Leitfaden zum Einstellungsprozess • BUOM

22. Februar 2021

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen eine neue Stelle ausschreiben, ist es wichtig, hochqualifizierte Kandidaten zu finden. Sie können diese Kandidaten finden, indem Sie einem verbesserten Einstellungsprozess folgen, der darauf ausgelegt ist, die besten Kandidaten für Ihre offene Stelle zu gewinnen. Ihr Einstellungsprozess sollte mehrere klar definierte Schritte umfassen, um hochqualifizierte Bewerber zu finden. In diesem Artikel erklären wir, was Recruiting ist, welche Schritte im Recruiting-Prozess durchlaufen und wie man Kandidaten rekrutiert.

Was ist ein Set?

Bei der Personalbeschaffung geht es darum, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und einzustellen, um offene Positionen innerhalb eines Unternehmens zu besetzen. Die Auswahl wird häufig von einem Personalvermittler, der Personalabteilung, einem Personalmanager oder einem Abteilungsleiter durchgeführt.

Welche Person oder Abteilung für die Personalbeschaffung zuständig ist, kann von der Größe, Struktur und den Bedürfnissen des Unternehmens abhängen. Große Unternehmen verfügen in der Regel über Personalbeschaffungsabteilungen, deren Hauptaufgabe darin besteht, Stellenanzeigen zu entwickeln und Kandidaten zu finden. In kleineren Unternehmen kann es sein, dass die Abteilungsleiter direkt für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter verantwortlich sind oder der Eigentümer dies tun kann. Der Einstellungsprozess umfasst alle Phasen der Suche nach neuen Mitarbeitern, von der Planung, was in eine Stellenausschreibung aufgenommen werden soll, bis zum Bewerbungsgespräch.

Phasen des Einstellungsprozesses

Hier sind die Phasen des Rekrutierungsprozesses:

• Planung

• Strategieentwicklung

• Suchen

• Vorführung

• Vorstellungsgespräch und Auswahl

• Stellenangebot und Onboarding

• Bewertung des Rekrutierungsprozesses

Planung

In der Planungsphase legen Sie fest, welche Stellen zu besetzen sind und erarbeiten für jede Stelle Stellenbeschreibungen. Stellenbeschreibungen umfassen die Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die ein Mitarbeiter erfüllen wird, und welche Qualifikationen und Erfahrungen für die Ausübung der Stelle erforderlich sind. Sie erstellen eine Stellenbeschreibung auf der Grundlage einer Kombination aus Managementinformationen und Analysen, um festzustellen, ob es sich um eine Festanstellung, Vollzeit oder Teilzeit, Stellenanforderungen und Schulung, Vergütung und Leistungsbewertung handelt.

Die Stellenbeschreibung beschreibt die Stelle im Detail. Sie sollten darlegen, wo die Rolle in die Organisation passt und welche Karrierewege die Mitarbeiter haben könnten. In der Stellenbeschreibung sollten auch alle Geräte angegeben werden, die der Mitarbeiter verwenden muss. Es ist wichtig, die emotionalen, verhaltensbezogenen, körperlichen und geistigen Anforderungen zu beschreiben, um die Arbeitserwartungen effektiv zu erfüllen. Mithilfe dieses Dokuments können Sie ermitteln, worauf Sie bei einem idealen Kandidaten achten sollten, wie Sie bei der Personalbeschaffung vorgehen sollten und was in Ihr Vergütungspaket aufgenommen werden sollte.

Strategieentwicklung

Eine Einstellungsstrategie beschreibt, wie Sie Kandidaten für diese Position finden. In dieser Phase legt das Rekrutierungsteam fest, ob von den Kandidaten Vorerfahrung erwartet wird oder ob sie eine Einarbeitung am Arbeitsplatz erhalten. Dies betrifft die Vergütung, welche Anforderungen in der Stellenausschreibung genannt werden und welche Ressourcen für die Ausbildung benötigt werden.

Der Personalvermittler bestimmt auch, wo die Stelle ausgeschrieben wird. Viele Unternehmen werben in einem Gebiet in der Nähe ihres Standorts, einige bieten jedoch auch Umzugsmöglichkeiten an oder ermöglichen ihren Mitarbeitern, aus der Ferne zu arbeiten.

Ein weiterer wichtiger Aspekt bei der Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie ist die Festlegung, welche Art und Quelle der Rekrutierung Sie nutzen möchten. Möglicherweise bevorzugen Sie Jobmessen, Online-Kleinanzeigen, Personalvermittlungsagenturen oder die Rekrutierung auf dem Universitätsgelände. Jede Art und Quelle der Rekrutierung erfordert unterschiedliche Ressourcen, einschließlich finanzieller und zeitlicher Kosten. Ihr Einstellungsansatz hängt auch davon ab, aus welchem ​​Bereich Sie rekrutieren, von den Stellenanforderungen und von Ihrem idealen Kandidaten.

