Как измерить эффективность обучения за 5 шагов
2 сентября 2021 г.
Работодатели обычно предоставляют своим сотрудникам возможности для обучения и развития. Эти действия, как правило, относятся к сфере обучения и развития, или L&D, функции отдела кадров, которая фокусируется на развитии компетенций сотрудников для повышения эффективности бизнеса. Если вы работаете в сфере обучения и развития или интересуетесь влиянием программ качественного обучения, вам может быть полезно понять, что считается эффективным обучением и как его измерить.
В этой статье мы определяем эффективность обучения, обсуждаем, почему важно измерять, рассмотрим некоторые методы измерения и описываем шаги, которые вы можете предпринять, чтобы оценить эффективность ваших программ обучения.
Что такое эффективность обучения?
Эффективность обучения – это определение того, привела ли программа обучения и развития к намеченным целям. Обучение и развитие относятся к мероприятиям, направленным на обучение сотрудников темам, связанным с их сферой деятельности, обучению новым навыкам или совершенствованию существующих. Обычно работодатель предоставляет такие программы после выявления пробелов в компетенциях, результатах или динамике рабочего места. В идеале программа обучения и развития должна согласовываться с целями организации и привлекать участников, чтобы они понимали актуальность деятельности, которой они подвергаются.
Программы для Windows, мобильные приложения, игры - ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале - Подписывайтесь:)
Когда обучение эффективно, оно соответствует следующим критериям:
Участники программы получают полезные знания, которые могут применить в своей работе.
Сотрудники демонстрируют улучшенную производительность.
Организация видит возврат инвестиций, которые она вложила в программу.
Почему важно измерять эффективность обучения?
Есть несколько причин, по которым важно оценивать и измерять эффективность программы обучения и развития, в том числе:
Определение рентабельности инвестиций
Организации инвестируют в обучение и развитие, чтобы видеть результаты. Например, программа обучения, направленная на увеличение доходов, в идеале должна приводить к увеличению доходов организации. Измеряя эффективность обучения, можно определить, была ли программа полезной, и рассчитать, какая часть ресурсов организации должна быть направлена на обучение и развитие.
Получение прироста производительности
Производительность может относиться к любому аспекту организации, который влияет на ее способность к успеху, включая производительность, эффективность, продажи, прибыль, моральный дух и командную работу. Оценка эффективности может показать, связано ли повышение производительности с программой обучения или с посторонним фактором, например, с повышением морального духа в офисе новым популярным менеджером. Эти знания могут помочь организации усовершенствовать свои методы обучения и выяснить, как продолжить обучение в будущем.
Выявление областей, нуждающихся в улучшении
Измерение эффективности означает определение того, привела ли программа к желаемым результатам. Если результаты не соответствуют ожиданиям, организация знает, почему. Возможно, программа кажется участникам неактуальной или в ней не рассматриваются все важные темы, необходимые для выработки целостного решения. Выявление пробелов в самой программе обучения начинается с оценки и может привести к улучшению программ в будущем.
Удержание сотрудников
Программы обучения могут улучшить удержание сотрудников, если они высокого качества и актуальны для сотрудников, которые в них участвуют. Такие программы создают ощущение, что работодатель заботится о том, чтобы направлять своих сотрудников и способствовать росту как для профессиональной, так и для личной выгоды. Чтобы обеспечить качество и актуальность, организациям следует оценивать отклики на программы и вносить необходимые коррективы, чтобы предоставить сотрудникам обучение, которое они хотят и могут получить от него пользу.
Методы измерения эффективности обучения
При измерении эффективности своих программ обучения организации обычно используют одну из следующих моделей оценки:
Четырехуровневая оценка обучения Киркпатрика
Как следует из названия, модель Киркпатрика состоит из четырех уровней. Каждый уровень необходим и влияет на следующий уровень. Уровни:
Реакция: на этом уровне оценивается, как к этому относились участники программы. Они получают формы обратной связи, называемые таблицами с улыбками, в которых спрашивают об их реакции, например: «Насколько вы удовлетворены обучением по шкале от одного до десяти?»
Обучение: Уровень обучения оценивает, сколько знаний сохранили участники. Это часто определяется с помощью интервью после обучения или экспертных оценок.
Поведение: Третий уровень имеет место после обучения и относится к применению обучения на рабочем месте. Наблюдения и обзоры — это методы, с помощью которых работодатели оценивают работу на этом уровне.
Результаты: Окончательный уровень измеряет эффективность с точки зрения того, оправдали ли результаты обучения ожидания. Работодатель часто проводит интервью или фокус-группы, чтобы получить эту информацию.
