Definition, Vor- und Nachteile • BUOM

28. Februar 2021

Es gibt vier Hauptmethoden, mit denen Unternehmen ihre Mitarbeiter für ihre Arbeit belohnen. Diese Gehaltsarten sind Jahresgehalt, Stundenlohn, Boni und Provisionen. Wenn es für Unternehmen an der Zeit ist, die Gehälter ihrer Mitarbeiter zu erhöhen, können sie auch verschiedene Methoden wählen, und ein beliebter Ansatz ist die Leistungsvergütung. In diesem Artikel definieren wir die Leistungsvergütung, besprechen ihre Geschichte und die zugrunde liegende Philosophie, beantworten einige häufig gestellte Fragen und listen einige ihrer Vor- und Nachteile auf.

Was ist eine Leistungsvergütung?

Eine Leistungsvergütung ist eine Art Vergütung, mit der ein Unternehmen leistungsstärkere Mitarbeiter mit einer fortlaufenden Zusatzvergütung belohnt. Eine Leistungsvergütung wird manchmal auch Anreizvergütung oder Leistungsvergütung genannt und umfasst Erhöhungen des Grundgehalts oder Boni der Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Leistung. Eine Leistungsvergütung kann einfache Gehaltserhöhungen, Vergütungserhöhungen basierend auf der Dienstzeit eines Mitarbeiters oder allgemeine Anpassungen der Lebenshaltungskosten ersetzen.

Geschichte der Leistungsvergütung

Das Konzept der Leistungsvergütung hat seine Wurzeln in der Verhaltenspsychologie, die die Beziehung zwischen Gedanken und Handlungen untersucht. Im frühen 20. Jahrhundert erkannten Wissenschaftler, dass Menschen zwar rational sind und ihre eigenen Entscheidungen treffen, dass aber Anreize und Fehlanreize ihr Handeln beeinflussen können.

Die Theorie wurde erstmals 1908 in Newton, Massachusetts, auf die Arbeitnehmerentschädigung angewendet. In den darauffolgenden Jahrzehnten haben Arbeitgeber verschiedene Methoden genutzt, um Gehaltserhöhungen festzulegen – in der Regel eine Kombination aus Betriebszugehörigkeit, Verdienst und voraussichtlichen Lebenshaltungskostensteigerungen. In den 1990er-Jahren war die leistungsbezogene Vergütung für Arbeitgeber eine gängige Methode zur Bewältigung von Gehaltserhöhungen geworden.

Wie funktioniert die Leistungsvergütung?

Ein Unternehmen, das eine leistungsorientierte Bezahlung einsetzt, legt eine Reihe von Kriterien fest, um die Leistung der Mitarbeiter zu messen. Das Unternehmen plant auch Leistungsbeurteilungen seiner Mitarbeiter anhand dieser Benchmarks, in der Regel mit geplanten Beurteilungen in monatlichen oder vierteljährlichen Abständen vor dem Beurteilungsdatum. Die Arbeitgeber legen außerdem für jedes Geschäftsjahr die Zeitpunkte fest, zu denen Lohnerhöhungen in Kraft treten. Damit eine leistungsbezogene Vergütung ein erfolgreicher Vergütungsansatz ist, muss ein Unternehmen in der Lage sein, genaue und detaillierte Daten zur Messung der Mitarbeiterleistung bereitzustellen.

Wie viel geben Unternehmen als Leistungssteigerung?

Die meisten Unternehmen legen eine prozentuale Skala für die Leistungsvergütung fest. Sie bieten ihren Mitarbeitern in der Regel einen kleinen Prozentsatz ihres aktuellen Gehalts oder Lohnsatzes an. In der Regel weist eine Abteilung oder Geschäftseinheit ihre prozentuale Gesamtsteigerung auf der Grundlage der Leistung der Mitarbeiter während der Leistungsbeurteilung zu. Beispielsweise könnte einzelnen Mitarbeitern eine durchschnittliche Gehaltserhöhung von 3 % in Schritten von 0,5 % gewährt werden, wobei die Leistungsträger mehr als 3 % und der Rest weniger als 3 % erhalten.

