Leitfaden für Interview-Scorecards (mit Vorlage und Beispiel) • BUOM

Effektive Einstellungsprozesse können Unternehmen dabei helfen, die besten Talente für verfügbare Positionen zu identifizieren. Die Verwendung von Bewertungsbögen für Vorstellungsgespräche kann bei der Einstufung von Kandidaten hilfreich sein. Zu verstehen, wie Scorecards im Einstellungsprozess funktionieren, ist wertvoll und erfordert Schreib- und Kooperationsfähigkeiten. In diesem Artikel erklären wir, was Scorecards für Vorstellungsgespräche sind, stellen fünf Schritte zu ihrer Verwendung vor, diskutieren ihre potenziellen Vorteile und stellen eine Vorlage und ein Beispiel bereit.

Was ist eine Interview-Scorecard?

Eine Interview-Scorecard ist etwas, das ein Interviewer oder ein Interviewkomitee verwenden kann, um Kandidaten zu bewerten und zu vergleichen. Diese Scorecards können vorhandene Messskalen zur Bewertung von Kandidaten nutzen, darunter:

• Likert-Skala: Die Likert-Skala kann dabei helfen, Einstellungen und Meinungen oder Ja- und Nein-Fragen auf einer Punkteskala zu messen. Sie könnten beispielsweise eine Fünf-Punkte-Skala verwenden, wobei eins für unbefriedigend und fünf für außergewöhnlich steht.

• Numerische Bewertungsskala: Numerische Skalen verwenden ein Punktesystem wie Likert, verwenden jedoch keine beschreibende Sprache. Sie können beispielsweise eine achtstufige Skala verwenden, die nur Zahlen enthält.

• Offene Fragen: Offene Fragen können andere Elemente messen, die nicht in die Kategorien der Scorecard passen. In diesen Bereich könnten Sie beispielsweise schreiben, was Sie beeindruckt hat oder eine bestimmte frühere Erfahrung, die der Kandidat erwähnt hat.

Manchmal verwendet ein Interviewer oder ein Interviewgremium je nach dem, was er beurteilt, mehrere Messskalen in seiner Scorecard. Wenn Sie sich für die Verwendung einer numerischen Bewertungsskala entscheiden, ist es wichtig sicherzustellen, dass jeder, der den Kandidaten interviewt, versteht, welche Seite der Skala positiv ist. In der Regel arbeiten die am Einstellungsprozess Beteiligten zusammen, um die Kriterien für diese Scorecards festzulegen, bevor sie Vorstellungsgespräche mit Bewerbern führen.

So nutzen Sie eine Interview-Scorecard effektiv in 5 Schritten

Wenn Sie Interview-Scorecards in Ihren Einstellungsprozess integrieren, können Sie einige Schritte befolgen, um sie effektiv zu nutzen. Hier sind fünf Schritte, die Sie verwenden können:

1. Besprechen Sie die Scorecard-Kriterien

Es ist wichtig, die Scorecard-Kriterien mit anderen in Ihrem Unternehmen oder dem Interviewausschuss zu besprechen, da so jeder verstehen kann, wie es funktioniert. Wenn Sie vorhaben, selbst Kandidaten zu interviewen, können Sie Ihre Scorecards mit anderen teilen und die einzelnen Bewertungen vergleichen. Dies ermöglicht es Personen, die nicht am Einstellungsprozess beteiligt sind, jeden potenziellen Mitarbeiter kennenzulernen und seine Gedanken auszutauschen. Wenn im Einstellungsprozess ein Interviewgremium zum Einsatz kommt, ist es auch wichtig, die Kriterien zu besprechen, um sicherzustellen, dass jeder versteht, wie Kandidaten zu bewerten sind.

2. Erklären Sie den Kandidaten die Notenblätter.

Wenn Sie Scorecards verwenden, müssen Sie sich möglicherweise während des Interviews Notizen machen. Sie können dies den Kandidaten erklären, um sicherzustellen, dass sie verstehen, dass Sie beim Schreiben immer noch aktiv zuhören. Darüber hinaus erhalten Ihre Kandidaten mehr Transparenz über Ihren Einstellungsprozess und darüber, wie Sie Ihre Auswahl für Positionen treffen möchten. Bei der Erläuterung Ihrer Scorecards können Sie diese kurz beschreiben oder einzelne Bewertungskriterien mit Ihren Interviewpartnern teilen.

3. Kandidatenkarten vergleichen

Sobald Sie das Interview abgeschlossen haben, können Sie Ihre Scorecards vergleichen. Dieser Prozess ist nützlich, um zu beurteilen, welche Kandidaten am besten zur Rolle und Unternehmenskultur passen. Bei der Überprüfung ist es wichtig, jeden Abschnitt der Scorecard zu überprüfen, um sicherzustellen, dass Sie oder Ihr Ausschuss alle Kriterien berücksichtigen. Sie können sie vergleichen, um zu bestimmen, wem eine Stelle angeboten werden sollte und wer in die nächste Runde der Vorstellungsgespräche wechseln sollte.

