Как нанять лучшие таланты для вашей компании

Привлечение лучших специалистов важно в любой отрасли, а в некоторых отраслях наем квалифицированных специалистов является особенно конкурентным. Специалистам по персоналу и менеджерам по найму может быть сложно найти наилучшие способы найма этих талантливых людей. Понимание того, как обращаться к лучшим специалистам и как продвигать их в процессе найма, может увеличить количество высококвалифицированных сотрудников в вашей компании. В этой статье мы объясним, что такое рекрутинг талантов и как нанять лучших специалистов, включая улучшение корпоративной культуры и ускорение процесса найма.

Что такое рекрутинг талантов?

Рекрутинг талантов — это процесс поиска высококвалифицированных кандидатов для найма, работая либо рекрутером, либо менеджером по найму. Каждая организация хочет иметь наилучшую рабочую силу, но поиск, найм и удержание лучших сотрудников может быть сложным процессом. Рекрутинг талантов требует от вас не только выбора лучшего кандидата из пула. Наоборот, компаниям нужно быть более активными, чтобы привлекать лучшие таланты и удерживать их в долгосрочной перспективе. Часто это сочетание набора талантов, приобретения талантов и развития талантов.

Как нанять лучшие таланты

Вот шаги, которые вы можете предпринять, чтобы привлечь лучших специалистов в качестве специалиста по персоналу или менеджера по найму:

1. Создайте позитивную культуру на рабочем месте

Одной из наиболее важных частей для найма и удержания лучших специалистов является создание позитивной рабочей культуры. Это работает несколькими способами. Во-первых, нынешние сотрудники с большей вероятностью порекомендуют своих талантливых друзей на должности в вашей компании, что может расширить ваш кадровый резерв. Во-вторых, вполне вероятно, что высококвалифицированные сотрудники, которые у вас уже есть, будут развиваться и заботиться о них на позитивном рабочем месте, поэтому вы также развиваете свой собственный внутренний талант. Наконец, как бы вы ни наняли кандидата, если ваша корпоративная культура не очень хороша, он, скорее всего, не останется надолго.

В то время как позитивная культура на рабочем месте требует участия многих людей, включая владельцев и руководителей, отдел кадров и менеджеры также играют важную роль в развитии культуры компании. Создание и использование политик для предотвращения и быстрого решения проблем может помочь создать правильную культуру. Важным компонентом является обеспечение того, чтобы ваше рабочее место было благоприятным для всех, в том числе для лиц с маргинализованной идентичностью, и свободным от притеснений или дискриминации. Понимание того, что наиболее важно для лучших специалистов в вашей отрасли, также важно.

2. Хорошо относитесь к нынешним сотрудникам

Еще один способ увеличить свой кадровый резерв и завоевать положительную репутацию — это хорошо относиться к своим нынешним сотрудникам, что часто связано с позитивной культурой на рабочем месте. Сотрудники, которые уходят в другую компанию, потому что чувствуют, что с ними плохо обращаются, с большей вероятностью расскажут о негативном опыте и попытаются предостеречь других от работы там. В Интернете даже есть места, где бывшие и нынешние сотрудники могут оценивать компании и комментировать их.

Хорошо обращаясь со своими нынешними сотрудниками, вы гарантируете, что репутация компании останется положительной, что может привлечь лучшие таланты. HR и менеджеры во многом зависят от того, как к сотрудникам относятся в повседневной жизни. Ваши нынешние сотрудники также могут быть лучшими талантами, которых вы хотите продвигать, или направлять их талантливых друзей и знакомых на должности в вашей компании. Кроме того, если потенциальный сотрудник исследует вашу компанию и находит в основном положительную информацию, это может заставить его выбрать именно вашу компанию, а не компанию-конкурента.

3. Разработайте полезные описания вакансий

Должностные инструкции часто являются первым знакомством кандидата с открытой вакансией, независимо от того, присылает ли ему информацию друг, рекрутер предоставляет ее им или они сами находят ее на странице вакансий или на сайте вакансий. Важно, чтобы должностные инструкции, создаваемые для вашей компании, были максимально эффективными. Хотя включение списка обязанностей и квалификации роли полезно, также полезно включить информацию о том, каково это работать в вашей компании или что кандидат может получить от работы там.