окупаемость инвестиций Филлипса
Модель ROI Филлипса похожа на модель Киркпатрика, но в ней изменены некоторые аспекты и добавлен пятый уровень. Первые два уровня идентичны уровню Киркпатрика. На третьем уровне Phillips смотрит не только на то, применяют ли сотрудники свое обучение, но и на то, как они это делают. Этот дополнительный аспект помогает выявить другие факторы, препятствующие прогрессу. На четвертом уровне Филлипс аналогичным образом расширяет представление, чтобы как подтвердить результаты, так и изучить, какие другие факторы могут быть ответственны за них.
Пятый уровень, который добавляет Филлипс, касается рентабельности инвестиций. Этот уровень включает анализ затрат и результатов для расчета числового значения обучения. Этот шаг помогает визуализировать, сколько организация вернула от своих первоначальных инвестиций.
5 уровней оценки Кауфмана
Кауфман также моделирует себя по образцу Киркпатрика. Как и у Филлипса, у него есть пятый уровень. Два основных отличия отличают Кауфмана от Киркпатрика и Филлипса. Во-первых, первый уровень включает в себя два подуровня: входной и процессный. Входная часть касается мнений участников о физических и цифровых материалах, используемых для поддержки программы обучения, а часть процесса связана с их чувствами по поводу самого процесса обучения. Во-вторых, на четвертом уровне Кауфмана рассматривается влияние обучения на организацию, а на пятом уровне изучается польза для общества и клиентов или заказчиков организации.
Модель оценки обучения Андерсона
Модель Андерсона отличается от модели Киркпатрика. Он включает в себя три этапа:
Определите, как обучение согласуется со стратегическими целями вашей организации. Например, если ваша цель — расширить компанию до определенного уровня в течение определенного периода времени, обучение должно давать образование и навыки, которые помогут сотрудникам вести организацию к этому.
Определите, как обучение способствовало достижению ваших стратегических целей. На этом этапе вы должны просмотреть данные, относящиеся к обучению, такие как данные о продажах, и найти любые изменения, произошедшие в результате обучения.
Определите подход, наиболее подходящий для вашей организации. Здесь вы рассматриваете четыре области оценки — окупаемость инвестиций, окупаемость оценки, производительность по сравнению с конкурентами и эффективность программы — и решаете, какая область или подход наиболее соответствуют вашим целям.
Как измерить эффективность обучения
Выбрав метод оценки, вы можете выполнить следующие шаги, чтобы измерить эффективность программы обучения и развития:
1. Установите ключевые показатели эффективности
Ключевые показатели эффективности, или KPI, являются количественными показателями достижений. KPI дают сотрудникам конкретные цели, над которыми нужно работать, и средства оценки их прогресса. Они важны для измерения эффективности обучения, поскольку закладывают основу для программы. KPI должны соответствовать стратегическим целям вашей организации, как и программа обучения. Например, компания, стремящаяся занять доминирующее положение на рынке, может направить свою программу обучения на улучшение продаж и установить ключевые показатели эффективности, такие как чистый объем продаж и среднее время конверсии.
2. Выбирайте и администрируйте оценки на протяжении всего обучения
Оценки — это любые действия, которые оценивают компетенции сотрудников, реакцию на обучение или результаты обучения. Общие методы оценки включают в себя:
Интервью
Формы вопросов
Отзывы супервайзеров
Экспертные отзывы
Организации обычно проводят оценку до и после обучения. Оценки перед обучением полезны для установления исходного уровня навыков сотрудников и их отношения к программе обучения. Оценки после обучения, как сразу после обучения, так и значительно позже, могут помочь вам понять, что сотрудники получили от программы и какое влияние она оказала на организацию.
3. Следите за производительностью
Если программа обучения эффективна, она должна влиять на то, как сотрудники подходят к своей работе и стремятся к достижению целей. Менеджеры должны наблюдать за сотрудниками, чтобы определить, применяют ли они полученное обучение и достигают ли ожидаемых результатов. Успешное применение тренинга является положительным показателем того, что тренинг может быть эффективным.
4. Следите за дальнейшим обучением
Непрерывное обучение относится к независимо предпринимаемым усилиям по совершенствованию, связанным с обучением. Признаком эффективной программы обучения является то, что она побуждает участников расширять свои знания. Если сотрудники проводят это независимое обучение, вы можете рассмотреть возможность сохранения и развития характеристик программы обучения, в которой они участвовали.
5. Требуйте обратной связи
Обратная связь относится к информации, предоставленной участниками, которую вы можете использовать для улучшения программы обучения. После мониторинга пост-обучения сотрудников выберите группу сотрудников на основе различных уровней предполагаемой вовлеченности и свяжитесь с ними, чтобы узнать их честные впечатления о программе. Задавайте открытые вопросы и дайте им возможность ответить в письменной форме, что может облегчить ответы, которые будут обширными и более действенными. Затем вы можете применить их отзывы для улучшения программы обучения.