4. Stellen Sie berufsspezifische Scorecards wieder ein.

Wenn Sie zuvor eine Scorecard für eine bestimmte Position erstellt haben und Mitarbeiter für dieselbe Position erneut einstellen, können Sie die ursprüngliche Scorecard wiederverwenden. Durch die Wiederverwendung von Interview-Scorecards können Sie oder Ihr Interviewausschuss beim Einstellungsprozess Zeit sparen und die Eignung für jede Position aufrechterhalten. Wenn Sie ein neues erstellen müssen, können Sie auf Ihre vorhandenen Bewertungsbögen für Vorstellungsgespräche zurückgreifen, um die Struktur und die Kriterien zu bestimmen, die Sie einbeziehen.

5. Entwickeln Sie Ihre Schreibfähigkeiten

Die Entwicklung Ihrer Schreibfähigkeiten kann Ihnen dabei helfen, Bewertungsbögen für Vorstellungsgespräche effektiv zu nutzen, insbesondere solche mit offenen Fragen. Für diese Abschnitte der Scorecard müssen Sie möglicherweise Notizen zu Punkten machen, die der Kandidat im Vorstellungsgespräch bespricht und die nicht in andere Kriterienbereiche passen. Gute Schreibfähigkeiten helfen Ihnen, sich schnell Notizen zu machen und weiterhin aktiv zuzuhören. Dies kann Ihnen helfen, mehr Informationen über jeden Kandidaten zu erhalten und während des Vergleichsprozesses mehr Kontext bereitzustellen.

Vorteile der Verwendung einer Interview Scorecard

Wenn Sie erwägen, während Ihres Einstellungsprozesses eine Scorecard für Vorstellungsgespräche zu verwenden, können Sie folgende Vorteile daraus ziehen:

Verbesserte Ranking-Konsistenz

Sie können die Ranking-Konsistenz erhöhen, indem Sie Interview-Scorecards verwenden, da sie eine standardisierte Möglichkeit zur Bewertung jedes Stellenbewerbers bieten. Wenn beispielsweise ein Kandidat eine Frage auf die eine und eine andere auf eine andere Weise beantwortet, können Sie beide Antworten auf derselben Skala einstufen. Diese Konsistenz ist besonders nützlich, wenn Sie Kandidaten während des gesamten Interviewprozesses vergleichen, da sie dazu beitragen kann, unbewusste Vorurteile zu beseitigen.

Interne Perspektiven erweitern

Ein weiterer Vorteil, den Sie erzielen können, ist eine Steigerung Ihrer internen Meinung über jeden Kandidaten, den Sie während des Einstellungsprozesses interviewen. Dies ist besonders nützlich, wenn Sie Kandidaten alleine interviewen, da Sie Ihre Interview-Scorecard mit anderen teilen können, um deren Meinung zu erfahren. Wenn Sie Kandidaten im Team interviewen, können Sie auch eine stärkere Insiderperspektive gewinnen, da Sie die Gedanken aller Beteiligten dokumentiert haben. Diese Dokumentation hilft Ihnen, alle Gesichtspunkte in Ihrem Entscheidungsprozess zu berücksichtigen.

Zusätzliche Interviewdokumentation

Scorecards können auch zusätzliche Interviewdokumentation bereitstellen, die dabei hilfreich sein kann, den Kandidaten die Entscheidungen zu erklären, die Ihr Unternehmen trifft. Insbesondere können Sie sich auf die Bewertungsliste eines Bewerbers stützen, wenn Sie entscheiden, wie Sie ihm eine Begründung dafür geben, dass er seine Bewerbung nicht mehr weiterverfolgt. Sie dürfen diese Informationen nicht in Ihre erste Kommunikation mit ihnen aufnehmen. Es ist jedoch hilfreich, Interviewinformationen zu dokumentieren, falls weitere Erläuterungen zum Auswahlprozess des Unternehmens erforderlich sind.

Vorlage für eine Interview-Ergebniskarte

Wenn Sie Ihre eigene Interview-Scorecard erstellen, können Sie diese Vorlage als Leitfaden verwenden:

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Wenn Sie wissen möchten, wie eine ausgefüllte Scorecard für Vorstellungsgespräche aussieht, finden Sie hier ein Beispiel, das Sie studieren können:

Dauer der Diskussion in Minuten. Abschnitte zur Diskussion.

Freiliegende Teile

• Der Kandidat sprach über andere Marketingkampagnen, die er in der Vergangenheit über soziale Medien und E-Mail-Werbung geleitet hatte.

• Kenntnisse in Content-Management- und Customer-Relationship-Management-Systemen