So nutzen Sie das Kirkpatrick-Modell effektiv • BUOM

24. März 2021

Wenn Sie ein Unternehmenstrainer sind oder für die Schulung eines Teams für die Ausführung einer Aufgabe verantwortlich sind, wissen Sie, wie wichtig es ist, sicherzustellen, dass Ihre Botschaft am Arbeitsplatz verstanden und umgesetzt wird. Das Bewertungsmodell von Kirkpatrick kann Ihnen helfen, das Lernen zu verbessern und die Teilnehmer zu Leistung zu ermutigen, was zu wünschenswerteren Ergebnissen führt. Wenn Sie nach einer Möglichkeit suchen, Ihre Lernfähigkeiten zu bewerten und Ergebnisse zu optimieren, kann Ihnen dieses Modell dabei helfen, die Lernziele Ihres Teams zu erreichen. In diesem Artikel gehen wir detailliert auf die vier Phasen des Kirkpatrick-Bewertungsmodells ein und geben praktische Tipps für die erfolgreiche Umsetzung.

Was ist das Kirkpatrick-Modell?

Das von Dr. Donald Kirkpatrick entwickelte Kirkpatrick-Modell ist ein bekanntes Instrument zur Bewertung von Schulungen und Erwachsenenbildungsprogrammen am Arbeitsplatz. Diese Methode verwendet ein vierstufiges System, um Informationen über ein bestimmtes Training zu sammeln, die dann analysiert werden. Die Analyse ermittelt, ob die Sitzung für die Teilnehmer sinnvoll ist und ob sie die gewünschten Ergebnisse liefert. Fachleute aus den Bereichen Unternehmensschulung, Personalwesen und Betriebsführung profitieren von der Nutzung dieses Modells am Arbeitsplatz.

Die vier Ebenen des Kirkpatrick-Modells verstehen

Hier finden Sie eine detaillierte Erläuterung der vier Phasen dieses Bewertungstools:

Reaktion

Auf dieser ersten Ebene des Modells werden die Reaktionen oder Gefühle jedes Auszubildenden in Bezug auf die Sitzung, die er besucht oder an der er teilgenommen hat, bewertet. Die Beurteilung erfolgt in der Regel in Form einer Umfrage oder eines Fragebogens. Es sollte ein breites Spektrum an Themen in Bezug auf Materialien, Unterrichtszeit, Relevanz des Fachs und Unterrichtsstil abdecken. Idealerweise wird diese Befragung unmittelbar nach Abschluss der Ausbildung durchgeführt.

Hier ist eine Liste von Fragen, die häufig in Reaktionsumfragen vorkommen:

• Bezog sich das Thema auf Ihre Rolle oder eine Rolle, die Sie in Zukunft übernehmen könnten?

• Wurden die Ziele und gewünschten Ergebnisse zu Beginn der Schulung klar dargelegt?

• Glauben Sie, dass Sie während dieser Schulung etwas Wertvolles gelernt haben?

• War die Dauer der Sitzung angemessen?

• Hat Ihnen die Schulung gezeigt, wie Sie das Gelernte anwenden können?

• Verfügen Sie über die Materialien, die Sie benötigen, um die erlernten Fähigkeiten anzuwenden?

• Haben die in der Sitzung enthaltenen Aktivitäten Spaß gemacht?

• Glauben Sie, dass dieses Training Ihnen helfen wird, in Ihrer aktuellen Position bessere Leistungen zu erbringen?

ich studiere

In der Ausbildungsphase wird der Prozentsatz der von den Auszubildenden erworbenen Informationen bewertet. Bereitstellen höchstes Ausbildungsniveau der Teilnehmer, sollte die Bewertung ein formelles Format haben. Es sollte objektiv und leicht zu bewerten sein und niedrige Ergebnisse sollten keine Strafmaßnahmen für die Testteilnehmer zur Folge haben. Nutzen Sie diese Bewertungen stattdessen als Feedback zu Ihrer Trainingsmethode während des Trainings. Es ist auch wichtig, dass die Auszubildenden diese Bewertung kurz nach Abschluss des Schulungsmoduls absolvieren.

