Как использовать метод интервью Who за 4 шага
29 марта 2021 г.
Наем может стать проблемой для некоторых компаний, которые хотят привлечь талантливых кандидатов на работу и создать конкурентоспособный процесс найма. Метод «кто» — это одна из стратегий, которую компании используют для решения этой проблемы. Научившись использовать метод «кто» для найма, вы сможете создать талантливую команду для компании. В этой статье мы расскажем, что такое метод «кто», как его использовать для собеседования и найма квалифицированных кандидатов на замещение вакансий, а также советы по успешному использованию этого метода.
Связанный: 11 советов по найму правильных сотрудников
Что такое метод интервью?
Метод интервью ВОЗ — это стратегия найма подходящих талантов на вакансию. Целью метода является создание команды «А игроков» для компании. Авторы Джефф Смарт и Рэнди Стрит разработали этот метод в своей книге «Кто: метод найма». Авторы провели статистическое исследование, чтобы узнать больше о высокоэффективных кандидатах. Они использовали то, что узнали из исследования, для написания книги и создания метода who.
Как использовать метод интервью Who для найма
Вот шаги, которые вы можете предпринять, чтобы следовать методу найма ВОЗ:
1. Создайте оценочную карту
Первым шагом в методе who является создание оценочной карты, которая поможет менеджерам по найму оценивать кандидатов на работу. Одним из преимуществ создания оценочной карты является то, что она помогает компании стандартизировать свои процессы найма, чтобы относиться ко всем квалифицированным кандидатам одинаково. Это также помогает гарантировать, что менеджеры по найму оценивают кандидатов на основе того, насколько хорошо они соответствуют описанию должности. Вот элементы, которые следует включить в вашу оценочную карту:
Миссия: Во-первых, вы можете определить миссию для работы. В отличие от должностной инструкции, должностная миссия описывает, чего вы хотите от человека, занимающего эту должность. Например, «Увеличение клиентской базы и доходов за счет построения отношений и эффективной техники продаж» — это хорошая миссия для продавца.
Компетенции. Затем вы можете составить список компетенций, которыми должен обладать кандидат, которые помогут ему выполнить миссию работы. Например, для продавца компетенциями могут быть сильные навыки межличностного общения, подтвержденный опыт продаж, обслуживание клиентов, знание продукта и поиск потенциальных клиентов.
Результаты. Наконец, вы можете конкретно определить, чего вы хотите, чтобы сотрудник выполнил в этой роли, установив от трех до семи измеримых и достижимых результатов для работы. Например, это может быть «Увеличить клиентскую базу на 30% и доход на 25% в первый год».
Использование этой оценочной карты для каждого кандидата на протяжении всего процесса найма может помочь вам найти кандидата, чьи таланты наиболее точно соответствуют миссии, компетенциям и результатам работы.
Связанный: 10 лучших практик для оптимизации процесса найма
2. Поиск кандидатов
Следующий шаг в методе ВОЗ включает в себя оценку и совершенствование методов найма в компании. Компании, которые находят лучших специалистов, нанимают сотрудников, даже если вакансий нет. Это может помочь им найти талантливых сотрудников, искренне заинтересованных в работе в компании. Ниже приведены эффективные методы поиска кандидатов для компаний:
Рекомендации: одним из наиболее ценных источников талантов являются рекомендации сотрудников. Предложение программы поощрения может помочь компаниям найти наиболее талантливых кандидатов из собственных профессиональных сетей сотрудников.
Рекрутеры: следующая лучшая стратегия для рекрутинга — это работа с рекрутером для заполнения вакансий. Внешние рекрутеры могут сотрудничать с компаниями для поиска талантливых кандидатов.
Нишевые сайты вакансий: еще одна стратегия найма для компаний, стремящихся привлечь более талантливых кандидатов, — размещение открытых вакансий на нишевых сайтах вакансий. Это может помочь компаниям общаться с кандидатами, с которыми они не смогли связаться через рекомендации или рекрутера.
Связанный: 13 рекрутинговых стратегий, которые помогут вам найти лучших кандидатов
3. Проводите интервью
Следующим шагом в этом методе найма является проведение собеседований. В этом методе есть пять типов интервью, каждое из которых выполняет определенную цель. Важно задавать каждому кандидату один и тот же набор вопросов в каждом раунде собеседований, чтобы помочь вам объективно и точно судить о кандидатах. Вот пять типов интервью в методе who:
Собеседования по телефону. Во-первых, вы можете использовать собеседования по телефону для отбора кандидатов в процессе собеседования. Это может помочь вам отфильтровать кандидатов, которые явно не соответствуют поставленной задаче.
Кто проводит собеседования: Затем вы можете провести личные собеседования, чтобы узнать об истории работы каждого кандидата за последнее десятилетие.
Собеседования по навыкам: также называемые собеседованиями по навыкам и воле, эти обмены оценивают, соответствует ли набор навыков кандидата потребностям компании.
Интервью по совместимости: затем вы можете представить кандидатов команде с открытой вакансией и дать членам команды возможность задавать вопросы на собеседовании. Это может помочь вам оценить совместимость кандидатов с командой.
Референс-интервью. Наконец, вы можете связаться с рекомендателями соискателя и задать вопросы о его работе и опыте работы.
Связанный: Как подготовиться к 9 типам собеседований
4. Оценивайте кандидатов
Наконец, вы можете использовать созданную вами оценочную карту, чтобы оценить работу каждого кандидата на протяжении всего процесса собеседования. Задавая каждому кандидату один и тот же набор вопросов, вы можете сравнить их квалификацию и навыки. Основываясь на результатах работы каждого кандидата, вы можете оценить каждого кандидата с помощью A, B или C, чтобы отразить, насколько близко они соответствуют миссии, компетенциям и результатам должности.
Советы по использованию метода who
Вот советы, которые помогут вам получить максимальную отдачу от этого метода найма:
Задавайте правильные вопросы
Когда вы создаете оценочную карту, вы можете приступить к разработке вопросов для интервью, которые могут сказать вам, соответствует ли кандидат миссии, компетенциям и результатам, изложенным в оценочной карте. Во время интервью вы можете отвечать кандидатам такими выражениями, как «Почему?» или «Расскажи мне больше». узнать о конкретных знаниях и навыках кандидата.
Создание сценариев интервью
Некоторые менеджеры по найму предпочитают проводить собеседования более неформально, но есть смысл проводить собеседования с использованием сценариев. Это поможет вам убедиться, что вы задаете всем кандидатам один и тот же набор вопросов. Это также может помочь вам избежать отвлекающих факторов во время собеседования.
Продать позицию
На каждом этапе процесса собеседования важно убедить кандидатов в преимуществах работы, чтобы гарантировать, что вы не потеряете талант до того, как закончите собеседование с квалифицированными кандидатами. Ниже приведены некоторые элементы работы, которые вы можете продать кандидатам:
Культура: если в вашей компании есть интересные мероприятия или другие аспекты ее культуры, которые делают ее уникальной, это отличный аргумент в пользу позиции.
Баланс между работой и личной жизнью. Кандидаты, у которых есть обязанности вне работы, такие как воспитание детей или уход, могут оценить предложения для большего баланса между работой и личной жизнью, такие как оплачиваемый отпуск и возможность работать удаленно.
Зарплата: Вы можете рассказать о диапазоне вознаграждения за должность, чтобы помочь продать работу талантливым кандидатам.
Преимущества: конкурентоспособный пакет льгот, включающий такие элементы, как здравоохранение и соответствие 401k, может помочь вам показать кандидатам ценность работы, помимо ее заработной платы.