Was ist eine Arbeitsverweigerung? (Enthält Tipps zum Erstellen einer Arbeitsverweigerungsrichtlinie)

22. Februar 2021

Obwohl dies nicht üblich ist, entscheiden sich Mitarbeiter manchmal einfach dazu, ihre Stelle abzulehnen oder nicht zur Arbeit zu erscheinen, ohne ihren Vorgesetzten darüber zu informieren. Eine klar definierte Kündigungsrichtlinie kann Managern Orientierung für das weitere Vorgehen bei der Kündigung geben und die Haftung des Arbeitgebers verringern, wenn der Arbeitnehmer die Entscheidung anfechtet. Indem Sie die Tipps zum Erstellen einer Opt-out-Richtlinie lesen, können Sie eine solche für Ihre Organisation erstellen.

In diesem Artikel besprechen wir, was eine Kündigung ist, warum sie geschieht, und geben fünf Tipps für die Erstellung einer Kündigungsrichtlinie für Ihr Unternehmen.

Was ist eine Arbeitsverweigerung?

Von einer Kündigung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz fristlos verlässt und nicht die Absicht hat, zurückzukehren. Es kann ungewöhnliche Situationen geben, in denen Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheinen oder nicht anrufen, beispielsweise im Falle eines medizinischen Notfalls. Einen Job zu kündigen ist etwas anderes. Eine Entlassung erfolgt bei längerer Abwesenheit, wenn der Arbeitnehmer sich nicht an die Personalabteilung oder seinen Vorgesetzten wendet.

Warum kündigen Menschen ihren Job?

Es gibt eine Reihe von Gründen, warum Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verlassen, darunter:

• Ich möchte gehen, aber es ist mir zu peinlich oder ich habe Angst, persönlich zu gehen

• Bieten Sie mehr Stunden bei einem Zweitjob an

• Dem Mitarbeiter steht eine neue oder bessere Chance offen.

Tipps zum Erstellen einer Arbeitsverweigerungsrichtlinie

Die meisten Unternehmen verfügen über Richtlinien, die das Beschäftigungsverhältnis eines Mitarbeiters offiziell beenden, wenn dieser an drei aufeinanderfolgenden Tagen nicht zur Arbeit erscheint oder den Arbeitgeber nicht kontaktiert. Da es jedoch keine bundesstaatliche Regelung gibt, die eine konkrete Anzahl an Tagen vorgibt, liegt diese letztlich im Ermessen des Arbeitgebers.

Da die Kündigung eines Arbeitsplatzes als freiwillige Kündigung gilt, haben Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aufgeben, im Allgemeinen keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Es liegt im besten Interesse eines Arbeitgebers, eine Richtlinie zu haben, die die Verantwortlichkeiten des Unternehmens und der Mitarbeiter klar definiert.

Hier sind einige Tipps, mit denen Sie eine klare Arbeitsverweigerungsrichtlinie erstellen können:

Bestimmen Sie die Anzahl der Tage unerlaubter Abwesenheit

In Ihrer Richtlinie zum Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis sollte klar angegeben sein, wie viele Tage ein Mitarbeiter fehlen muss, damit seine Abwesenheit als Trennung vom Beschäftigungsverhältnis gewertet wird. Während einige Bundesstaaten Richtlinien anbieten, ist es letztendlich Sache des Arbeitgebers, zu bestimmen, was eine Arbeitsverweigerung für sein Unternehmen bedeutet. Das bedeutet, dass Sie entscheiden müssen, wie viele aufeinanderfolgende Tage unentschuldigter Abwesenheit dem Arbeitnehmer gewährt werden dürfen, bevor der Arbeitsverzicht gilt.

Bieten Sie konkrete Szenarien an

Um sicherzustellen, dass die Richtlinie klar und leicht verständlich ist, sollte sie mehrere verschiedene Szenarien beschreiben, die eine Arbeitsverweigerung darstellen können. Wenn beispielsweise jemand bezahlten Urlaub nimmt, sich aber nach Ablauf des bezahlten Urlaubs drei aufeinanderfolgende Tage lang nicht zur Arbeit meldet, hat er seinen Arbeitsplatz verlassen. Ebenso liegt eine Arbeitsverweigerung vor, wenn sich ein Arbeitnehmer an drei aufeinanderfolgenden Tagen nicht zur Arbeit meldet, ohne seinen Vorgesetzten zu kontaktieren.

