Как использовать управление организационным поведением
16 ноября 2021 г.
Управление организационным поведением — отличный способ улучшить свое рабочее место, повысить удовлетворенность сотрудников и повысить производительность. Это также может помочь вам установить достижимые цели, сохраняя при этом продуктивность сотрудников. Управление организационным поведением может позволить менеджерам улучшить свое рабочее место за счет преднамеренного подхода к важным данным и необходимым изменениям. В этой статье мы объясним идеи, лежащие в основе управления организационным поведением, и способы их реализации на вашем рабочем месте.
Что такое управление организационным поведением?
Управление организационным поведением — это теория, которая стремится понять поведение отдельных лиц, команд и компаний или организаций в целом как способ повышения производительности и поощрения позитивной рабочей культуры. В рамках управления организационным поведением менеджеры оценивают, как люди функционируют на своих должностях, как они работают в своих командах, как работают команды и как все эти части сочетаются друг с другом, чтобы понять эффективность компании в целом.
Управление организационным поведением развилось из области прикладного анализа поведения и включает в себя понимание таких дисциплин, как психология, социология, культурная антропология, экономика и политология. Вот подробнее о специальностях и различных областях управления организационным поведением:
Особенности управления организационным поведением
Ниже приведена дополнительная информация о трех специальностях:
Управление эффективностью: в управлении эффективностью менеджеры обсуждают и отслеживают поведение с помощью таких вещей, как обзоры производительности и отзывы, чтобы гарантировать, что сотрудники получают информацию, необходимую им для эффективной работы, и получают вознаграждение за хорошую работу.
Системный анализ. Системный анализ делает акцент на системах внутри компании, чтобы организовать то, как должна выполняться работа и как сотрудники и команды должны сотрудничать для максимальной эффективности.
Безопасность, основанная на поведении. Благодаря безопасности, основанной на поведении, сотрудников и команды учат действовать более безопасным образом, а не просто полагаться на оборудование для обеспечения безопасности.
Вмешательства в управление организационным поведением
В управлении организационным поведением есть два основных вмешательства:
Предшествующие вмешательства: в предшествующих вмешательствах руководство обращается к тому, как поощрять желаемое поведение посредством положительного поощрения. Примерами этого могут быть постановка целей, обучение, разъяснение задач и помощь в работе.
Последствия вмешательства: Последствия вмешательства больше сосредоточены на отслеживании поведения и подкреплении желаемых действий со стороны сотрудников и команд посредством положительных отзывов и вознаграждений.
В целом, оба типа вмешательств должны использоваться для поощрения поведения, которое хочет видеть руководство, и подход должен быть позитивным, чтобы иметь наилучшие результаты.
Продвинутые знания в области управления организационным поведением
Хотя управление организационным поведением — это то, что может использовать любой сотрудник, особенно менеджеры, которые могут вносить изменения на своем рабочем месте, есть аналитики и консультанты, специализирующиеся в этой области. Организация, которая не знает, как действовать для достижения поставленных целей, может рассмотреть возможность сотрудничества с консультантом или найма внутреннего аналитика, специализирующегося на управлении организационным поведением.
Вы также можете получить степень в области управления организационным поведением, если вы заинтересованы в карьере в этой области. Возможно, вы обнаружите, что изучение этой теории может сделать вас лучшим менеджером или вы могли бы продолжить работу в качестве консультанта по управлению организационным поведением.
Почему важно управление организационным поведением?
Управление организационным поведением может создать более позитивную и эффективную компанию или организацию. Требуется определенное планирование для постановки целей управления организационным поведением, но это может привести к более счастливой и продуктивной рабочей силе.
Многие работодатели считают, что использование методов управления организационным поведением обучает всю компанию способам продуктивной работы и сотрудничества. Поощряя позитивную культуру и окружающую среду, работодатели могут с большей вероятностью удерживать сотрудников и увеличивать прибыль за счет производительности.