Лучших специалистов может заинтересовать описание работы, включающее основную информацию, а также привлекательную информацию, имеющую отношение к отрасли. Например, разработчик программного обеспечения, вероятно, хочет знать, какое обучение ему необходимо, какие языки программирования использует ваша компания и какие типы программного обеспечения вы разрабатываете. Все это важная информация для принятия решения о том, подходит ли работа. Однако включение того, что делает вашу компанию особенной и как человек может преуспеть и улучшить работу, может сделать позицию более заманчивой.

4. Знайте свои лучшие источники талантов

Есть много способов найти кандидатов на открытые вакансии, которые могут включать в себя сайт вакансий вашей компании, доски объявлений о вакансиях, внешних рекрутеров, рекомендации сотрудников и набор пассивных кандидатов. Сочетание того, как компания находит кандидатов, часто уникально для каждой компании и отрасли. В высококонкурентной отрасли компании, возможно, придется больше полагаться на рекрутеров и рефералов, где отрасль с большим количеством качественных кандидатов может преуспеть в размещении вакансий в Интернете.

Самый эффективный рекрутинг включает в себя сочетание всех вышеперечисленных методов, а также регулярный анализ того, что наиболее полезно для вашей компании и в каких областях вы могли бы расти. Если в вашу компанию не поступает много лучших специалистов через свой сайт вакансий или доски объявлений о вакансиях вам, возможно, придется сосредоточиться на наборе пассивных кандидатов, запросе рекомендаций у сотрудников или использовании внешних рекрутеров.

5. Планируйте свои собеседования на основе качества таланта

В большинстве компаний существует стандартизированный процесс собеседования, который должны пройти все кандидаты. Это может включать предварительное собеседование с рекрутером или сотрудником отдела кадров, любые необходимые оценки навыков, собеседование с менеджером по найму и, возможно, с его командой, проверку рекомендаций и предложение. Хотя это эффективный метод для большинства кандидатов, если у вас есть кандидат, которого вы очень заинтересованы в приеме на работу, и вы хотите двигаться быстро, вы можете немного изменить процесс.

Это можно сделать, например, пригласив менеджера по найму на предварительное собеседование, попросив кандидата встретиться с несколькими членами команды одновременно или во время одного визита, а также создать стандартный список вопросов, которые вы задаете каждому кандидату. Если у вас есть положительное отношение к кандидату в начале процесса и вы хотите проверить его рекомендации, пока вы также планируете следующее собеседование, это также может ускорить процесс. Использование профессионального программного обеспечения для подбора персонала для отслеживания ваших кандидатов и сравнения отзывов каждого интервьюера может помочь вам быстрее определить, какой кандидат является лучшим.

6. Убедитесь, что вы проверяете учетные данные кандидатов

Когда вы будете готовы сделать предложение кандидату, важно сначала проверить его полномочия. Некоторые кандидаты, которые кажутся кандидатами мечты, могут на законных основаниях обладать всеми нужными вам качествами и даже больше, но другие могут быть не такими честными. Убедиться, что каждый, кого вы нанимаете, действительно способен работать так же хорошо, как кажется, является важным шагом в привлечении лучших талантов. Это может включать проверку образования и опыта работы или вызов рекомендаций.

7. Сделайте предложение быстро

Если у вас есть идеальный кандидат, чьи полномочия вы проверили, и вы знаете, что это тот человек, которого вы хотите нанять, очень важно быстро сделать предложение. Многие кандидаты привыкли к длительному и затянутому процессу найма, но у тех, кто активно ищет, могут быть другие предложения или собеседования в другом месте. Готовность быстро предложить вакансию идеальному кандидату может помочь вам быстрее заполнить вакансию и даст вам возможность быть более конкурентоспособным с любыми другими предложениями, которые они получили.

Большинство высококвалифицированных кандидатов осознают свою квалификацию и востребованность их навыков, поэтому доверие к ним может помочь им понять, почему ваша компания им подходит. Заставить лучшие таланты ждать, чтобы узнать, предложит ли ваша компания им вакансию, — это хороший способ заставить их перейти к другому предложению.

8. Поддерживайте связь с качественными кандидатами

Если есть высококвалифицированные кандидаты, которые также хорошо подошли бы вашей компании, но они либо отклонили ваше предложение о работе, либо вы выбрали более подходящего кандидата, все равно полезно поддерживать с ними связь. Позже вы можете найти более подходящую для них должность, они могут понять, что работа, на которую они согласились, не является правильным выбором, или со временем у них могут развиться полезные навыки. Если вы считаете кандидата лучшим специалистом в вашей отрасли, вам следует поддерживать с ним контакт и найти способ нанять его позже.