Prinzipien menschlicher Motivation: Ein umfassender Leitfaden • BUOM

18. November 2021

Für einen Manager ist es hilfreich, die verschiedenen Arten von Motivatoren zu kennen, die Mitarbeiter zu guten Leistungen und dem Streben nach Erfolg motivieren. In den 1960er Jahren entwickelte ein Psychologe namens David McClelland eine Theorie über die Prinzipien, die Menschen motivieren. Wenn Sie seine Theorie verstehen, können Sie bessere Wege finden, Ihr Team zu motivieren und zu produktiverer Arbeit zu führen. In diesem Artikel besprechen wir, was die Prinzipien der menschlichen Motivation sind, wie man sie in einer Arbeitsumgebung einsetzt, und geben Beispiele für jedes Motivationsprinzip.

Was sind die Prinzipien der menschlichen Motivation?

Basierend auf der Bedürfnistheorie von David McClelland besagen die Prinzipien der menschlichen Motivation, dass die größten Bedürfnisse aller Menschen ihr Verhalten in allen Aspekten des Lebens beeinflussen. McClellands Theorie identifizierte drei Motivatoren, die alle Menschen haben: Leistung, Zugehörigkeit und Macht. Laut McClelland hat jeder Mensch einen dominanten Motivator, der auf seinen Lebenserfahrungen und seinem kulturellen Hintergrund basiert. Basierend auf dem Hauptmotivator jeder Person weisen sie einzigartige Eigenschaften auf.

Nachfolgend finden Sie Beschreibungen der drei Hauptmotivatoren von McClelland:

Leistung

Das Leistungsbedürfnis ist der Wunsch, das zu erreichen, was man erreichen möchte. Dabei kann es sich sowohl um persönliche als auch um berufliche Erfolge handeln. Ein Beispiel für eine leistungsorientierte Person könnte ein Lehrer sein, der möchte, dass seine Schüler bei staatlichen Tests die besten Ergebnisse erzielen, oder ein Vertriebsmitarbeiter, der die höchsten Umsätze für das Quartal erzielen möchte.

Hier sind einige Merkmale von Menschen mit Leistungsbedürfnis:

• Arbeitet lieber alleine: Leistungsmotivierte Berufstätige arbeiten oft alleine, weil sie das Gefühl des persönlichen Erfolgs schätzen, wenn sie eine Aufgabe oder ein Projekt abgeschlossen haben.

• Geht kalkulierte Risiken ein: Menschen mit Leistungsmotivatoren meiden häufig Situationen mit geringem und extrem hohem Erfolgsrisiko. Sie ziehen es vor, sich nicht an Erfolgen mit geringem Risiko zu beteiligen, weil ihnen die Herausforderung fehlt, aber manchmal entscheiden sie sich auch dafür, nicht an Projekten mit sehr hohem Risiko teilzunehmen, weil sie nicht wollen, dass das Potenzial scheitert.

• Erhält gerne regelmäßiges Feedback: Feedback ist oft nützlicher als eine finanzielle Belohnung, da es ein weiterer Indikator für den Erfolg und die Leistung nach Abschluss einer schwierigen Aufgabe ist.

Zugehörigkeit

Menschen mit dem Bedürfnis nach Zugehörigkeit gedeihen oft durch zwischenmenschliche Beziehungen zu anderen. Sie haben Spaß am geselligen Beisammensein am Arbeitsplatz und schätzen es, von ihren Kollegen akzeptiert zu werden. Sie funktionieren in der Regel gut in Rollen, bei denen es um die Interaktion mit anderen geht, beispielsweise im Kundenservice oder im Kundenservice. Hier sind einige Merkmale von Menschen mit dem Bedürfnis nach Zugehörigkeit:

• Möchte Teil einer Gruppe sein: Sie arbeiten gerne im Team, um Projekte oder tägliche Aufgaben abzuschließen. Sie sehen Zusammenarbeit als eine Möglichkeit, Freundschaften mit Kollegen zu schließen.

