Как написать образец политики найма (с примером)

У компаний есть определенные стандарты и критерии, которым они следуют, чтобы помочь им нанять квалифицированных специалистов для заполнения вакансий. Чтобы удовлетворить свои конкретные потребности, они создают политику найма, определяющую процесс отбора. Вы можете улучшить и оптимизировать процесс найма для своей команды, когда научитесь писать подробные политики найма. В этой статье мы обсудим, что такое политика найма, ее цель, что в нее включить и как ее написать, а также рассмотрим полезный образец, который поможет вам начать работу.

Что такое политика найма?

Политика найма — это термины, которые специалисты по персоналу компании пишут для определения приемлемых методов и процедур найма новых сотрудников. Эти политики могут различаться в зависимости от компании, поскольку они часто адаптируют свою политику найма в соответствии со своими конкретными потребностями. Политика найма также подвергается реформам по мере изменения компании. Например, компания может смягчить свою политику найма, чтобы нанять новых сотрудников во время напряженного праздничного сезона, но затем вернуть их обратно, как только этот период пройдет. Политика найма также важна, потому что она помогает компании соблюдать местные, государственные и федеральные правила.

Какова цель политики найма?

Политика найма служит усилиям и инициативам компании по найму, направленным на поиск кандидатов, которые лучше всего подходят для роли. Политика найма облегчает выявление продуктивных и лояльных специалистов, помогая снизить общий уровень текучести кадров в компании. Они также поддерживают культуру бизнеса и укрепляют идеалы, которые они демонстрируют, например, то, кого они нанимают, какую квалификацию они ищут и какие кандидаты они ищут на управленческие и руководящие должности. Цель политики найма может отличаться от бизнеса к бизнесу, чтобы соответствовать индивидуальным требованиям ценностей и целей организации.

Что включает в себя политика найма?

Политика найма включает подробную информацию обо всем процессе найма. Хотя элементы, включенные в политику найма, различаются в зависимости от компании, есть некоторая общая информация, которую вы всегда можете найти, например потребности в найме и описание плана найма. Политика найма может также описывать, как проводить телефонные собеседования, первоначальные проверки и заключительные собеседования. В зависимости от потребностей бизнеса политика найма может подчеркивать процедуры инициирования проверки биографических данных, на что похож процесс адаптации и какие формы и документы необходимы до того, как кандидат получит предложение о работе.

Как написать кадровую политику образец

Используйте следующие девять шагов, чтобы помочь вам написать руководство по политике и процедурам найма для вашего бизнеса:

1. Напишите цель политики или краткое изложение

Напишите краткое изложение или цель политики, в которой кратко описывается цель политики найма и общая цель найма квалифицированных кандидатов. В нем может быть подробно описано, что кандидат, вероятно, будет делать, если его наймут, и установлены условия того, как должен проходить процесс. Этот раздел, как правило, должен состоять только из трех или четырех предложений.

2. Напишите область действия политики

Напишите область политики, которая кратко описывает, кто применим к политике найма. Это касается как внешних, так и внутренних кандидатов. Длина одного-двух предложений соответствует области действия политики. Область действия политики — необязательный раздел для включения, но он может помочь представить общее представление о том, кто может претендовать на эту роль.

3. Включите кадровые требования

Введите кадровые требования в этот раздел, в котором подробно описывается должность. Он включает такую ​​информацию, как кто инициирует позицию и кто ее утверждает. В этом разделе содержится дополнительная информация, такая как название должности, часы работы и причина необходимости открытия этой вакансии. Сюда же относятся должностные функции и квалификации.

4. Подробное соответствие стандартам приема

Включите инструкции о том, как правильно проводить вводные собрания. Здесь описывается, когда устанавливать стратегию найма и кто устанавливает ожидания от инициативы по найму. Также описывается, с кем организовать приемную встречу и что на ней обсудить.

5. Подробные стандарты публикации вакансий

Используйте этот раздел для подробной информации, например, кто создает объявление о вакансии и как долго оно должно быть. Опишите, где опубликовать вакансию и как долго она будет оставаться активной. Кроме того, используйте этот раздел, чтобы указать, кто отвечает за отслеживание и обслуживание приложений и резюме.

6. Детализация внутренних процедур заявителя

Используйте этот раздел, чтобы описать предварительные условия для текущих и штатных сотрудников, например, как они могут получить квалификацию и должен ли сотрудник получить согласие своего руководителя и отдела кадров перед подачей заявления. Включите аспекты, которые объявление о вакансии ищет в кандидатах, и кто уведомляет внутренних кандидатов, когда они не переходят на следующий этап процесса найма.

7. Опишите процесс собеседования

В этом разделе опишите, кто отвечает за проверку кандидатов и резюме перед собеседованием. Вы можете назначить сторону, которая проводит первоначальные собеседования, и какие вопросы задавать, в том числе, какой соответствующий процесс собеседования является приемлемым. Кроме того, подробно опишите, какие формы кандидаты должны заполнить после собеседования и кто уведомит их, если они не будут выбраны на роль.

