So legen Sie Gehaltsspannen fest • BUOM
9. März 2021
Den Mitarbeitern faire und wettbewerbsfähige Löhne zu bieten, ist ein wichtiges Ziel aller Personalmanager. Sie möchten nicht nur qualifizierte Fachkräfte anziehen, sondern auch sicherstellen, dass sie für ihre Arbeit angemessen entlohnt werden. Durch die Festlegung geeigneter Gehaltsspannen können Sie beide Ziele erreichen. In diesem Artikel besprechen wir, welche Gehaltsspannen es gibt, warum sie wichtig sind und wie man sie berechnet.
Welche Gehaltsspannen gibt es?
Gehaltsspannen sind Gehaltsstrukturen, anhand derer Sie bestimmen, wie hoch die Vergütung eines Mitarbeiters für eine bestimmte Position ist. Jeder Bereich hat ein Mindest- und Höchstgehalt für diese Position. Bei der Festlegung der Gehaltsstufen für Mitarbeiter können Sie verschiedene Faktoren berücksichtigen:
Qualifikationsniveau für diese Position
Langjährige Erfahrung
Das Bildungsniveau
Jahrelange Arbeit im Unternehmen
Die meisten Arbeitnehmer dürften irgendwo in der Mitte der Spanne liegen, was eine Gehaltserhöhung ermöglicht. Sobald das Gehalt eines Mitarbeiters im oberen Bereich liegt, sollten Sie über eine Beförderung dieses Mitarbeiters nachdenken.
Für Positionen im oberen Management gibt es in der Regel eine größere Gehaltsspanne als für Positionen auf niedrigerer Ebene. Dies liegt daran, dass Sie in der Regel Führungskräfte von anderen Unternehmen einstellen, die bereits ähnliche Führungspositionen innehatten. Daher benötigen Sie Flexibilität in der Gehaltsspanne für Führungskräfte, um diesen Führungskräften, deren Entscheidungen Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen haben, wettbewerbsfähige Gehälter anbieten zu können.
Warum sind Gehaltsspannen wichtig?
Es gibt mehrere Gründe, warum es wichtig ist, Gehaltsspannen festzulegen. Das beinhaltet:
Budgetierung: Wenn Sie festgelegte Gehaltsspannen für Ihre Mitarbeiter haben, können Sie Ihr Personalbudget besser bestimmen. In kleineren Unternehmen mit begrenzten Ressourcen kann Ihr Budget auch dabei helfen, die Gehaltsspanne zu bestimmen, die Sie anbieten können. Möglicherweise müssen Sie Mittel in Ihr Gehaltsbudget umschichten, um neue Mitarbeiter für wichtige Positionen zu gewinnen.
Transparenz: Die Bereitstellung von Gehaltsspannen für ihre Positionen hilft den Mitarbeitern zu erkennen, welche Wachstumschancen es in ihrer aktuellen Rolle gibt. Die Angabe von Gehaltsspannen für ausgeschriebene Stellen kann Ihnen auch dabei helfen, qualifizierte Bewerber zu gewinnen, die auf der Suche nach höher bezahlten Jobs sind.
Recruiting: Arbeitssuchende haben in der Regel ein bestimmtes Gehalt im Kopf, wenn sie Stellenausschreibungen lesen. Durch die Angabe einer Gehaltsspanne für ausgeschriebene Stellen können Sie potenzielle Bewerber ansprechen, die innerhalb dieser Spanne bezahlt werden möchten.
Bindung: Die Bereitstellung von Gehaltsspannen für jede Position gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre zukünftige Karriere im Unternehmen zu planen. Sie wissen, wo ihr aktuelles Gehalt innerhalb der Gehaltsspanne ihres Jobs liegt und was sie im Laufe ihrer Karriere verdienen könnten. Wenn diese Gehaltsspannen wettbewerbsfähig sind, haben Sie bessere Chancen, qualifizierte Mitarbeiter zu halten.
So legen Sie Gehaltsspannen fest
Wenn Sie eine Gehaltsstruktur für Ihr Unternehmen erstellen müssen, können Sie mit den folgenden Schritten angemessene und wettbewerbsfähige Gehaltsspannen für jede Position festlegen:
1. Verfassen Sie genaue Stellenbeschreibungen
Recherchieren Sie die Stellen in Ihrem Unternehmen, um herauszufinden, was die Leute in den einzelnen Positionen jeden Tag tatsächlich tun. Finden Sie außerdem heraus, welche Fähigkeiten für die jeweilige Tätigkeit erforderlich sind. Mithilfe dieser Informationen können Sie Positionen in Ihrem Unternehmen genau mit vergleichbaren Positionen auf dem Markt vergleichen. Sie können sehen, wie gut diese Stellen im Vergleich zu Stellen mit ähnlichen Stellenbeschreibungen anderswo bezahlt werden.
2. Bewerten Sie jede Position
Bestimmte Positionen in Ihrem Unternehmen zahlen mehr als andere, abhängig von mehreren Faktoren, einschließlich Qualifikationsniveau, Verantwortung und erforderlicher Erfahrung. Die Art Ihres Unternehmens kann auch den Wert bestimmen, den Sie der Position beimessen. Beispielsweise kann das Gehalt, das Sie für IT-Positionen anbieten, höher sein, wenn Sie für ein Technologieunternehmen einstellen, als wenn Sie für eine Bank einstellen.
