So reagieren Sie auf eine negative Stellenbewertung (mit Beispiel) • BUOM

Es kann eine Herausforderung sein, unerwartetes negatives Leistungsfeedback zu erhalten. Dies kann zu Fragen oder Themen führen, die Sie mit Ihrem Vorgesetzten besprechen möchten. In diesem Artikel besprechen wir, was eine Leistungsbeurteilung ist, warum es wichtig ist, auf negatives Feedback zu reagieren, wie man es macht und ein Beispiel dafür, wie man auf negatives Feedback reagiert.

Was ist eine Leistungsbeurteilung?

Eine Leistungsbeurteilung, auch Leistungsbeurteilung oder Beurteilung genannt, ist eine formelle Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters durch einen Manager oder Vorgesetzten. In der Regel handelt es sich dabei um einen schriftlichen Bericht, der die Stärken und Schwächen der Position identifiziert, Feedback zur Verbesserung gibt und Ziele für die zukünftige Leistung festlegt. Manager können das ganze Jahr über häufig oder selten Leistungsbeurteilungen durchführen.

Warum ist es wichtig, auf negative Leistungsbeurteilungen zu reagieren?

Auf eine negative Leistungsbeurteilung zu reagieren kann sich positiv auf Ihre Leistung und die Beziehung zu Ihrem Vorgesetzten auswirken. Das Besprechen von Feedback kann möglicherweise unangenehme oder unangenehme Situationen mit Ihrem Vorgesetzten reduzieren, da beide Personen den Standpunkt des anderen verstehen können. Ein längeres Gespräch über die Bewertung kann Ihnen auch die Möglichkeit geben, sich in Ihrer Rolle weiterzuentwickeln und Lösungen zu finden, die Ihnen und Ihrem Team zugute kommen.

So reagieren Sie auf negatives Arbeitsfeedback

Mit diesen Schritten erfahren Sie, wie Sie auf eine negative Leistungsbeurteilung reagieren:

1. Vereinbaren Sie einen Termin

Manager können über Softwareplattformen, E-Mails, schriftliche Berichte oder in Einzelgesprächen Bewertungen Ihrer Leistung abgeben. Wenn Sie außerhalb einer Besprechung Feedback erhalten, sollten Sie sich an Ihren Vorgesetzten wenden und eine Besprechung vereinbaren, um die Informationen zu besprechen. Wenn Sie eine persönliche Leistungsbeurteilung erhalten, sollten Sie darüber nachdenken, Ihr aktuelles Meeting zu verschieben oder ein anderes Treffen zu vereinbaren, um den Inhalt zu besprechen. Dies kann Ihnen Zeit geben, Ihre Gefühle privat zu verarbeiten und während des Gesprächs professioneller zu wirken. Sie können auch Ihre Reaktion planen und wieder offener für die Suche nach Lösungen und die Akzeptanz von Veränderungen sein.

2. Lesen Sie Ihre Rezension

Wenn Sie eine schriftliche Bewertung erhalten, lesen Sie diese mehrmals sorgfältig durch. Erlauben Sie sich, die Informationen zu verarbeiten und deren Inhalt sorgfältig und ehrlich zu prüfen. Versuchen Sie, das Feedback Ihres Vorgesetzten zu verstehen. Wenn Sie sich bei einer Bewertung unwohl fühlen, fragen Sie sich, ob dies daran liegt, dass Sie die Kritik für unfair halten, oder ob Sie über die Ergebnisse emotional sind.

3. Sammeln Sie Informationen

Sammeln Sie vor dem Meeting so viele Informationen wie möglich über Ihren Job und die Unternehmensrichtlinien. Einige Vorbereitungstaktiken können Folgendes umfassen:

Forschungspolitik

Nutzen Sie das Unternehmenshandbuch und andere Quellen, z. B. Ihren Ansprechpartner in der Personalabteilung, um mehr über das Leistungsbeurteilungssystem des Unternehmens zu erfahren. Finden Sie heraus, ob es ein Handbuch oder eine Reihe von Standards gibt, die Manager bei der Durchführung von Überprüfungen befolgen. Einige Richtlinien können beispielsweise vorschreiben, dass ein Manager bei der Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters mindestens zwei Bereiche mit Verbesserungsbedarf auflisten muss. Das Verständnis des Prozesses kann Ihnen helfen zu verstehen, ob Ihre Bewertung wirklich negativ war oder nur ein normaler Vorfall im System.