Bewältigung kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit und Verabschiedung des Familienurlaubsgesetzes

Geben Sie in der Richtlinie an, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz offiziell verlassen hat, wenn er sich drei Tage lang nicht zur Arbeit meldet, nachdem er keinen Antrag auf kurzfristige Arbeitsunfähigkeit oder Urlaub gemäß dem Family Medical Leave Act (FMLA) gestellt hat.

Benachrichtigung der Mitarbeiteradresse

In der Richtlinie sollte klargestellt werden, dass der Arbeitnehmer ein beglaubigtes Schreiben von seinem Arbeitgeber erhält, wenn er sich nicht zur Arbeit meldet und seinen Vorgesetzten nicht benachrichtigt oder einen Grund für die Abwesenheit angibt. In dem Schreiben muss eine bestimmte Frist angegeben werden, innerhalb derer sich der Arbeitnehmer an seinen Arbeitgeber wenden muss, um eine angemessene Begründung für die Abwesenheit zu liefern.

Wenn der Arbeitnehmer dies nicht innerhalb einer bestimmten Anzahl von Tagen nach Erhalt des Schreibens tut, geht der Arbeitgeber davon aus, dass er aus freien Stücken gekündigt hat. Die Anzahl der Tage, die Sie einem Mitarbeiter geben, um Sie zu kontaktieren, liegt bei Ihnen. Viele Unternehmen rechnen mit fünf Tagen.

Seien Sie konsequent

Mitarbeiter sollten erwarten, dass Sie Ihre Arbeitsverweigerungsrichtlinie fair auf alle Mitglieder Ihres Teams anwenden. Auch wenn es sich bei der Person, die nicht zur Arbeit erscheint, um eine Top-Performerin handelt, sollten Sie unbedingt die Richtlinien befolgen und anwenden.

Tipps, um einer Kündigung vorzubeugen

Die Mitarbeiterbindung ist für Unternehmen wichtig, da eine höhere Mitarbeiterbindung Geld bei der Rekrutierung und Schulung spart und die Produktivität steigert. Hier sind einige Tipps, die dazu beitragen können, die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass ein Mitarbeiter seinen Job verlässt:

• Umfragen durchzuführen. Eine Möglichkeit, die Wahrscheinlichkeit, den Arbeitsplatz zu verlassen, zu verringern, besteht darin, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Feedback zum Unternehmen zu geben und etwaige Bedenken anzusprechen. Wenn Mitarbeiter merken, dass Sie ihre Bedenken ernst nehmen und darauf reagieren, fühlen sie sich wertgeschätzt und bleiben eher in ihrer Position.

• Erwägen Sie eine Überprüfung Ihrer Urlaubsregelungen: Eine weitere Möglichkeit für Unternehmen, ihre Fürsorge für ihre Mitarbeiter zu zeigen, besteht darin, wettbewerbsfähige Regelungen für bezahlten Urlaub anzubieten. Dies gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, bei Bedarf Pausen einzulegen und erholter an die Arbeit zurückzukehren. Dies kann auch dazu beitragen, die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass sie versucht sind, woanders eine andere Position einzunehmen.

• Erwägen Sie Krankenstandsregelungen: Manchmal haben Mitarbeiter das Gefühl, dass sie aufgrund eines medizinischen Notfalls keine andere Wahl haben, als ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Einige Organisationen überwinden dieses Problem, indem sie Krankenurlaubsregelungen anbieten, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich bei Bedarf eine Auszeit zu nehmen, auch wenn diese unbezahlt ist.

• Umsetzung: Wenn ein Mitarbeiter mehrere Tage hintereinander nicht zur Arbeit erscheint, implementieren Sie eine Richtlinie. Durch die Einführung einer Kündigungsrichtlinie halten Sie andere davon ab, die gleichen Maßnahmen zu ergreifen.