So erstellen Sie einen Vergütungsplan • BUOM
Die meisten Unternehmen müssen über einen Vergütungsplan verfügen, in dem die Bezahlung der Mitarbeiter festgelegt ist. Ein Vergütungsplan ist ein Paket, das Löhne, Gehälter, Zusatzleistungen und Zahlungsbedingungen umfasst. Die Entwicklung eines Vergütungsplans ist für die Gewinnung und Bindung von Talenten in Ihrem Unternehmen von entscheidender Bedeutung. In diesem Artikel besprechen wir im Detail, was ein Vergütungsplan ist, welche verschiedenen Arten von Vergütungsplänen es gibt und wie man einen solchen erstellt.
Was ist ein Vergütungsplan?
Ein Vergütungsplan ist ein formelles Dokument, das die Position einer Organisation in Bezug auf die Bezahlung und Zusatzleistungen der Mitarbeiter darlegt. Der Vergütungsplan variiert von Organisation zu Organisation, abhängig von der Vergütungsphilosophie und den vorherrschenden Marktbedingungen. Ohne einen Vergütungsplan verfügt ein Unternehmen über keinen Bezugsrahmen für die Vergütung seiner Mitarbeiter. Die Verwendung eines Ad-hoc-Ansatzes bei der Vergütung kann zu einer hohen Mitarbeiterfluktuation führen. Letztendlich harmonisiert ein Vergütungsplan Branchenpraktiken und Unternehmensrichtlinien, die die Schaffung und Verteilung von Leistungen an Arbeitnehmer regeln.
Welche Arten von Vergütungsplänen gibt es?
Die häufigsten Arten von Vergütungsplänen sind Gehalts-, Stunden- und Provisionspläne:
Gehalt
Der Lohn wird dem Arbeitnehmer unabhängig von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zu einem festen Satz gezahlt. Neben einem stabilen Gehalt genießt der Arbeitnehmer Zusatzleistungen wie Urlaubstage, Prämien, Krankenversicherung, Altersvorsorge und Anspruch auf einen Mindestlohn. Einige Unternehmen vergüten auch Überstunden ihrer Mitarbeiter.
Stündlich
Beim Stundenlohn wird dem Arbeitnehmer für jede geleistete Arbeitsstunde ein vorher festgelegter Satz gezahlt. Darüber hinaus erhalten sie eine Überstundenvergütung für Stunden, die 40 Stunden pro Woche überschreiten. Stundenlohnmitarbeiter müssen eine Arbeitszeittabelle oder ein automatisiertes Buchhaltungssystem verwenden, um die für die Arbeit aufgewendete Zeit zu erfassen. Stundenarbeiter, auch nichtbefreite Arbeiter genannt, verdienen weniger als den wöchentlichen Mindestlohn pro Stunde. Sie haben auch keinen Anspruch auf Leistungen, die Arbeitnehmer genießen.
Provisionsbasiert
Provisionsbasierte Mitarbeiter werden auf der Grundlage des Umsatzvolumens und des Einkommens vergütet, das sie während eines bestimmten Zahlungszeitraums, beispielsweise eines Monats oder eines Quartals, erzielen. Einige Unternehmen gewähren ihren Mitarbeitern unabhängig von ihrer Leistung auch ein garantiertes Grundgehalt. Neben dem Grundgehalt und den Provisionen erhalten einige Mitarbeiter möglicherweise auch Prämien als Belohnung für außergewöhnliche Leistungen.
So erstellen Sie einen Vergütungsplan
Eine der grundlegendsten Aufgaben des Managements besteht darin, einen Vergütungsplan zu entwickeln, der fair und wettbewerbsfähig ist und die Mitarbeiter zu Höchstleistungen ermutigt. Es gibt jedoch keinen einheitlichen Plan, der für alle Unternehmen gilt. Deshalb ist es für Ihr Unternehmen von entscheidender Bedeutung, zu wissen, wie man einen Plan erstellt. Hier sind die wichtigsten Schritte zur Erstellung eines Vergütungsplans:
1. Entwickeln Sie eine Vergütungsphilosophie.
Der erste Schritt bei der Erstellung eines Vergütungsplans besteht darin, die Vergütungsphilosophie und -strategie festzulegen, die Sie als Organisation übernehmen möchten. Die Vergütungsphilosophie ist das Grundprinzip eines Vergütungsplans. Die richtige Belohnungsphilosophie unterstützt den Geschäftsbetrieb, steigert den Wettbewerbsvorteil und unterstützt die strategischen Pläne des Unternehmens. Die Philosophie leitet alle Entscheidungen bezüglich Bezahlung, Anreizen und Zusatzleistungen für Ihre Mitarbeiter. Eine fundierte Philosophie betrifft Folgendes:
Welche Mitarbeiter erhalten eine Vergütung?
