Was ist eine Kompetenzbewertung? (Definition und Tipps) • BUOM

2. April 2022

Durch die Feststellung Ihrer Kompetenz am Arbeitsplatz entscheidet der Arbeitgeber, ob Sie für die Stelle geeignet sind. Kompetenzbeurteilungen messen die Eignung von Mitarbeitern und bestimmen oft sowohl ihren Platz in einer Organisation als auch ihre Karrieremöglichkeiten. Zu verstehen, was Kompetenzbeurteilungen sind, kann Managern und Unternehmensleitern dabei helfen, bessere Tests zu entwickeln und zu wissen, was sie erwartet. In diesem Artikel definieren wir Kompetenzbewertungen, analysieren ihre Bedeutung, zeigen den Einsatz von Kompetenztests und geben hilfreiche Tipps für diese Beurteilungen.

Was ist eine Kompetenzbewertung?

Eine Kompetenzbeurteilung ist ein Maß für die Kompetenz eines Mitarbeiters in Bezug auf seine beruflichen Anforderungen und Verantwortlichkeiten. Der Test testet, ob ein Mitarbeiter alle Arbeitsaufgaben mit einem Minimum an Unterstützung oder Einmischung erfüllen kann, und dient häufig als Maßstab für Arbeitgeber, um Prämien, Gehaltserhöhungen, mögliche Beförderungen oder andere negative Folgen von Inkompetenz festzulegen. In der Regel testen Arbeitgeber jeden Mitarbeiter hinsichtlich seiner wesentlichen Arbeitspflichten und erstellen Punkte oder Bewertungen für jede Fähigkeit, Pflicht oder Anforderung. Diese Beurteilung kann als Grundlage für eine umfassende Analyse der Gesamtleistung des Mitarbeiters dienen.

Die Bedeutung der Kompetenzbewertung

Kompetenztests können von enormer Bedeutung sein, da sie Aufschluss über die Belegschaft eines Unternehmens und darüber geben, ob diese ihre Aufgaben effektiv erfüllen können. Hier sind einige Gründe, warum Kompetenztests für den Geschäftsbetrieb von entscheidender Bedeutung sind:

Bestimmt erforderliche Aktionen

Unternehmensleiter nutzen Kompetenztests, um notwendige Maßnahmen gegen oder zugunsten der Mitarbeiter zu ermitteln. Beispielsweise kann ein Kompetenztest zeigen, dass ein bestimmter Mitarbeiter über großes Talent für eine bestimmte Stelle verfügt, was Möglichkeiten für zusätzliche Schulungen und Verbesserungen dieser Fähigkeiten eröffnen kann. Der Einsatz eines Kompetenztests kann Managern auch dabei helfen, eine Unternehmenskultur zu entwickeln, die mehr auf Lernen und Verbesserung als auf scharfe Kritik ausgerichtet ist, was die Moral und das Selbstvertrauen der Mitarbeiter stärken und dazu beitragen kann, eine leistungsfähigere und produktivere Belegschaft zu schaffen.

Identifiziert Talent- und Kompetenzlücken

Führungskräfte nutzen Kompetenztests auch, um Talent- und Qualifikationslücken bei ihren Mitarbeitern zu identifizieren. Beispielsweise kann eine Beurteilung einen Qualifikationsdefizit zwischen zwei ähnlichen Mitarbeitern, die in derselben Abteilung arbeiten, aufdecken, was möglicherweise die Notwendigkeit einer umfassenderen Schulung oder Zusammenarbeit entstehen lässt. Die Identifizierung von Talenten ist in einer Organisation ebenso wichtig, da sie Führungskräften dabei helfen kann, herauszufinden, welche Mitarbeiter möglicherweise besser für den Aufstieg ins Management und andere hochrangige Positionen geeignet sind oder wer einen größeren Beitrag zur Mission des Unternehmens leisten kann.