Denken Sie an Ihr Selbstwertgefühl

Ziehen Sie in Erwägung, eine Selbsteinschätzung durchzuführen, um zu sehen, wie diese im Vergleich zu Ihrer Leistungsbeurteilung abschneidet. Gehen Sie auf Beispiele Ihrer Arbeit zurück, etwa Projekte, Artikel, Programme oder andere Materialien, und bewerten Sie diese objektiv, etwa anhand einer Bewertungsskala oder einer Checkliste. Achten Sie auf Konsistenz zwischen den beiden Bewertungen, um zu sehen, wo Sie sich verbessern können.

Lieferdokumentation

Wenn Sie Unterschiede zwischen Ihrer Selbsteinschätzung und der Leistungsbeurteilung feststellen, sammeln Sie Beweise zur Untermauerung Ihrer Behauptungen. Sie können Daten, positive Korrespondenz mit Klienten oder Kunden, Notizen von Kollegen oder andere konkrete Beweise für Ihre Erfolge einbeziehen. Dies kann Ihrem Vorgesetzten zusätzliche Informationen liefern, die ihm bei der Beurteilung Ihrer Leistung nicht bekannt waren.

Schreiben Sie Ihre Fragen auf

Erstellen Sie eine Liste mit Fragen, die Sie während des Meetings stellen möchten, damit Sie wichtige Diskussionsthemen nicht vergessen. Achten Sie auf jedes Feedback, das Sie nicht verstehen. Erwägen Sie, nach konkreteren Beispielen für allgemeine oder vage Antworten zu fragen. Versuchen Sie, Ihre Fragen so zu formulieren, dass Sie versuchen, die Sichtweise Ihres Vorgesetzten auf die Situation zu verstehen.

4. Hören Sie zu

Hören Sie sich während des Meetings ohne Unterbrechung die Meinung Ihres Vorgesetzten an. Lassen Sie sie reden, bis sie fragen, ob Sie Fragen haben. Versuchen Sie zu verstehen, was sie sagen, bevor Sie über eine Antwort nachdenken. Nach der ersten Erläuterung können Sie über Ihr Anliegen und die präsentierten Informationen sprechen.

5. Machen Sie sich Notizen

Machen Sie sich während der Besprechung Notizen, wenn Ihr Vorgesetzter spricht, damit Sie in Zukunft darauf zurückgreifen können. Schreiben Sie konkrete Beispiele für Situationen auf, die Sie am Arbeitsplatz ansprechen können. Das Sammeln möglichst vieler Informationen kann Ihnen dabei helfen, Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren oder potenziell schwierige Situationen zu erkennen.

6. Konzentrieren Sie sich auf Lösungen

Wenn Sie und Ihr Vorgesetzter gemeinsame Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren, besprechen Sie, wie Sie Änderungen vornehmen können. Sie können sogar mit einer Liste möglicher Lösungsansätze zum Treffen kommen. Betonen Sie, dass Sie mit Ihrem Vorgesetzten zusammenarbeiten möchten, um sich zu verbessern. Dies kann besonders wichtig sein, wenn Sie sich des Leistungsproblems nicht bewusst waren. Vergessen Sie nicht zu erwähnen, dass Sie sich verbessern und im Unternehmen bleiben möchten.

7. Bitten Sie um Vorschläge

Bitten Sie um Vorschläge zu Möglichkeiten, neue Fähigkeiten zu erlernen und Ihre Leistung zu verbessern. Einige Tipps können das Lesen bestimmter Bücher oder Artikel, die Teilnahme an Schulungen, die Begleitung anderer Mitarbeiter oder ähnliche Aufgaben umfassen. Dies kann Ihnen nicht nur dabei helfen, Möglichkeiten zur Verbesserung zu finden, die Sie nicht in Betracht gezogen haben, sondern es kann auch Ihr Engagement für Ihre Arbeit und Ihr Team demonstrieren.