Verhalten

In der dritten Bewertungsstufe wird gemessen, wie effektiv die Schulung das Verhalten am Arbeitsplatz verbessert. Die Auszubildenden und ihre Vorgesetzten oder Teamleiter sollten die Fortschritte in diesem Bereich regelmäßig bewerten und Systeme zur Belohnung des Erfolgs der gesamten Gruppe einrichten.

Hier einige Ideen zur Umsetzung der dritten Stufe:

• Feedback geben. Zeigen Sie den Teilnehmern ihre individuellen Lernbewertungsergebnisse und bieten Sie zusätzliche Informationen zu Fragen, die sie möglicherweise übersehen haben.

• Ernennen Sie Teamleiter. Benennen Sie mehrere Personen als Experten auf dem Gebiet, das in der Schulung besprochen wird. Geben Sie Praktikanten die geschäftliche E-Mail-Adresse der Person, damit sie sie bei Fragen kontaktieren können.

• Erstellen Sie eine Ressource. Hinterlassen Sie eine Kopie des Referenzmaterials an einem Ort, an dem es jeder sehen kann, z. B. in einer gemeinsamen Ablage, auf einer Teamkommunikationsplattform oder in einer physischen Notiz.

• Senden Sie eine Erinnerung. Das Versenden von ein oder zwei E-Mail-Erinnerungen an alle Teilnehmer wird wahrscheinlich das Verständnis und die Compliance der Teilnehmer verbessern. Diese E-Mails sollten eine Zusammenfassung von Tipps zur Entwicklung von Best Practices enthalten.

• Bieten Sie eine schnelle Selbsteinschätzung an. Bei dieser Befragung soll gefragt werden, wie oft die Person die erworbenen Fähigkeiten nutzt und wie sie sich regelmäßig verbessern kann. Es sollte auch gefragt werden, ob die Person das Gefühl hat, über die richtigen Werkzeuge und Geräte zu verfügen, um diese Fähigkeiten im Alltag anzuwenden.

• Erstellen Sie ein Kontrolltool. Wenn ein Manager, Vorgesetzter oder Teamleiter gebeten wird, das Verhalten eines Auszubildenden nach dem Unterricht zu bewerten, erstellen Sie dafür ein objektives Tool. Dies sorgt für Klarheit, umreißt Erwartungen und begrenzt Voreingenommenheit.

Ergebnisse

In der Ergebnisphase des Kirkpatrick-Bewertungsmodells werden alle in den ersten drei Phasen gesammelten Daten analysiert. Die Analyse verdeutlicht den Zusammenhang zwischen Trainingsmethoden, operativen Tools und Gesamtleistungsergebnissen. Diese Informationen sollten dann zur Optimierung der Schulungsplanung, -durchführung und -unterstützung verwendet werden. Wenn man sich darauf konzentriert, Schulungsmethoden so anzupassen, dass sie den Lernstilen und tatsächlichen Bedürfnissen der Mitarbeiter im Unternehmen entsprechen, können die gewünschten Ergebnisse gesteigert, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz erhöht und der Erfolg des Teams gefördert werden.

Tipps für den erfolgreichen Einsatz dieses Bewertungsmodells

Hier sind sieben Tipps, die Ihnen helfen, das Beste aus dieser Methode herauszuholen:

Anfang und Ergebnis

Der effektivste Weg, ein gewünschtes Ergebnis zu erzielen, besteht darin, die Planung unter Berücksichtigung dieses Ergebnisses zu beginnen. Wählen Sie ein bis drei spezifische Dinge aus, die die Teilnehmer aus der Sitzung mitnehmen sollen. Diese sollten als gewünschte Ergebnisse festgelegt werden, die in der dritten und vierten Stufe des Modells gemessen werden.