8. Опишите контрольные проверки

Опишите, кто отвечает за проведение проверок рекомендаций и проверку кандидатуры заявителя. Вы также можете использовать этот раздел, чтобы описать, сколько рекомендаций должен предоставить кандидат. Проверка ссылок, как правило, является необязательным выбором, поэтому, если в них нет необходимости, вам не нужно включать этот раздел.

9. Опишите процедуры предложения работы

Описать условия и требования предоставления кандидату предложения о работе. Вы можете описать, что должно произойти до проверки биографических данных. В этом разделе также может быть описано, что может включать в себя проверка биографических данных. Вы также можете указать, должны ли внутренние кандидаты также проходить проверку биографических данных. Объясните условия предложения о работе, например, сколько времени кандидат должен принять его, прежде чем работодатель отредактирует его.

Образец политики найма

Ниже приведен образец процедуры найма, в котором в качестве руководства используются описанные выше шаги:

Аналитическая записка

Наша политика найма и найма кандидатов описывает процесс надлежащей оценки и отбора внешних кандидатов. Политика организации заключается в поиске кандидатов, отвечающих требованиям на вакансию. Наша компания посвятила себя процессам найма в соответствии с политикой равных возможностей. Все вовлеченные стороны по найму должны предоставить хорошо реализованную и недискриминационную инициативу и процедуру найма.

Объем

Эта политика найма и найма распространяется на всех сотрудников, участвующих в процессе найма компании, включая все отделы организации. Это относится ко всем, кто является потенциальным кандидатом на работу.

Требования к персоналу

В требованиях к персоналу должно быть указано название должности, часы и смены, положения об освобождении от должности, цель открытия должности, квалификация и основные должностные функции. Заполните личные заявки до заполнения должностей организации. Начальник соответствующего отдела отвечает за инициирование кадровых требований, а вице-президент подразделения отвечает за их утверждение до направления в отдел кадров. Руководитель обязан определить потребности своего отдела в найме и определить необходимые квалификации для открытых вакансий в своем отделе. Отдел кадров, руководитель отдела и супервайзер несут ответственность за окончательный выбор.

Вступительные встречи

В обязанности отдела кадров входит организация вводной встречи с руководителем по найму до публикации официального объявления о вакансии для обсуждения деталей вакансии, необходимых требований и профиля идеального кандидата. Именно во время этой встречи должна быть установлена ​​​​инициатива по набору персонала, и должны присутствовать основные заинтересованные стороны, чтобы установить ожидания в отношении стратегий разработки проектов занятости.

Объявления об открытых вакансиях

Ответственность за подготовку объявлений о вакансиях, которые кратко описывают должность и должным образом иллюстрируют бренд и культуру организации, лежит на отделе кадров. HR должен публиковать все вакансии на сервере внутренней сети организации и во внешних веб-источниках, которые подходят для выполнения этой роли. Объявления о вакансиях должны оставаться открытыми до тех пор, пока они не будут заполнены. Отдел кадров отвечает за отслеживание всех кандидатов и сохранение заявлений и резюме по мере необходимости.

Кандидаты внутри компании

Текущие сотрудники могут претендовать на открытую внутреннюю позицию, если они соответствуют удовлетворительному статусу занятости. Сотрудникам, проработавшим в организации менее года, возможно, потребуется получить согласие своего руководителя и отдела кадров. Все кандидаты, претендующие на открытую вакансию, должны рассматриваться исключительно на основании их квалификационных способностей и способности успешно выполнять свою роль. HR несет ответственность за уведомление внутренних кандидатов, не выбранных на должность.

Процедуры и процессы интервью

В обязанности отдела кадров и руководителя по найму входит проверка кандидатов и резюме до назначения собеседования с кандидатом. Отдел кадров и руководитель по найму должны провести первоначальное собеседование, в ходе которого кандидат проверяется на основе поведенческих вопросов и структурированного процесса. После каждого собеседования собирайте формы оценки кандидатов и храните их вместе с заявками. Отдел кадров несет ответственность за уведомление внешних кандидатов, не выбранных на эту должность.

Руководство по эталонным проверкам

В обязанности отдела кадров входит проверка профессиональных рекомендаций и подтверждение статуса занятости кандидата на основе результатов оценочной формы, заполненных в ходе собеседования. Каждый кандидат должен предоставить как минимум две профессиональные рекомендации для квалификации. Руководитель по найму также может определить необходимость профессиональных рекомендаций для открытой позиции.

Рекомендации по предложениям работы

После выбора кандидата для найма предоставьте предложение после успешного завершения проверки биографических данных. Предыстория может включать кредитную историю, криминальную историю, историю вождения и тесты на наркотики. Проверка биографических данных может также включать дополнительную информацию, имеющую отношение к должности. Внутренние кандидаты должны пройти любые дополнительные проверки биографических данных по мере необходимости. После того, как отдел кадров получит результаты проверки биографических данных и подтвердит удовлетворительные результаты, он может предоставить кандидатам предложение о работе. Если кандидат не примет и не подпишет предложение о работе в течение семи рабочих дней, компания может отредактировать предложение.