Was ist der Unterschied? • BUOM

26. August 2021

Für Unternehmen ist es oft wichtig, ihre spezifischen Bedürfnisse und internen Abläufe zu verstehen, wenn sie ihre Rentabilität und die Wahrscheinlichkeit eines langfristigen Erfolgs beurteilen wollen. Zwei Prozesse, die es Unternehmen ermöglichen, diese Ziele zu erreichen, sind die Stellenbewertung und die Stellenanalyse. Wenn Sie die Unterschiede zwischen diesen beiden Prozessen verstehen und wissen, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen richtig einsetzen, kann dies Ihrem Unternehmen dabei helfen, den größtmöglichen Erfolg zu erzielen. In diesem Artikel definieren wir Stellenbewertung und Stellenanalyse und diskutieren die wichtigsten Unterschiede zwischen diesen Prozessen.

Was ist Leistungsbeurteilung?

Bei der Stellenbewertung handelt es sich um einen Prozess, bei dem HR-Experten oder Unternehmensleiter interne Stellen auf der Grundlage des Werts bewerten, den sie für ihr Unternehmen bringen. Beispielsweise können leitende Manager Leistungsbewertungen durchführen, bei denen festgestellt wird, dass Vertriebspositionen sehr wertvoll sind, und daher die Vertriebsmannschaft ihres Unternehmens erweitern. Es gibt verschiedene Methoden zur Leistungsbeurteilung, aus denen Unternehmen wählen können, darunter:

• Ranking: Diese Methode konzentriert sich auf die Bewertung der Arbeit als Ganzes und nicht auf die einzelnen Aufgaben, die jeder Fachmann ausführt. Wenn Sie diese Methode verwenden, kann es hilfreich sein, eine Liste mit Vor- und Nachteilen für jede Position zu erstellen, um sicherzustellen, dass Sie bei der Einstufung jeden Aspekt der Rolle berücksichtigen können.

• Klassifizierung: Sie können die Bewertungsmethode für Klassifizierungsjobs verwenden, wenn Sie bestimmte Jobs klassifizieren möchten, bevor Sie sie vergleichen. Beispielsweise können Sie interne Stellen in Ihrem Unternehmen nach Komplexitätsgrad oder Verantwortungsgrad ordnen.

• Punkt: Diese Stellenbewertungsmethode konzentriert sich auf die Untersuchung der für jede Stelle erforderlichen Fähigkeiten und darauf, wie diese dem Unternehmen helfen können, seine übergeordneten Ziele zu erreichen. Bei der Verwendung dieser Methode kann es hilfreich sein, frühere Stellenausschreibungen zu analysieren oder Mitarbeiter zu befragen, um festzustellen, welche Fähigkeiten sie normalerweise einsetzen.

In der Regel führen Unternehmen Stellenbewertungen durch, um aktuelle und faire interne Gehälter für ihre Mitarbeiter festzulegen oder um zu verstehen, wie sie von einer Erweiterung oder Vergabe anderer Rollen profitieren können.

Was ist eine Jobanalyse?

Bei der Stellenanalyse handelt es sich um einen Prozess, bei dem Personalfachleute oder Unternehmensleiter die Verantwortlichkeiten jeder internen Position in ihrem Unternehmen sowie die Qualifikationen und Materialien bewerten, die für die erfolgreiche Erledigung der Aufgaben erforderlich sind. Beispielsweise kann eine Position als Softwareentwickler Aufgaben wie die Erstellung neuer oder die Aktualisierung bestehender Unternehmenssoftware umfassen. Mitarbeiter in diesen Positionen benötigen möglicherweise Qualifikationen in Programmiersprachen oder Sicherheitsverfahren sowie Fähigkeiten wie technische Kenntnisse, um ihre Aufgaben effektiv ausführen zu können. Einige Techniken, die Sie bei der Durchführung einer Stellenanalyse verwenden können:

• Umfragen. Interne Umfragen geben Ihren aktuellen Mitarbeitern Einblick in die Verantwortlichkeiten, die sie wahrnehmen, über potenzielle Tools, die ihnen dabei helfen können, ihre Aufgaben effektiver zu erfüllen, und über Bereiche, in denen sie möglicherweise zusätzliche Unterstützung benötigen.

• Interview. Sie können Mitarbeiter auch einzeln befragen, um ihnen Fragen zu ihrer Rolle zu stellen und herauszufinden, wie Ihr Unternehmen sie unterstützen kann. Auf diese Weise können Sie Informationen über Qualitäten oder Fähigkeiten sammeln, von denen sie glauben, dass sie ihrem Team zugute kommen, was auch bei der Einstellungspraxis hilfreich sein kann.

• Recherche: Diese Jobanalysemethode kann Ihnen helfen, die typischen beruflichen Verantwortlichkeiten, Gehälter und erforderlichen Qualifikationen zu verstehen, die mit verschiedenen internen Positionen verbunden sind. Die Identifizierung dieser Komponenten ist für Unternehmen von Vorteil, um ihre Wettbewerbsposition auf dem Markt zu sichern.

Unternehmen führen in der Regel Stellenbeurteilungsprozesse durch, wenn sie die Verantwortlichkeiten bestehender Positionen in ihrem Unternehmen aktualisieren oder Kandidaten für neue Positionen einstellen.