• Möchte gemocht werden: Menschen mit dem Bedürfnis nach Zugehörigkeit sehnen sich oft nach der Anerkennung anderer. Normalerweise tun sie in der Gruppe alles, was von ihnen verlangt wird, und beteiligen sich an den Aktivitäten aller anderen, um sich in das Team einzufügen.

• Bevorzugen Zusammenarbeit gegenüber Konkurrenz: Aufgrund ihres Wunsches, gemocht zu werden und Teil einer Gruppe zu sein, bevorzugen sie oft Zusammenarbeit gegenüber Konkurrenz. Konkurrenz kann ein Rivalitätsgefühl hervorrufen, das sie lieber vermeiden würden.

• Hält sich an Arbeitsnormen: Sie halten sich in der Regel an die Arbeitskultur des Unternehmens und versuchen, etablierte Arbeitsplatznormen nicht zu ändern, um einen möglichen Ausschluss von anderen zu vermeiden.

Leistung

Das Bedürfnis nach Macht ist der Wunsch, Kontrolle und Macht über eine andere Person oder Personengruppe zu haben. Normalerweise nutzen sie ihren Status gerne, um die Entscheidungen anderer auf der Grundlage ihrer eigenen Wünsche zu ändern oder zu beeinflussen. Sie eignen sich in der Regel gut für Führungspositionen. Hier sind einige gemeinsame Merkmale von Menschen mit Machtbedürfnis:

• Siegt gerne in Debatten: Sie haben Spaß an Diskussionen und Debatten mit anderen Kollegen, stehen aber auch gerne auf der Gewinnerseite von Debatten. Wenn sie eine Debatte verlieren würden, würden sie dies im Allgemeinen als Machtverlust betrachten.

• Freude am Wettbewerb: Neben dem Debattieren nehmen sie häufig auch gerne an Wettbewerben teil, beispielsweise mit anderen Abteilungen oder innerhalb der eigenen Abteilung. Beispielsweise können sie bei einem vierteljährlichen Verkaufswettbewerb gut abschneiden, weil sie beweisen wollen, dass sie die Konkurrenz dominieren können.

• Werte Status und Anerkennung: Eines der größten Komplimente, die jemand einer Person mit Machtbedürfnis machen kann, ist ein erhöhter Status oder soziale Anerkennung.

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Wie nutzt man die Prinzipien der menschlichen Motivation?

Führungskräfte können die Prinzipien der menschlichen Motivation nutzen, um ihre Teams auf der Grundlage des treibenden Motivators jedes Teammitglieds zu führen. Wenn Sie die Merkmale verstehen, die jedem Motivator zugeordnet sind, und bestimmen, mit welchem ​​Motivator er am wahrscheinlichsten in Verbindung gebracht wird, können Sie feststellen, welche Aufgaben er aufgrund seiner Bedürfnisse wahrscheinlich gut ausführen wird. Es kann Ihnen auch dabei helfen, eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit zu erreichen, da deren Hauptmotivatoren erfüllt werden. Hier sind die Schritte, die erforderlich sind, um sie mithilfe der Bedarfstheorie von McLelland zu motivieren:

1. Bestimmen Sie die Motivationsbedürfnisse des Teams

Nehmen Sie sich die Zeit, jedes Mitglied Ihres Teams zu studieren, um herauszufinden, welches Bedürfnis jede Person motiviert. Überlegen Sie, wie sie auf unterschiedliche Arbeitsszenarien reagieren und welche Motivationsmerkmale sie aufweisen. Wenn beispielsweise ein Mitglied Ihres Teams gerne in einer Gruppe ist und häufig darum bittet, an Teamprojekten mitzuarbeiten, ist die Mitgliedschaft wahrscheinlich der Hauptmotivator. Wenn die andere Person dagegen häufig die Arbeit in Gruppen vermeidet oder Sie regelmäßig um Feedback zu ihrer Arbeit bittet, benötigt sie wahrscheinlich Leistung als Motivator.

