Ein vollständiger Leitfaden zur Struktur der Recruiter-Provisionen • BUOM

Personalvermittler sind für viele Unternehmen ein integraler Bestandteil des Einstellungsprozesses. Wie Personalvermittler Geld verdienen, kann sie dazu motivieren, Verträge zu unterzeichnen und ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen. Wenn Sie wissen, wie Personalvermittler Geld verdienen, können Sie entscheiden, ob Sie Personalvermittler werden, externe Personalvermittler in Ihr Unternehmen holen oder eine Personalvermittlungsagentur gründen möchten. In diesem Artikel besprechen wir, wie Personalvermittler Geld verdienen, sehen uns an, was Provisionsstrukturen sind und welche Arten es gibt, und erklären, wie man eine Provisionsstruktur erstellt.

Wie verdienen Personalvermittler Geld?

Wie Personalvermittler Geld verdienen, hängt davon ab, ob es sich um interne oder externe Personalvermittler handelt. Ein interner Personalvermittler ist ein Fachmann, der Vollzeitmitarbeiter der Organisation ist, für die er Personal rekrutiert. Sie waren oft mehrere Jahre in einer Organisation tätig und wechselten dann in die Personalabteilung. Sie sind wahrscheinlich mit den internen Abläufen der Organisation und ihrer Kultur vertraut und können Kandidaten finden, die mit diesen Werten übereinstimmen und die Erwartungen des Unternehmens erfüllen können. Interne Personalvermittler erhalten in der Regel ein festes Gehalt, das von der Organisation bereitgestellt wird.

Ein externer Personalvermittler ist in der Regel ein unabhängiger Auftragnehmer oder arbeitet für eine oder mehrere andere Organisationen, um Kandidaten für offene Stellen zu rekrutieren und zu vermitteln. Ebenso wie interne Personalvermittler bezahlen Unternehmen externe Personalvermittler, um Kandidaten für offene Stellen zu finden. Im Gegensatz zu internen Personalvermittlern bezahlen Unternehmen externe Personalvermittler anders. Sie erhalten häufig Vermittlungs- oder Einstellungsgebühren über eine Provisionsstruktur. Externe Personalvermittler arbeiten oft für mehrere Organisationen, die Provisionsstrukturen verwenden, was bedeutet, dass sie mehr Geld verdienen können als ihre internen Kollegen.

Wie ist die Rekrutierungskommission aufgebaut?

Eine Provisionsstruktur für Personalvermittler ist eine Möglichkeit für Unternehmen, Auftragnehmer für ihre Rekrutierungsdienste zu bezahlen, ohne ihnen eine Festanstellung anzubieten. Diese Strukturen sollen dazu beitragen, dass Personalvermittler eine faire Bezahlung erhalten. Metriken werden häufig verwendet, um sicherzustellen, dass externe Personalvermittler die von ihnen vereinbarte Aufgabe erfüllen. Beispielsweise könnte eine Organisation ein externes Personalvermittlergremium einrichten, indem sie eine bestimmte Anzahl von Kandidaten auf offene Stellen vermittelt, eine bestimmte Anzahl qualifizierter Interviewpartner findet oder Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens neu einteilt, damit sie ihre besten Fähigkeiten in ihre Jobs einbringen können.

Arten von Kommissionsstrukturen

Hier finden Sie Beschreibungen der drei Haupttypen von Provisionsstrukturen, mit denen Unternehmen externe Personalvermittler bezahlen:

Unsichtbare Umstände

Organisationen, die diese Methode anwenden, bezahlen externe Personalvermittler, nachdem sie bestimmte Aufgaben erledigt haben. Diese Art der Bezahlung umfasst in der Regel eine Kennzahl, beispielsweise die Verweildauer des neuen Mitarbeiters in der Position. Beispielsweise können externe Personalvermittler einen Vertrag unterzeichnen, der besagt, dass sie für jede von ihnen besetzte Position eine Vergütung in Höhe von 40 % des Gehalts erhalten, wenn der Mitarbeiter 60 Tage oder länger bleibt. Wenn also ein externer Personalvermittler einen Kandidaten einstellt, der 100.000 US-Dollar verdient und 60 Tage bleibt, erhält der Personalvermittler eine Zahlung von 40.000 US-Dollar.