Suchen

Die Suchphase ist der Prozess der aktiven Suche nach Stellenkandidaten. Viele Unternehmen nutzen eine Kombination aus internen und externen Quellen, um Bewerber zu gewinnen. Die interne Rekrutierung umfasst Versetzungen, Beförderungen, Einsätze innerhalb der Organisation und die Kontaktaufnahme mit ehemaligen Mitarbeitern.

Der Einstellungsprozess kann intern mithilfe von Empfehlungen von Mitarbeitern und früheren Kandidaten durchgeführt werden. Zu den externen Rekrutierungsquellen zählen alle Rekrutierungsmethoden, die Sie außerhalb der Organisation suchen, wie z. B. Arbeitsagenturen, Anzeigen, Campus-Rekrutierung, Direktrekrutierung und Berufsverbände.

Vorführung

Beim Auswahlverfahren geht es darum, den Kandidatenpool auf diejenigen einzugrenzen, die interviewt werden. Dazu gehört die Durchsicht von Lebensläufen und Anschreiben, um unqualifizierte Kandidaten von vielversprechenden Kandidaten zu unterscheiden. Sie sollten die Ausbildung, Zertifizierungen, Berufserfahrung und den Karriereweg jedes Kandidaten berücksichtigen.

Einige Personalvermittler verwenden Screening-Software, um Kandidaten auszusortieren, die die Mindestanforderungen nicht erfüllen. Einige Personalmanager verlangen von den Bewerbern auch, dass sie sich psychometrischen Tests unterziehen, um ihre Fähigkeiten, ihre Persönlichkeit, ihre Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten zu bewerten.

Sobald Sie Ihre Kandidatenliste eingegrenzt haben, kontaktieren Sie sie per E-Mail oder Telefon bezüglich der Position. Einige Personalvermittler führen häufig ein kurzes Telefoninterview durch, um sicherzustellen, dass der Bewerber weiterhin an der Stelle interessiert ist, um festzustellen, wann der Kandidat verfügbar ist, und um einen Termin für vorläufige Fragen zu vereinbaren. Telefoninterviews dauern in der Regel 15–20 Minuten und dienen der Festlegung, wer zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen wird.

Vorstellungsgespräch und Auswahl

Das Vorstellungsgespräch findet in der Regel persönlich statt, kann aber auch per Videokonferenz durchgeführt werden, wenn der Kandidat nicht im Büro ist. In dieser Phase treffen sich Manager mit einer kleinen Gruppe von Top-Kandidaten.

Das Vorstellungsgespräch kann mehr als ein persönliches Vorstellungsgespräch umfassen, abhängig von der Anzahl der Bewerber, der Größe der Organisation und der Wettbewerbsfähigkeit der Stelle. Die Fragen im Vorstellungsgespräch sind unterschiedlich, konzentrieren sich jedoch oft darauf, wie ein Kandidat auf Stress reagiert, auf eine tiefere Einschätzung seiner Fähigkeiten und Erfahrungen, darauf, wie er sich selbst als Arbeitnehmer wahrnimmt und was er von einem Arbeitgeber erwartet.

Sie sollten die Informationen aus diesen Interviews nutzen, um den endgültigen Kandidaten auszuwählen. In dieser Phase sollten Sie eine Hintergrundüberprüfung durchführen und Beschäftigungsdetails und Kontaktdaten überprüfen. Die Überprüfung der Informationen ist wichtig, um sicherzustellen, dass es keine Missverständnisse über die Erfahrung oder den Bildungshintergrund des Kandidaten gibt.

Stellenangebot und Onboarding

Der nächste Schritt besteht darin, die Stelle Ihrem ausgewählten Kandidaten offiziell anzubieten. Sie müssen ein Angebotsschreiben vorlegen, das das Startdatum, die Vergütung, die Arbeitszeit und die erwartete Leistung enthält. Wenn Sie eine Arbeitsvermittlung oder einen Personalberater beauftragen, sollte dieser das Stellenangebot weitergeben.

Wenn der Kandidat das Angebot annimmt, sollten Sie ein umfassendes Onboarding-Erlebnis anbieten, um den neuen Mitarbeiter willkommen zu heißen. Durch das Onboarding lernt ein neuer Mitarbeiter Ihre Unternehmenskultur kennen, lernt, wie er sich auf die Stelle vorbereitet und was ihn am ersten Tag erwartet.