2. Gehen Sie je nach Bedarf auf sie zu.

Basierend auf den Bedürfnissen Ihrer Teammitglieder können Sie Ihren Führungsstil so ändern, dass er optimal zu jedem Einzelnen passt. Versuchen Sie, Projekte basierend auf den Bedürfnissen jedes Teammitglieds zuzuweisen. Jemand, der durch Zugehörigkeit motiviert ist, würde wahrscheinlich kleinere, einfachere Projekte oder die Arbeit in einer Gruppe bevorzugen, während Menschen, die Macht bevorzugen, möglicherweise gerne Projektleiter sind und andere Mitglieder eines auf Zugehörigkeit basierenden Teams unter ihrer Leitung arbeiten.

Das Erlernen und Verwenden dieser Informationen kann hilfreich sein, wenn Sie Ziele für jede Person in Ihrem Team festlegen. Wenn Sie dafür sorgen, dass sie Ziele haben, die sie motivieren, ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass sie die Erwartungen, die Sie an sie stellen, erfüllen oder übertreffen.

Beispiele für das Prinzip der menschlichen Motivation

Hier sind einige Beispiele dafür, wie Vorgesetzte ihre Teams basierend auf den Motivatoren jedes Einzelnen führen:

Leistung

Leistungsmotivierte Menschen legen oft Wert darauf, an Projekten zu arbeiten, die sie herausfordern. Es macht ihnen im Allgemeinen Spaß, Wege zur Bewältigung von Herausforderungen zu finden. Daher kann dies eine effektive Möglichkeit sein, sie zu motivieren und leicht zu motivieren, ihr Bestes zu geben. Denken Sie daran, regelmäßig Feedback zu ihren Fortschritten zu geben. Sie freuen sich über konstruktive Kritik, die auch auf das eingeht, was sie gut gemacht haben, und über eine Bewertung, die erklärt, wie sie sich verbessern können.

Zugehörigkeit

Wenn Sie wissen, dass einige Ihrer Teammitglieder durch Mitgliedschaft motiviert sind, sollten Sie erwägen, ihre Bedürfnisse zu erfüllen, indem Sie sie wann immer möglich in einer Teamumgebung unterbringen. Sie neigen auch dazu, leichte Aufgaben zu mögen, daher sollten Sie schwierigere Aufgaben lieber Leuten überlassen, deren Motivation Erfolg oder Macht ist.

Wenn Sie ihnen Feedback zu ihrer Arbeit geben, versuchen Sie, persönlich zu sein. Normalerweise möchten sie anderen gefallen. Wenn Sie also kritisieren, beginnen Sie mit dem, was sie gut können. Erklären Sie, dass Sie ihre harte Arbeit schätzen und die Mentalität ihrer Teammitglieder wertschätzen, und geben Sie ihnen dann Ratschläge, mit denen sie sich in Zukunft verbessern können. Da sie sich normalerweise gerne unter ihre Kollegen mischen, können Sie sie während einer Mitarbeiterbesprechung einzeln und nicht öffentlich loben.

Leistung

Menschen, die durch Macht motiviert sind, sind in der Regel dann am mächtigsten, wenn sie die Verantwortung für die Erledigung von Aufgaben übernehmen. Ihre Liebe zum Wettbewerb führt dazu, dass sie gezielte Projekte in der Regel ernst nehmen und bereit sind, hart zu arbeiten, um als die Besten zu gelten. Sie können ihre Fähigkeiten auch in Situationen einsetzen, in denen Sie jemanden brauchen, der einen Deal aushandelt oder jemanden davon überzeugt, etwas zu tun, was Sie brauchen. Geben Sie bei der Überprüfung ihrer bisherigen Leistung ein klares Feedback. Motivieren Sie sie, ihr Bestes zu geben, indem Sie ihnen Karrieremöglichkeiten bieten.