Die Arbeit innerhalb einer Struktur für Notfallkommissionen bedeutet oft, dass der externe Personalvermittler mit der internen Personalabteilung der Organisation um die Rekrutierung und Bindung neuer Mitarbeiter konkurriert. Dies hat oft Vorteile für beide Arten von Personalvermittlern, darunter eine höhere Motivation, neue Mitarbeiter zu gewinnen und sie im Unternehmen zu halten, sowie wettbewerbsfähigere Zahlungen für diejenigen, die die Ziele des Unternehmens erreichen.

Stand

Bei der Vorauszahlung handelt es sich um eine Provisionsstruktur, bei der eine Organisation die Dienste eines externen Personalvermittlers bezahlt, bevor der Personalvermittler die Rekrutierungsziele der Organisation erreicht hat. Diese Art der Provisionsstruktur hat zwei Hauptvorteile: Der Personalvermittler kann sich auf die Suche nach dem richtigen Kandidaten konzentrieren, da dieser bereits bezahlt wurde, und der externe Personalvermittler muss selten mit der Personalabteilung des Unternehmens konkurrieren.

Wie bei Eventualverbindlichkeiten orientiert sich eine Organisation häufig daran, wie viel Geld ein externer Personalvermittler verdient, von den Gehältern der von ihm besetzten Positionen. Wenn ein externer Personalvermittler beispielsweise eine Provision von 30 % für die Besetzung von drei Stellen erhält, die jeweils 50.000 US-Dollar einbringen, verdient der externe Personalvermittler insgesamt 45.000 US-Dollar für die Kandidatensuche. Wie bei einer Notfallstruktur kann der Vertrag zwischen dem Personalvermittler und der Organisation einen Abschnitt enthalten, der besagt, dass der neue Mitarbeiter mindestens 60 Tage im Unternehmen bleiben muss.

Container

Die Containergebührenstruktur ist eine Kombination der beiden vorherigen Strukturen. In diesem Fall zahlt die Organisation dem externen Personalvermittler häufig die Hälfte der Provision, die sogenannte Akquisitionsprovision, bevor der externe Personalvermittler mit der Stelle beginnt, und zahlt dem externen Personalvermittler dann die andere Hälfte der Provision, wenn die Stelle abgeschlossen ist. Diese Vorgehensweise ist im Allgemeinen kostengünstiger als die Bindungsmethode, bietet jedoch für externe Personalvermittler mehr Sicherheit als die Notfallmethode, da der externe Personalvermittler bereits etwas Geld für seine Dienste verdient hat.

Wie bei den beiden vorherigen Methoden orientiert sich die Organisation bei der Provision in der Regel an den Gehältern der Positionen, die sie besetzen möchten. Wenn eine Organisation beispielsweise eine Stelle im Wert von 200.000 US-Dollar besetzen möchte und ein externer Personalvermittler eine Provision von 35 % erhält, erhält er zwei Zahlungen: eine Provision von 35.000 US-Dollar und eine weitere Zahlung von 35.000 US-Dollar, je nachdem, wie er die freie Stelle und den Mitarbeiter besetzt wird in einer bestimmten Position bleiben. Länge der Zeit. Wie bei den beiden vorherigen Methoden legen Organisationen für diese Art von Struktur häufig Anforderungen fest, beispielsweise an die Anzahl der besetzten Stellen.