Hauptunterschiede zwischen Jobbewertung und Jobanalyse

Obwohl Arbeitsbewertung und Arbeitsanalyse in einigen Aspekten ähnlich sind, weisen sie auch einige wesentliche Unterschiede auf, darunter:

Ziele

Der Zweck eines Unternehmens für die Durchführung einer Stellenbewertung unterscheidet sich oft von den Gründen für die Durchführung einer Stellenanalyse. Beispielsweise kann ein Unternehmen Arbeitsbewertungstechniken verwenden, um den Beitrag zu ermitteln, den jeder Fachmann für das Unternehmen leistet. In der Zwischenzeit kann dasselbe Unternehmen Stellenanalyseprozesse verwalten, um Verbesserungsmöglichkeiten für jede Position im Unternehmen zu identifizieren.

Die Kombination dieser beiden Prozesse kann Leistungsbeurteilungen bei der Prüfung der Gehälter interner Mitarbeiter im Hinblick auf die Unternehmensbudgetierung nach sich ziehen. Wenn dann bestehende Stellen aktualisiert oder neue Stellen innerhalb desselben Unternehmens hinzugefügt werden, können interne Manager Jobanalyseprozesse nutzen, um die für jede Rolle benötigten Qualifikationen und Materialien zu ermitteln.

Einzelne Schritte

Die einzelnen Schritte des Stellenbewertungsprozesses unterscheiden sich in der Regel vom Stellenanalyseprozess. Hier sind die allgemeinen Schritte, die Unternehmen bei der Durchführung von Leistungsbeurteilungen unternehmen:

1. Wählen Sie den oder die Artikel aus, die Sie bewerten möchten

2. Wählen Sie die richtige Methode, um sie zu organisieren

3. Vergleichen Sie sie mit der von Ihnen gewählten Methode

4. Treffen Sie Ihre endgültige Entscheidung

Hier sind die allgemeinen Schritte, die ein Unternehmen bei der Durchführung einer Stellenanalyse befolgt:

1. Verstehen Sie den Hauptzweck der gewählten Rolle

2. Bestimmen Sie die täglichen Aufgaben

3. Stellen Sie fest, ob zusätzliche Materialien oder Werkzeuge benötigt werden

4. Berücksichtigen Sie die für die Position erforderlichen Qualifikationen, z. B. Ausbildung oder Zertifizierungen.

5. Implementieren Sie gegebenenfalls ein Interview-Ranking-System.

Spezialwerkzeug

Auch die spezifischen Prozessinstrumente, die ein Unternehmen bei der Durchführung einer Stellenbewertung und einer Stellenanalyse verwenden kann, können unterschiedlich sein. Insbesondere Unternehmensleiter können Managementtechnologietools nutzen, um bei der Leistungsbewertung zu helfen. Dies kann die Schätzung der Kosten für jeden Artikel, den Sie analysieren möchten, erleichtern. Mit einem Projektmanagementsystem können Sie beispielsweise sehen, welche Rollen bestimmte Aufgaben in einem Projekt ausgeführt haben, und so erkennen, welche Teammitglieder bestimmte Beiträge für Ihr Unternehmen leisten. Bei der Recherche interner Gehälter können Sie auch Fintech-Tools nutzen, um Ihre Vergleiche zu optimieren.

Umgekehrt können Sie bei der Durchführung von Stellenanalysen Analysetools nutzen, um die Leistung Ihres Unternehmens zu untersuchen. Mithilfe dieser Erkenntnisse können Sie Bereiche identifizieren, in denen Ihre Teams möglicherweise mehr Hilfe bei ihren täglichen Aufgaben benötigen. Sie können diese Wünsche umsetzen, indem Sie Verantwortlichkeiten entsprechend delegieren oder weitere Teammitglieder einstellen.

Vorteile

Die Durchführung von Stellenbewertungen kann für ein Unternehmen von Vorteil sein und dabei helfen, sicherzustellen, dass das Gehalt jeder Position der Anzahl der Aufgaben und dem erforderlichen Verantwortungsniveau entspricht. Dies kann dazu beitragen, potenzielle Lohnunterschiede zu beseitigen und die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern.

Vor der Einstellung neuer Mitarbeiter kann ein Unternehmen einen Stellenanalyseprozess durchführen, um die spezifischen Verantwortlichkeiten und Qualifikationen zu ermitteln, die die Kandidaten mitbringen müssen. Diese Informationen können Unternehmen auch dabei helfen, effektive Stellenbeschreibungen zu verfassen, wenn sie Stellen online veröffentlichen. Sie können auch eine Analyse durchführen, um die richtigen Materialien oder Technologien zu untersuchen, die Mitarbeiter für ihre Arbeit benötigen. Beispielsweise benötigt ein Social-Media-Stratege möglicherweise Social-Listening-Software, um seine Aufgaben zu erfüllen. Die Bereitstellung von Tools im Vorfeld ist wichtig, da sie es den Mitarbeitern ermöglichen kann, ihre Ziele leichter zu erreichen und zu den Zielen ihres Unternehmens beizutragen.