8. Bleiben Sie organisiert

Wählen Sie ein System, das Ihnen hilft, Ihr Wachstum und Ihre Fortschritte zu verfolgen, während Sie an Verbesserungen arbeiten. Erwägen Sie die Erstellung eines Leistungsplans unter Einbeziehung Ihres Vorgesetzten, um Meilensteine ​​festzulegen und zu erreichen und zu Ihrem Höchstleistungsniveau zurückzukehren.

9. Kontrollieren Sie Ihre Emotionen

Achten Sie auf Ihren Ton und die Inhalte, die Sie in das Meeting einbringen und präsentieren. Versuchen Sie, neue Informationen willkommen zu heißen und konzentrieren Sie sich ausschließlich auf Verbesserungen und nicht auf vergangene Situationen oder Missstände zwischen Ihnen und Ihrem Vorgesetzten. Üben Sie, mit ruhiger, gleichmäßiger Stimme zu sprechen und warten Sie, bis nach dem Meeting unangenehme Gefühle zum Vorschein kommen.

10. Senden Sie eine Folge-E-Mail

Erwägen Sie nach dem Meeting, eine Folge-E-Mail zu senden, in der Sie einige der wichtigsten Punkte, die Sie gehört haben, noch einmal wiederholen. Dies kann Ihrem Vorgesetzten helfen, schriftlich zu erkennen, wie Sie die Bewertung und das Gespräch interpretiert haben. Auf diese Weise können sie eventuelle Missverständnisse für Sie klären. Erwägen Sie, alle Folgefragen aufzunehmen, die Ihnen nach dem Ende des Meetings eingefallen sind.

11. Erwartungen klären

Während Sie an der Verbesserung Ihrer Leistung arbeiten, bleiben Sie mit Ihrem Vorgesetzten in Kontakt. Konsultieren Sie sie, bevor Sie ein Projekt starten oder eine unklare Aufgabe ausführen. Wenn Sie sich über die Erwartungen an ein bestimmtes Programm nicht sicher sind, bitten Sie um Klärung. Dies zeigt, dass Sie sich für Verbesserungen einsetzen und den für Sie festgelegten Standards gerecht werden möchten.

12. Bitten Sie um mehr Feedback

Erwägen Sie, Ihren Vorgesetzten zu bitten, während des Neubeurteilungsprozesses häufiger Feedback zu geben. Dazu können zusätzliche Besprechungen zwischen Leistungsbeurteilungen oder Notizen zu projektspezifischem Verhalten gehören. Dies kann Ihnen helfen, zu verstehen, wo Erwartungen und Realität nicht übereinstimmen, und so schnell wie möglich Änderungen vorzunehmen.

13. Nehmen Sie sich Zeit zum Wachsen.

Der Prozess der Neubewertung und des Wachstums kann einige Zeit dauern. Es kann mehrere Wochen oder Monate dauern, bis Sie Verbesserungen bemerken. Sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten, um einen Zeitplan für die Erreichung Ihrer kurz- und langfristigen Ziele zu besprechen.

14. Sprechen Sie mit der Personalabteilung

Wenn Sie nach dem Treffen und der Diskussion immer noch nicht mit der Einschätzung Ihrer Leistung durch Ihren Vorgesetzten einverstanden sind, sollten Sie darüber nachdenken, die Situation mit Ihrer Personalabteilung zu besprechen. Vereinbaren Sie einen Termin mit dem Personalvertreter und bringen Sie Unterlagen, Notizen und eine Kopie der Bewertung mit. Sie können möglicherweise eine alternative Lösung vorschlagen, z. B. ein Vermittlungsgespräch mit Ihrem Vorgesetzten oder andere Optionen, die Ihnen im Hinblick auf Ihre Anforderungen zur Verfügung stehen.