Welche Art von Vergütungsplan ist der richtige für Ihre Mitarbeiter?
Gründe, warum Arbeitnehmer eine Entschädigung erhalten
Rechtmäßigkeit des Vergütungsplans
Ist der Vergütungsplan finanziell sensibel, fair, gerecht und angemessen?
Die Beantwortung der obigen Checkliste hilft dabei, die Grundlage der Vergütung zu bestimmen, anstatt sich auf einen Ad-hoc-Ansatz zu verlassen. Heutzutage verknüpfen die meisten Unternehmen ihre Belohnungsphilosophie mit der Leistung: Leistungsstarke Mitarbeiter verlangen höhere Leistungen und umgekehrt. Dieser Ansatz hilft Unternehmen, die Kapitalrendite für die Bezahlung ihrer Mitarbeiter zu maximieren.
2. Sammeln Sie relevante Daten aus mehreren Quellen
Bei der Entwicklung eines Vergütungsplans ist es wichtig, genügend Informationen zu sammeln, um aktuelle Markttrends zu erkennen und Ihr Unternehmen entsprechend zu positionieren. Art und Umfang der Informationen hängen von der Größe des Unternehmens, dem Zeitpunkt des Projekts und davon ab, ob Sie einen bestehenden Plan aktualisieren oder einen neuen entwickeln. Zu den Informationen, die gesammelt werden müssen, gehören:
Aktuelle Stellenbeschreibungen verschiedener Positionen
Aktuelle Vergütungsstruktur
Aktuelle Überprüfung der Gehaltsstruktur
Meinungen der Mitarbeiter zur aktuellen Gehaltsstruktur
Der Einfluss der Geografie auf die Mitarbeitervergütung
Um die Datenzuverlässigkeit zu verbessern, sollten Informationen idealerweise aus mehreren zuverlässigen Quellen gesammelt werden, da dies eine Triangulation und das Schließen von Datenlücken ermöglicht. Unzuverlässige Daten können die Gültigkeit von Schlussfolgerungen beeinträchtigen und zu falschen und kostspieligen Entscheidungen führen. Zu den glaubwürdigen Datenquellen, die Sie für die Gehaltsrecherche in Betracht ziehen könnten, gehören:
Auswertung von Lohndaten von Regierungsbehörden wie dem Bureau of Labor Statistics (BLS)
Kaufen Sie eine Gehaltsbewertung von einem zuverlässigen Beratungsunternehmen
Bestellen Sie Ihre eigene Umfrage über ein Beratungsunternehmen
Nutzung von Daten von Gewerbe- und Berufsverbänden
3. Vergleichende Analyse externer und interner Positionen
Nachdem wir Marktdaten erhalten haben, besteht der nächste Schritt darin, eine Datenanalyse durchzuführen, um Benchmark-Aufgaben zu identifizieren, deren Preise auf der Grundlage externer Markteffekte berechnet werden. Es empfiehlt sich, 50 bis 65 Prozent der Arbeitsplätze zu Marktpreisen zu bewerten, um mindestens 70 Prozent aller Arbeitnehmer abzudecken. Beim Benchmarking ist es wichtig, die folgenden Tipps zu beachten:
Vergleichen Sie immer die Stellenbeschreibungen, wenn Sie entscheiden, ob Sie eine externe Stelle einer internen Stelle zuordnen möchten.
Wählen Sie Referenzelemente aus, die die Kernfunktionen der Organisation darstellen.
Achten Sie auf Ausreißer und entscheiden Sie, ob diese einbezogen oder ausgeschlossen werden sollen.
Nehmen Sie notwendige Anpassungen für Faktoren wie die geografische Lage vor, um die Schwankungen von einem Jahr zum nächsten zu verringern.
Erstellen Sie für jede Benchmark-Position einen Marktverbund.
Vergleichen Sie am Ende des Benchmarking-Prozesses die aktuellen Lohnsätze mit Marktdaten. Auf diese Weise können Sie geeignete Vergütungsstrukturen erstellen, die mit der Vergütungsphilosophie des Unternehmens und den Marktrealitäten übereinstimmen.
4. Erstellen Sie für jede Position eine Stellenbeschreibung
Entwickeln Sie eine detaillierte Beschreibung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten jeder Position. Berücksichtigen Sie die Stellenbeschreibungen ähnlicher Positionen auf dem Markt und die entsprechende Vergütung. Wenn mehrere Stellen mehr oder weniger die gleiche Arbeit leisten, können Sie sich für eine Zusammenlegung der Stellen entscheiden. Weisen Sie jeder Position entsprechend den vorherrschenden Marktgegebenheiten und internen Organisationsrichtlinien entsprechende Berufsbezeichnungen zu.