Как внедрить управление организационным поведением
Чтобы разработать план управления поведением в организации, вы можете использовать следующие шаги:
1. Определите свои цели
Прежде чем приступить к изучению управления поведением в организации, важно знать, каков желаемый результат. Эффективные цели поддаются измерению, например, повышение производительности на 15 % или снижение производственного травматизма на 30 %. Вы должны четко определить эти показатели, чтобы всем участникам было легче узнать, какие конкретные шаги они могут предпринять, чтобы помочь.
2. Уточните целевое поведение
На этом этапе решите, какое поведение и результаты могут привести к достижению желаемых целей. Если производительность снижается из-за отсутствия организованного общения по проектам, возможно, поиск способов решения проблем с общением поможет повысить производительность. Чтобы отслеживать результаты, необходимые для повышения производительности на желаемую величину, вы можете решить, сколько проектов необходимо выполнять в месяц.
3. Создайте показатели
Отслеживайте свои организационные цели с определенными числами. Например, чтобы повысить производительность на 15 % в год, вы можете установить определенное количество совещаний в месяц, чтобы следить за выполнением проектов, и по крайней мере пять проектов должны выполняться вовремя в месяц. Если вы пытаетесь повысить безопасность, вы можете сосредоточиться на признании среди персонала особой безопасности и ответственности. Это может включать в себя пять благодарностей сотрудников своим коллегам в месяц, а также ежемесячное отслеживание показателей, связанных со снижением травм.
4. Разобраться в проблемах
Многое из того, что происходит на работе, может повлиять на повседневную деятельность и способность сотрудников достигать поставленных целей. Если вы пытаетесь улучшить свою команду с помощью управления организационным поведением, взгляните на данные, стоящие за проблемами, которые вы пытаетесь исправить. Оцените четыре возможные причины проблем:
Предшественники
Знания и навыки
Оборудование и процессы
Последствия
Например, если вы хотите повысить безопасность, вы можете изучить текущее оборудование и технологические процессы. Вы можете обнаружить, что не хватает обучения сотрудников.
5. Придумайте решение
Для достижения целей важно понимать, как решать проблемы, которые вы обнаружили в своей компании. Если вы обнаружите с помощью данных, что неадекватное обучение приводит к проблемам с безопасностью, можно создать новую программу обучения, которая может исправить это и создать более способную рабочую силу. Точно так же, если сотрудники не настолько продуктивны, как могли бы быть, из-за того, что не знают, чего от них ожидают, улучшение коммуникации может решить эту проблему.
6. Оценивайте показатели
На протяжении всего этого процесса проверяйте метрики, установленные при первом запуске. Наиболее важно иметь данные, связанные с метриками, в начале процесса, во время любых изменений и после их завершения. Эта информация может помочь вам понять, как внедряемые изменения влияют на персонал и организацию. Есть три области результатов, которые вы можете оценить:
Результаты изменения поведения. Результаты изменения поведения связаны с тем, как сотрудники и менеджеры отреагировали на вносимые изменения. Например, если количество совещаний для обсуждения статуса проектов увеличилось, вы можете увидеть, как это изменение повлияло на всех соответствующих сотрудников. Данные должны включать корреляцию между количеством совещаний, показателями удовлетворенности сотрудников и производительности.
Приемлемость лечения: Приемлемость лечения говорит вам, приняли ли члены команды изменения и готовы ли они принять дополнительные изменения. Это требует понимания чувств всех затронутых сотрудников и способности оценивать плюсы и минусы любых новых процессов. Если сотрудники довольны изменениями на рабочем месте, это повышает их удовлетворенность и вероятность того, что они будут следовать новым процедурам.
Результаты затрат и выгод: результаты затрат и выгод помогут вам понять, стоят ли затраты в деньгах, времени сотрудников или другие связанные затраты того, что вы получаете. Возможно, инвестиции в новое оборудование могли бы снизить количество травм среди сотрудников в течение года. В конечном итоге это может снизить стоимость таких вещей, как страховые возмещения работникам, что может компенсировать стоимость нового оборудования.