Beispielantwort auf eine negative Leistungsbeurteilung

Gehen Sie anhand dieses Beispiels ein fiktives Szenario durch, wie ein Mitarbeiter auf eine negative Leistungsbeurteilung reagieren könnte:

Angelica arbeitet für ein mittelständisches Softwareentwicklungsunternehmen. Seit drei Jahren arbeitet sie im Team Qualitätssicherung. Vor sechs Monaten wurde Angelicas Managerin befördert und sie hat einen neuen Manager. Am letzten Tag des Quartals erhielt sie die Benachrichtigung, dass ihre Leistungsbeurteilung auf ihrem Online-Mitarbeiterportal verfügbar sei. Nachdem Angelique gelesen hatte, dass sie ihre Produktionsziele nicht erreichte und es ihr an Teamfähigkeit mangelte, wurde sie wütend und verärgert.

Sie wartete einen Tag, bevor sie ihrem Vorgesetzten eine E-Mail schickte und einen Termin für ein Treffen vereinbarte. Anschließend las sie ihre Einschätzung noch dreimal durch, um ein Gefühl dafür zu bekommen, was ihr neuer Vorgesetzter sah. Sie stellte fest, dass in der Beurteilung nicht gesagt wurde, dass es ihr an Teamfähigkeit mangelte, sondern dass sie es vorzog, alleine in einer Teamumgebung zu arbeiten. Angelique wusste, dass sie es manchmal vorzog, während der Teambesprechungen am Freitagmittag in ihrem Cube zu bleiben und zu arbeiten, weil sie an diesen Tagen gerne früher ging.

Angelica überprüfte die Richtlinien zur Leistungsbeurteilung des Unternehmens und stellte fest, dass alle neuen Manager mindestens einen Verbesserungsbereich identifizieren müssen, um ihren Mitarbeitern dabei zu helfen, vielfältigere Ziele zu setzen. Anschließend führte sie eine Selbsteinschätzung durch und stellte fest, dass sie sich wahrscheinlich mehr Mühe bei der Kommunikation im Büro hätte geben können, ihre Leistungsziele aber immer noch über dem Durchschnitt lagen. Anschließend erstellte sie Berichte mit detaillierten Statistiken und druckte Kopien von Dankesbriefen von Kunden für die schnelle Fertigstellung bestimmter Projekte. Sie schrieb auch Fragen zu bestimmten Fällen, in denen sie besser mit Teamkollegen zusammenarbeiten könnte.

Bei dem Treffen hörte sich Angelica die Meinungen ihres Vorgesetzten an und machte sich Notizen. Sie räumten beide ein, dass Angelica zwar lieber allein oder in Stille arbeitet, es ihr aber durchaus guttun könnte, mehr Zeit mit ihren Kollegen zu verbringen. Sie beschließen, dass sie drei Monate lang zweimal im Monat am Freitagmittagessen teilnimmt und prüft, ob sich dadurch ihre Beziehungen zu ihren Kollegen verbessern.

Anschließend bittet Angelica ihren Vorgesetzten, bestimmte Fälle zu identifizieren, in denen sie ihre Produktionsziele nicht erreicht hat und in welchem ​​Ausmaß. Die von ihrem Vorgesetzten bereitgestellten Zahlen unterschieden sich von den Zahlen, die sie aus ihren eigenen Unterlagen entnommen hatte. Gemeinsam stellten sie fest, dass der neue Vorgesetzte keine Erlaubnis hatte, auf die Aufzeichnungen des alten Vorgesetzten für frühere Quartale zuzugreifen, was den Anschein erweckte, dass Angelicas Produktivität im Laufe des Sechsmonatszeitraums erheblich gesunken war. Ihr Vorgesetzter stimmte zu, den Fehler in ihrer Bewertung zu kennzeichnen, damit sich dies nicht negativ auf ihre Beförderungschancen auswirkte.

Nach dem Treffen schickte Angelica ihrem Vorgesetzten eine E-Mail, in der sie zusammenfasste, was sie besprochen hatten, und ihren Verbesserungsplan schriftlich darlegte. Ihr Vorgesetzter dankte ihr für die Organisation des Treffens und ermutigte sie, sich weiter zu verbessern.