Seien Sie ehrlich zu allen

Erklären Sie jeder Person vor der Durchführung des Trainings, wofür das Training genutzt wird, und erläutern Sie die gewünschten Ergebnisse. Informieren Sie die Auszubildenden darüber, wann und wie sie bewertet werden, und erklären Sie den Personen, die für die Überwachung der Leistung der Auszubildenden verantwortlich sind, die Bewertungsmethode. Dies sorgt für Struktur und Klarheit der Erwartungen. Es wird wahrscheinlich auch Bedenken hinsichtlich Bewertungen verringern und jedem Einzelnen das Gefühl geben, ein vertrauenswürdiger und wertvoller Teilnehmer am Gesamtplan des Unternehmens zu sein.

Bleiben Sie anonym

Ein Großteil von Kirkpatricks Modell hängt von der Genauigkeit der in der ersten Stufe gesammelten Informationen ab. Damit ein Bewertungstool effektiv ist, muss die Antwort – oder das Feedback – jedes Teilnehmers gültig sein. Wenn möglich, sollte das Feedback in dieser Phase anonym erfolgen, um Ehrlichkeit zu fördern. Durch die Möglichkeit der Anonymität wird sich jemand, der mit dem Unternehmen nicht vertraut ist, wahrscheinlich wohler genug fühlen, ehrlicher auf die Schulung zu reagieren.

Halten Sie für jede Klassenstufe eine Tabelle bereit

Um jeden Schritt des Kirkpatrick-Modells so effektiv wie möglich zu gestalten, erstellen Sie einen Plan, wann jeder Schritt ausgeführt wird, und halten Sie sich daran. Halten Sie alle Beteiligten über den Zeitplan auf dem Laufenden, um eine vollständige Teilnahme sicherzustellen.

Helfen Sie Managern, positive Verstärkung zu nutzen

Einige Ausbilder finden die Schritte eins und zwei aufgrund ihrer einfachen und effektiven Natur leicht zu befolgen. Wenn der Trainer den Übergang zur dritten Stufe des Tools schwieriger findet, stellen Sie Anweisungen und Tools zur Verfügung, die es ihm ermöglichen, den Auszubildenden regelmäßig positive Verstärkung zu geben. Der Einsatz positiver Verstärkung, wenn jemand in Bezug auf erhaltene Informationen das gewünschte Verhalten an den Tag legt, dürfte Klarheit schaffen und dazu ermutigen, das Verhalten fortzusetzen.

Datenverfolgung und -analyse

Das Schulungsbewertungsmodell von Kirkpatrick ermöglicht die Sammlung einer großen Menge an Informationen von Personen auf verschiedenen Ebenen innerhalb eines Teams. Machen Sie das Beste aus diesen Zahlen, indem Sie so viele relevante Elemente wie möglich verfolgen und analysieren. Es wäre hilfreich, Ihren Auszubildenden während der Reaktionsphase ein paar Fragen zu stellen, da Sie in der zweiten, dritten oder vierten Phase des Modells möglicherweise Zusammenhänge zwischen bestimmten Trainingsmethoden und dem Erfolg feststellen können.

Nutzen Sie Daten, um effektivere Trainingseinheiten zu erstellen

Stellen Sie sich vor, Sie stellen fest, dass 86 % der Lernenden Spaß an Kleingruppenaktivitäten haben, 91 % der Lernenden von Aktivitäten profitieren, bei denen es um praktische Anwendung geht, und nur 29 % der Lernenden Spaß an Aktivitäten haben, bei denen es um selbstständiges Lesen geht. Wenn entsprechende Daten in späteren Phasen eine 50-prozentige Steigerung des Lernens und eine 36-prozentige Steigerung der Anwendung dieses Lernens zeigen – nach Unterricht und Übung in kleinen Gruppen – wäre es hilfreich, zukünftige Schulungssitzungen so zu modifizieren, dass sie diese Ergebnisse widerspiegeln.