Как использовать теорию мотивации ожидания
14 сентября 2021 г.
Люди часто принимают решения, основываясь на вознаграждении, которое они ожидают получить от своей работы. Эта концепция, известная как теория мотивации, основанная на ожиданиях, может помочь вам лучше понять различные способы поощрения членов вашей команды. Узнав, что побуждает ваших коллег работать усерднее, вы сможете лучше назначать задачи, ставить цели и распределять значимое вознаграждение. В этой статье мы рассмотрим, что такое теория ожиданий и как вы можете использовать ее для мотивации других на рабочем месте.
Что такое теория ожидания мотивации?
Теория ожидания мотивации или теория ожидания – это убеждение в том, что человек будет выбирать свое поведение на основе того, что, по его мнению, приведет к наиболее благоприятному результату. Эта теория зависит от того, насколько большое значение человек придает различным мотивам, в результате чего решение, которое, как он ожидает, принесет ему максимальную отдачу от его усилий.
Ключевые элементы теории мотивации ожидания
Чтобы помочь создать корреляцию между усилиями и производительностью, которая составляет теорию ожиданий, обратите внимание на следующие три основные переменные:
1. Ожидание
Ожидание — это вера в то, что если человек увеличит свои усилия, его вознаграждение также возрастет. Ожидание — это то, что побуждает человека собирать правильные инструменты для выполнения работы, которые могут включать:
Сырье и ресурсы
Навыки выполнения работы
Поддержка и информация от кураторов
Некоторые из наиболее распространенных факторов, связанных с вашим уровнем ожиданий, включают:
Самоэффективность: вера в вашу способность успешно работать может повлиять на уровень вашей мотивации.
Сложность цели: уровень сложности вашей цели может повлиять на результат, который вы ожидаете от своей работы.
Контроль: уровень контроля над своей работой, который вы чувствуете, может повлиять на прилагаемые вами усилия.
2. Инструментальность
Инструментальность — это вера в то, что вознаграждение, которое вы получите, будет зависеть от ваших результатов на рабочем месте. Чтобы вознаграждение оказало положительное влияние на чей-либо будущий вклад в работу, оно должно соответствовать некоторым основным принципам:
Награда, на которую может рассчитывать член команды, должна быть четко сообщена.
Человек должен верить, что его менеджер или начальник вознаградит его за усилия.
У работника должны быть четкие ожидания относительно вознаграждения.
Производительность сотрудника на работе может привести к множеству различных видов вознаграждений. Некоторые из наиболее распространенных наград включают в себя:
Повышение заработной платы
Продвижение
Признание
чувство выполненного долга
Как правило, инструментальность увеличивается, если вы чувствуете, что у вас больше контроля над тем, как, почему и когда вы будете получать вознаграждение.
3. Валентность
Валентность — это важность, которую вы придаете ожидаемому результату своего выступления. Это часто зависит от ваших индивидуальных потребностей, целей, ценностей и источников мотивации.
Как использовать теорию ожидания мотивации на рабочем месте
Вы можете использовать теорию ожиданий, чтобы улучшить мотивация вашей команды выполнив следующие действия:
Убедитесь, что ваши обещания, данные вашей команде, соответствуют политике компании.
Ставьте сложные, но достижимые цели
Убедитесь, что назначенные задачи соответствуют набору навыков члена команды.
Установите четкую связь между производительностью и вознаграждением
Сделайте распределение вознаграждений справедливым и логичным
1. Убедитесь, что ваши обещания, данные вашей команде, соответствуют политике компании.
Всегда выполняйте свои обещания, чтобы вы могли установить и продолжать укреплять доверие со своей командой. Когда вы предлагаете членам вашей команды определенные вознаграждения за их работу, рассмотрите возможность проверки политики вашей компании, чтобы убедиться, что вы можете их предоставить.
2. Ставьте сложные, но достижимые цели
Доверьте своей команде выполнение задач, которые вы им поручите, и бросьте им вызов, чтобы полностью раскрыть свой потенциал. В то же время не забывайте о том, что ожидания должны быть достижимыми, чтобы ваши коллеги оставались мотивированными и уверенными в своей работе.
3. Убедитесь, что назначенные задачи соответствуют набору навыков члена команды.
Частью мотивации вашей команды является понимание уникальных навыков, которые они привносят в компанию, и понимание того, как они могут использовать эти навыки для достижения своих целей. Когда вы назначаете сотруднику задачу, основанную на его навыках, у него, скорее всего, будет больше уверенности в том, что он сможет ее выполнить.
4. Установите четкую связь между производительностью и вознаграждением
Всегда четко сообщайте о своих ожиданиях и наградах. Чем более вы прозрачны, тем больше ваша команда будет верить, что они будут должным образом вознаграждены за свою работу.
5. Сделайте распределение вознаграждений справедливым и логичным
Когда вы распределяете вознаграждение за выполнение проекта или задачи, вы должны убедиться, что оно соответствует уровню приложенных усилий и достигнутой производительности. Также важно справедливо распределять вознаграждения между членами команды.