So erstellen Sie eine Recruiting-Provisionsstruktur

Manchmal möchten Sie möglicherweise eine Provisionsstruktur erstellen, damit Sie einen externen Personalvermittler engagieren können, um die Anforderungen Ihrer Organisation zu erfüllen, oder eine eigene Agentur eröffnen können. Im Folgenden finden Sie Schritte, mit denen Sie eine Provisionsstruktur für externe Personalvermittler entwickeln können:

1. Bestimmen Sie, ob Sie eine Provision und Zahlung leisten möchten

Der erste Schritt zur Erstellung einer Provision besteht darin, zu entscheiden, ob eine Zahlung und eine Provision gewährt werden soll. Wenn Sie zur Erfüllung Ihrer Anforderungen ausschließlich externe Personalvermittler einsetzen möchten, können Sie in der Regel nur eine Provision anbieten. Wenn Sie eine Personalvermittlungsagentur leiten möchten, können Sie Ihren Teammitgliedern zusätzlich zu den Provisionen, die sie erhalten, ein Gehalt zahlen, um mehr Mitarbeiter an Ihre Agentur zu binden. Eine weitere zu berücksichtigende Methode besteht darin, ob die Provisionshöhe ausreicht, um den externen Personalvermittler zu unterstützen und zu entlohnen. Ist dies der Fall, ist in der Regel keine weitere Zahlung erforderlich.

2. Wählen Sie zwischen Festzins und Zinssatz

Manchmal kann es einfacher sein, die Provision für sich selbst und externe Personalvermittler zu kalkulieren, wenn Sie sie als Flatrate strukturieren. Ein Vorteil davon besteht darin, dass Sie die damit verbundenen Kosten leichter berücksichtigen können. Allerdings kann es auch externe Personalvermittler abschrecken, wenn Sie für mehrere Rollen mit unterschiedlichen Gehältern und unterschiedlicher Bedeutung innerhalb der Organisation einstellen. Die Verwendung eines Prozentsatzes kann dazu beitragen, das Interesse externer Personalvermittler aufrechtzuerhalten, da diese oft härter arbeiten, um offene Stellen zu besetzen, wenn ihr Einkommen auf den Gehältern der von ihnen besetzten Positionen basiert.

3. Legen Sie ein Provisionslimit fest

Provisionsobergrenzen sind eine Möglichkeit, den Verdienst externer Personalvermittler zu kontrollieren. Dies ist häufig die Anzahl der Provisionen, die sie über einen bestimmten Zeitraum verdienen können. Wenn eine Organisation beispielsweise ein Provisionslimit von drei Provisionen pro Monat und Personalvermittler hat, darf der Personalvermittler in diesem Monat nur drei Provisionen verdienen, obwohl er bei anderen Organisationen möglicherweise mehr verdient. Typische Zeiträume für die Begrenzung von Provisionen sind wöchentlich, monatlich und jährlich.

4. Entscheiden Sie, wann Sie die Provision zahlen möchten

Der wichtigste Weg, externe Personalvermittler zu belohnen, besteht darin, festzulegen, wann Sie Provisionen zahlen. Beispiele für den Zeitpunkt der Auszahlung sind 30, 60 oder 90 Tage nach Besetzung einer Stelle, vor Arbeitsantritt oder beides. Wenn Sie häufig Provisionen zahlen, kann dies zeigen, wie sehr Sie Personalvermittler schätzen, die Ihre Bedürfnisse erfüllen.

5. Bestimmen Sie die Kennzahlen für externe Personalvermittler

Der letzte Schritt beim Einrichten Ihrer Provisionsstruktur besteht darin, zu entscheiden, welche Kennzahlen Sie verwenden, um zu überprüfen, ob externe Personalvermittler die von Ihnen gewünschten Aufgaben erledigen. Typische Kennzahlen sind:

• Eine gewisse Anzahl freier Stellen wurde besetzt

• Eine bestimmte Anzahl von Bewerbern wird zum Vorstellungsgespräch geschickt

• Die Verweildauer eines neuen Mitarbeiters im Unternehmen, beispielsweise 30, 60 oder 90 Tage.

Der Vorteil der ersten beiden Methoden besteht darin, dass sie externe Personalvermittler dazu ermutigen, mehr neue Mitarbeiter zu finden. Der Vorteil der letztgenannten Methode besteht darin, dass neue Mitarbeiter mit höherer Qualität belohnt werden.