Erstellt die besten Trainingsprogramme

Führungskräfte nutzen Kompetenzbewertungen häufig, um ihre Schulungsprogramme zu verbessern oder zu ändern. Jeder lernt anders, was manchmal zu Kompetenzlücken führen kann, sodass ein Mitarbeiter bestimmte Fähigkeiten effektiver oder schneller erlernt als ein anderer. Dies kann zu Qualifikationsdefiziten führen, bei denen Arbeitgeber versuchen, die Kosten zu senken, um höhere Schulungskosten, Produktionsausfälle und eine sinkende Arbeitsmoral der Mitarbeiter zu vermeiden. Durch die Durchführung von Beurteilungen können Arbeitgeber mehr über die Kompetenzen jedes Mitarbeiters erfahren und seine Talente und Qualifikationslücken identifizieren, sodass er das Schulungsprogramm besser anpassen kann.

Einsparungen bei den Auswahlkosten

Das Schließen von Qualifikationslücken und die Identifizierung wichtiger Talente im Unternehmen können auch dazu beitragen, die Kosten für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter zu senken. Wenn ein Unternehmen beispielsweise eine Bewertung durchführt und dabei eine Lücke bei Schlüsselkompetenzen in der IT-Abteilung feststellt, kann es sein Schulungsprogramm neu gestalten, um diese Lücke zu schließen und die erforderlichen Fähigkeiten zu vermitteln, wodurch potenzielle Kosten für die Einarbeitung eines völlig neuen Teammitglieds eingespart werden. Einsparungen bei den Rekrutierungskosten können bedeuten, dass ein Unternehmen über zusätzliche Mittel für Schulungen, Leistungen oder Gehälter an Arbeitnehmer, Bildung oder andere Vermögenswerte des Unternehmens verfügt.

Hilft bei der Karriereentwicklung

Beurteilungen können Unternehmensleitern auch dabei helfen, ihre Mitarbeiter bei der Verwirklichung ihrer Karriereziele zu unterstützen. Viele Unternehmen sind bei der Besetzung interner Stellen auf ihre Mitarbeiter angewiesen, was möglicherweise besondere Aufmerksamkeit auf die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter und die Beziehungen zum Arbeitgeber erfordert. Ein Kompetenztest kann dazu beitragen, beides zu erreichen, indem er den Mitarbeitern zeigt, dass sich das Unternehmen um ihre Talente und Qualifikationslücken kümmert, diese identifiziert und Ressourcen bereitstellt, um sie zu beheben. Beispielsweise könnte ein Arbeitgeber jemandem, von dem er glaubt, dass er Talent im Marketing hat, eine Schulungsmöglichkeit anbieten und so einen Karriereweg zum Chief Marketing Officer des Unternehmens eröffnen.

So verwenden Sie die Kompetenzbewertung

Der effektive Einsatz von Kompetenzbewertungen erfordert möglicherweise ein besseres Verständnis dafür, was die von Ihnen gesammelten Informationen bedeuten und welche Auswirkungen sie auf das Unternehmen haben können. Hier sind einige Schritte, die Unternehmensleiter unternehmen können, um ihre Bewertungen zur Verbesserung des Geschäftsbetriebs und der Mitarbeiterbeziehungen zu nutzen:

1. Seien Sie transparent und besprechen Sie die Ergebnisse

Transparenz kann entscheidend sein, um Ihre Beurteilung in ein effektives Geschäftsinstrument zu verwandeln. Transparenz bedeutet, die Ergebnisse einer Beurteilung mit dem Mitarbeiter zu teilen und ehrlich zu diesen Ergebnissen zu sein. Diese Ehrlichkeit kann dazu beitragen, Vertrauen zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern aufzubauen und einen klaren und direkten Ausgangspunkt für die Erörterung von Qualifikations- oder Talentdefiziten zu bieten. Besprechen Sie die Bewertungsergebnisse offen und teilen Sie alle gesammelten Informationen und Ihre Schlussfolgerungen mit. Transparenz kann Managern auch dabei helfen, ehrlicheres Feedback von Mitarbeitern zu ihrer Arbeit und der Organisation zu fördern, was zur Verbesserung des Arbeitsplatzes beitragen kann.