5. Entwickeln Sie eine Zahlungsstruktur
Schaffen Sie Gehaltsstrukturen, indem Sie Stelleneinstufungen entwickeln, eine marktgerechte Gehaltslinie erstellen und Gehaltsspannen festlegen. Eine Jobklasse ist eine Gruppe unterschiedlicher, aber gleichwertiger Jobs. Durch die Festlegung von Stelleneinstufungen können ähnliche Positionen bei Vergütungszwecken gleich behandelt werden. Sie enthalten auch Regeln für den Übergang von einer Klasse in eine andere. Mit Market Payline können Sie Marktdaten in Informationen für den internen Gebrauch umwandeln.
Durch die Festlegung von Gehaltsspannen innerhalb von Positionen können Sie Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Erfahrung, ihres Bildungsniveaus und ihrer Leistung vergüten. Bestimmen Sie außerdem die Leistungen, die Sie entsprechend dem Budget des Unternehmens erbringen. Stellen Sie bei der Entwicklung Ihrer Gehaltsstruktur sicher, dass Sie alle Bundes- und Landesarbeitsgesetze einhalten.
Mehr Details: Was ist die Gehaltsskala? Leitfaden für HR-Experten
6. Legen Sie die Kosten der Zahlungsstruktur fest
Die Zahlungsstruktur wirkt sich direkt auf die Finanzlage der Organisation aus. Als Unternehmensleiter ist es wichtig, die finanziellen Auswirkungen des Vergütungsplans und seine Nachhaltigkeit zu ermitteln. Zusätzlich zu den aktuellen Kosten der Zahlungsstruktur müssen Sie auch die zukünftigen Kosten des Plans berücksichtigen. Ein nachhaltiger Vergütungsplan muss die aktuellen und zukünftigen Bedürfnisse des Unternehmens in Einklang bringen, ohne seine Fähigkeit zu beeinträchtigen, Talente anzuziehen und zu halten.
7. Dokumentieren Sie den Vergütungsplan
Die Erstellung eines Vergütungsplans ist ein langwieriger Prozess, der viel Beratung, Korrespondenz und Papierkram erfordert. Daher ist es sehr wichtig, das Endprodukt des Prozesses für zukünftige Referenzzwecke ordnungsgemäß zu dokumentieren.
8. Implementieren und bewerten Sie einen Plan
Umsetzung des entwickelten Vergütungsplans. Um die Transparenz der gesamten Vergütungspolitik zu erhöhen, ist es auch sinnvoll, Einzelheiten an Führungskräfte und Mitarbeiter zu kommunizieren. Zu wissen, wie das Vergütungssystem funktioniert, sorgt für Konsistenz bei der Entscheidungsfindung. Allerdings können einige Organisationen aufgrund der Sensibilität des Themas den Zugriff auf den Vergütungsplan einschränken.
Stellen Sie während der Implementierungsphase des Vergütungsplans sicher, dass Sie den Vergütungsplan überprüfen, um die sich ändernde Marktdynamik widerzuspiegeln. Beispielsweise müssen Sie möglicherweise Ihre Struktur überarbeiten, um die Bezahlung der stark nachgefragten Fachkräfte zu erhöhen. Außerdem müssen Sie Ihren Vergütungsplan aktualisieren, um den Richtlinien und Gesetzen der Regierung zu entsprechen.
Häufig gestellte Fragen zu Vergütungsplänen
Hier finden Sie einige Antworten auf häufig gestellte Fragen zu Vergütungsplänen:
Wie oft sollten Vergütungspläne überprüft werden?
Vergütungspläne müssen alle zwei Jahre überprüft werden. Bestimmte Faktoren, wie z. B. eine Verzögerung beim Benchmarking oder der Wettbewerb um Talente, können jedoch dazu führen, dass Sie Ihren Vergütungsplan häufiger überdenken.
Was machen Sie mit einem Mitarbeiter, der das Gefühl hat, dass seine Bezahlung ungerecht ist?
Mitarbeiter neigen dazu, sich zu fragen, ob ihre Bezahlung im Vergleich zu ihren Kollegen oder Kollegen in anderen Organisationen fair ist. Um die Anzahl der Beschwerden über Ihren Vergütungsplan zu reduzieren, sollten Sie Ihre Vergütungsphilosophie transparent machen. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, wie Sie sie im Vergleich zu den marktüblichen Tarifen bezahlen.
Was ist bei der Beurteilung von Vergütungsdaten zu beachten?
Bei der Auswertung von Vergütungsdaten sind mehrere Faktoren zu berücksichtigen. Das beinhaltet:
Bewerten Sie, wer an der Umfrage teilgenommen hat und welche geografischen Standorte sie vertreten.
Schätzen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die an jedem gemeldeten Ausbruch beteiligt sind, da Ausbruche mit statistisch signifikanter Beteiligung zuverlässiger sind als Ausbruche mit begrenzter Berichterstattung.
Hüten Sie sich vor kostenlosen Umfragen mit fragwürdigen Methoden.