Sie können Positionen auch nach Jobtyp bewerten. Beispielsweise wird für eine Führungsposition in der Regel mehr bezahlt als für eine Managementposition, und ein Analyst verdient möglicherweise mehr als ein Assistent. Diese Bewertungsmethode kann nützlich sein, wenn Sie ein großes Unternehmen mit einer Vielzahl offener Stellen haben.
3. Studieren Sie den Arbeitsmarkt
Ermitteln Sie anhand vorhandener Arbeitsmarktinformationen das aktuelle Durchschnittsgehalt für vergleichbare Positionen in Ihrem Unternehmen. US-Büro für Arbeitsstatistik (BLS) stellt Gehaltsinformationen für verschiedene Positionen bereit. Nützliche Gehaltsinformationen finden Sie auch unter Indeed-Tool zur Gehaltssuche. Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenvergleiche fair und korrekt sind und berücksichtigen Sie dabei nicht nur die Art der Stelle, sondern auch die Aufgabenbereiche. Versuchen Sie außerdem, Ihre Vergleiche auf offene Stellen bei Unternehmen zu beschränken, die Ihrem Unternehmen in Größe und Branche ähnlich sind.
4. Bestimmen Sie Ihre Position auf dem Arbeitsmarkt
Um wettbewerbsfähig zu sein, müssen Sie die marktüblichen Lohnsätze mindestens erreichen, wenn nicht sogar übertreffen. Wie gut Sie im Wettbewerb bestehen können, hängt von der Größe Ihres Unternehmens und Ihrem Personalbudget ab. Überlegen Sie beim Recherchieren der Marktpreise für verschiedene vergleichbare Positionen, ob Ihr Budget für die aktuellen Marktgehälter ausreicht oder ob Sie möglicherweise mehr als den Durchschnittspreis zahlen. Möglicherweise müssen Sie Ihr Personalbudget erhöhen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
5. Erstellen Sie Gehaltsspannen
Indem Sie die Stellen in Ihrem Unternehmen bewerten und die Gehälter für jede Position mit dem aktuellen Marktdurchschnitt vergleichen, können Sie eine Gehaltsstruktur für diese Positionen entwickeln. Traditionell erfolgt dies, indem man das Durchschnittsgehalt für jede Position nimmt und eine Spanne von 30 % anwendet. Das bedeutet, dass die maximale Gehaltsspanne für diese Position dem Median multipliziert mit 1,15 entspricht und das Mindestgehalt dem Median multipliziert mit 0,85 entspricht. Wenn das Durchschnittsgehalt beispielsweise 60.000 US-Dollar beträgt, liegt das Maximum bei 69.000 US-Dollar und das Minimum bei 51.000 US-Dollar.
Sie müssen nicht die traditionelle Methode verwenden. Dies kann jedoch ein guter Ausgangspunkt sein, von dem aus Sie Anpassungen an Ihre Bedürfnisse und Ihr Budget vornehmen können.
6. Erwägen Sie eine Gehaltserhöhung
Ein Faktor, den Sie bei der Entwicklung Ihrer Gehaltsstruktur berücksichtigen sollten, ist die Gehaltserhöhungsmarge oder der kompensierbare Leverage Ihres Unternehmens. Damit ist der Betrag gemeint, in der Regel ein Prozentsatz, um den Sie die Gehälter Ihrer Mitarbeiter jedes Jahr erhöhen. Wenn ein Mitarbeiter befördert wird, möchten Sie sicher sein, dass die Gehaltserhöhung, die er erhält, mit der eines Mitarbeiters in derselben Position in einem ähnlichen Unternehmen vergleichbar oder höher ist. Wenn Sie eine wettbewerbsfähige Gehaltserhöhung anbieten und gleichzeitig Ihr Budget einhalten können, kann dies Ihnen dabei helfen, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten.
7. Passen Sie Ihre aktuellen Mitarbeiter an die neue Gehaltsspanne an.
Indem Sie für jede Position in Ihrem Unternehmen Gehaltsspannen festlegen, können Sie Ihre Mitarbeiter nun an den Gehaltsspannen ausrichten, die für ihre Jobs gelten. Im Idealfall bewegt sich jeder Mitarbeiter in der Mitte der Gehaltsspanne seiner Position. Liegt ein Mitarbeiter unterhalb der Mindestgrenze, sollten Sie über eine Gehaltserhöhung nachdenken, um es an den Marktlohn anzupassen. Mitarbeiter im oberen Bereich ihrer Gehaltsspanne können Sie auf die nächste Stufe befördern oder ihnen einen Bonus oder eine andere Form der Vergütung gewähren.
8. Folgen Sie dem Markt
Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in der Wirtschaft wirken sich häufig auf die Löhne aus. Beobachten Sie den Arbeitsmarkt und bemerken Sie, wann diese Schwankungen in der Wirtschaft zu einem Anstieg der Durchschnittslöhne führen. Wenn die Gehälter auf dem Markt steigen, möchten Sie sicherstellen, dass sich auch Ihre Gehaltsspanne erhöht, damit Sie wettbewerbsfähig bleiben.