2. Identifizieren Sie wichtige Qualifikationslücken und Talente

Integrität bedeutet, wichtige Lücken in den Fähigkeiten oder Talenten jedes Mitarbeiters zu identifizieren und zu teilen. Identifizieren Sie, wo Ihrer Meinung nach Mitarbeiter unter einer Qualifikationslücke leiden, damit Sie die Lücke mit ihnen besprechen und sie an die richtigen Ressourcen verweisen können, um die Lücke zu schließen. Wie bei Qualifikationsdefiziten können auch Talente besondere Aufmerksamkeit und Ressourcen erfordern, wenn Sie sie entwickeln und Mitarbeiter ermutigen möchten, diese Talente zu nutzen. Beispielsweise kann ein Mitarbeiter mit einem Talent für den Kundenservice mit der richtigen Schulung und Anleitung durch die Unternehmensleitung ein ausgezeichneter Schichtleiter sein.

3. Erstellen Sie einen personalisierten Schulungs- oder Entwicklungsplan

Sobald Sie Qualifikations- und Talentlücken identifiziert haben, ist es wichtig, mit Ihren Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, um individuelle Pläne für jeden von ihnen zu entwickeln. Da jeder Karriereweg anders ist und Menschen oft unterschiedlich voneinander lernen, hängt ihr Erfolg möglicherweise von ihren persönlichen Plänen ab. Erwägen Sie, in bestimmten Bereichen Umschulungen anzubieten, um Qualifikationslücken zu schließen, oder Bildungsangebote zur Förderung Ihrer Talente anzubieten. Ebenso wichtig ist es, jeden personalisierten Plan zu überwachen, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter sich daran hält, und um zu bewerten, ob der Plan langfristig erfolgreich ist oder möglicherweise später Aufmerksamkeit erfordert.

Tipps zur Kompetenzbeurteilung am Arbeitsplatz

Hier einige Tipps für die Durchführung und Nutzung von Beurteilungen am Arbeitsplatz:

• Seien Sie ehrlich: Ehrlichkeit kann dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen, und Mitarbeiter erwarten im Allgemeinen eine ehrliche Antwort von einem Kompetenztest. Geben Sie ehrliches Feedback, auch wenn es negativ ist, und helfen Sie den Mitarbeitern, sich auf Verbesserungen zu konzentrieren, anstatt sie zu kritisieren.

• Individuelle Beurteilung: Es ist wichtig, individuelle Beurteilungen durchzuführen, um den Prozess persönlicher zu gestalten und sich auf die Identifizierung von Lücken in den Fähigkeiten und Talenten des Einzelnen zu konzentrieren. Führen Sie Ihre Beurteilungen an einem ruhigen, privaten Ort durch und besprechen Sie die Ergebnisse individuell mit jedem Mitarbeiter.

• Besprechen Sie Karriereziele: Es kann hilfreich sein, die Karriereziele des Mitarbeiters zu besprechen, um mehr Einblick in seine Fähigkeiten oder Talentlücken zu erhalten. Beispielsweise möchte ein talentierter Mitarbeiter möglicherweise eine Führungsrolle im Unternehmen übernehmen, was sich auf die Art der Schulung oder die Aufmerksamkeit auswirken kann, die Sie ihm nach einer Beurteilung schenken.

• Seien Sie positiv: Die Beibehaltung einer positiven Einstellung während der Beurteilungen kann die Arbeitsmoral und das Selbstvertrauen der Mitarbeiter in ihre Rolle stärken. Nehmen Sie eine positive Einstellung ein, auch wenn die Ergebnisse der Bewertung negativ ausfallen, und helfen Sie Ihren Mitarbeitern, einen Aktionsplan für den Umgang mit etwaigen Konsequenzen zu entwickeln.