Bewertung des Rekrutierungsprozesses

Der letzte Schritt im Einstellungsprozess besteht darin, die Wirksamkeit Ihrer Einstellungspraktiken zu analysieren. Indem Sie sich den Prozess genau ansehen, können Sie feststellen, wie zufrieden Sie mit den von Ihnen eingestellten Kandidaten sind, wie kosteneffizient Ihre Einstellungsmethoden sind und wie Sie Ihren Einstellungsprozess in Zukunft verbessern können.

Sie können die statistische Analyse Ihrer Kosten, des Zeitaufwands und der Erfüllung Ihrer Anforderungen durch die Kandidaten als Hilfe bei Ihrer Beurteilung nutzen. Sie sollten auch qualitative Kennzahlen nutzen, etwa Umfragen, in denen Personalvermittler und Manager nach ihren Erfahrungen mit dem Prozess gefragt werden.

Tipps zur Kandidatenauswahl

Es gibt zwei Hauptquellen für die Rekrutierung von Kandidaten für Ihre Stelle: interne und externe. Interne Kandidaten sind bereits direkt oder indirekt mit dem Unternehmen verbunden. Externe Kandidaten sind Personen, die keinen Bezug zu Ihrem Unternehmen haben und andere Kontaktmöglichkeiten benötigen. Hier finden Sie einige Tipps, wo Sie sowohl interne als auch externe Kandidaten finden können:

• Versetzte oder beförderte Mitarbeiter: Hierbei handelt es sich um eine interne Rekrutierungsquelle, über die Sie qualifizierten und leistungsstarken Kandidaten ermöglichen, die Rolle zu wechseln. Zu übertragende Mitarbeiter sind diejenigen, die in einer anderen Abteilung oder Einrichtung arbeiten, und Beförderungen erfolgen in der Regel innerhalb derselben Abteilung.

• Empfehlungen: In diesem Fall nutzen Sie die sozialen Netzwerke Ihrer bestehenden Mitarbeiter, um neue Mitarbeiter zu finden. Sie können ein Empfehlungsprogramm anbieten, um Ihre Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Freunde und Kollegen für die Stelle zu empfehlen.

• Bisherige Bewerber: Möglicherweise möchten Sie Bewerber behalten, die in Ihrer Bewerbungsakte nicht ausgewählt wurden, und sie kontaktieren, wenn eine Stelle frei wird, die ihren Qualifikationen entspricht.

• Anzeigen. Sie können Stellenangebote online oder in gedruckter Form veröffentlichen, um ein breites Spektrum an Kandidaten zu erreichen. Zu den Printmedien können Fachpublikationen, Zeitungen und Zeitschriften gehören.

• Unternehmenskarriereseite: Sie können alle offenen Stellen auf der Karriereseite Ihres Unternehmens veröffentlichen, um die Kultur und Marke Ihres Unternehmens zu vermitteln, den Bewerbungsprozess zu optimieren und Lebensläufe einfach anzuzeigen.

• Jobportale. Jobportale sind Websites, die es Arbeitssuchenden ermöglichen, offene Stellen zu finden, die ihren beruflichen Interessen und Qualifikationen entsprechen. Sie können ein breites Publikum erreichen und auf vielen Portalen können Sie vorab prüfen, welche Bewerbungen an Ihre Personalabteilung gesendet werden.

• Social-Media-Plattformen: Sie können die Social-Media-Plattform Ihres Unternehmens nutzen, um einen großen Talentpool zu erreichen. Dies ist eine weitere Möglichkeit, Ihre Unternehmenskultur zu vermitteln und mit großartigen Kandidaten in Kontakt zu treten.

• Arbeitsagenturen: Arbeitsagenturen verfügen oft über einen Kandidatenpool, aus dem sie eine Vielzahl von Instrumenten auswählen und nutzen können, um qualifizierte Kandidaten zu gewinnen. Sie sind eine großartige Ressource für Jobs, die möglicherweise viel Aufwand, Zeit und Ressourcen erfordern.

• Berufsmesse. Jobmessen sind öffentliche Veranstaltungen, die viele Kandidaten an einem Ort zusammenbringen und häufig auf Kongressen, Fachkonferenzen und Universitäten stattfinden. Einige Kommunen und Berufsverbände veranstalten Jobmessen.

• Praktika auf dem Campus: Sie können mit Karrierezentren und akademischen Abteilungen an Hochschulen und Universitäten zusammenarbeiten, um Studenten und Absolventen zu rekrutieren, die Ihren Bildungsanforderungen entsprechen.

• Professionelle Organisationen. Viele Berufsverbände unterhalten Datenbanken mit qualifizierten Fachkräften, die für die Direktrekrutierung genutzt werden können. Diese Datenbanken umfassen häufig Portfolios, Zertifizierungen und andere Qualifikationen.