So erkennen Sie, ob ein Unternehmen eine Leistungsvergütung anbietet

Die einzige Möglichkeit, herauszufinden, ob ein potenzieller Arbeitgeber eine leistungsorientierte Vergütung anbietet, besteht darin, nachzufragen. Nach der Einstellung können Mitarbeiter in ihren Mitarbeiterhandbüchern auf unternehmensspezifische Richtlinien und Verfahren zu Gehaltserhöhungen zugreifen. Da Unternehmen möglicherweise unterschiedliche Ansätze zur Gehaltserhöhung testen, sollten sich Mitarbeiter stets über die Vergütungsrichtlinien ihres Unternehmens im Klaren sein.

Einige potenzielle Vorteile der Leistungsvergütung

Unternehmen können sich aufgrund der potenziellen Vorteile für eine leistungsorientierte Vergütung als Vergütungsmodell entscheiden. Zu diesen Vorteilen gehören:

• Die besten Talente anziehen: Eine leistungsorientierte Bezahlung kann einem Unternehmen dabei helfen, selbstbewusste Talente anzuziehen. Die besten Mitarbeiter, die ihren Wert kennen und an ihre Fähigkeiten glauben, möchten in der Regel, dass ihr Gehalt an ihre Leistung gekoppelt ist.

• Erwartungen klären: Wenn die Vergütung an ihre Leistung gekoppelt ist, haben Mitarbeiter klare Richtlinien darüber, was ihr Arbeitgeber als außergewöhnliche Leistung ansieht. Auf diese Weise kann eine Leistungsvergütung dazu beitragen, wichtige Aufgaben von Aufgaben mit geringerer Priorität zu unterscheiden.

• Bestimmung des Mitarbeiterrankings: Arbeitgeber können Leistungsbewertungen verwenden, um eine Rangliste der Mitarbeiter nach Stärke zu erstellen. Spitzenleistungen erhalten die höchste leistungsbezogene Vergütung, während leistungsschwache Leistungsträger eine geringere oder keine leistungsbezogene Vergütung erhalten.

• Unternehmensziele klären: Wenn Unternehmen Gehaltserhöhungen an das Erreichen von Zielen knüpfen, machen sie ihre Geschäftsziele für ihre Mitarbeiter realistisch. Durch die Vorlage einer umsetzbaren To-Do-Liste, die zu höheren Gehältern führt, werden Visionen und Leitbilder von Konzepten zur Realität.

• Erhöhte Produktivität und Effizienz: Wenn Mitarbeiter wissen, dass qualitativ hochwertige Arbeit finanziell belohnt wird, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass sie selbstmotiviert sind. Eine Leistungsvergütung kann dazu beitragen, Selbstgefälligkeit am Arbeitsplatz zu bekämpfen.

• Schaffen Sie einen gesunden Wettbewerb: In einer positiven Unternehmenskultur können Leistungsprämien Mitarbeiter dazu inspirieren, im Wettbewerb um die besten Ergebnisse zu konkurrieren. Wenn Gehaltserhöhungen direkt an das Erreichen der Unternehmensziele geknüpft sind, profitieren sowohl die besten Mitarbeiter als auch das Unternehmen.

Einige mögliche Nachteile der Leistungsvergütung

Während eine leistungsbezogene Vergütung viele Vorteile mit sich bringen kann, gibt es auch mehrere potenzielle Nachteile, wie zum Beispiel:

• Subjektive Anwendung: Selbst wenn die Leistungsvergütung auf objektiven Zielen basiert, können Manager sie subjektiv vergeben.

• Wahrgenommene Bevorzugung: Mitarbeiter, die mit ihrem angemessenen Gehalt unzufrieden sind, haben möglicherweise das Gefühl, dass der Manager andere Mitarbeiter bevorzugt, unabhängig von deren Leistungsbewertung.

• Nutzung von Ressourcen, die woanders sinnvoller eingesetzt werden könnten: Leistungsvergütungssysteme verlangen von Unternehmen zusätzlich zur Planung und Durchführung tatsächlicher Bewertungen die Entwicklung von Kompetenzen, die Definition von Kennzahlen und die Erstellung von Leistungsbasislinien, sodass sie ressourcenintensiv sind. Nicht alle Unternehmen können eine Leistungsvergütung einführen, da sie diese Ressourcen für die gewinnorientierten Aspekte des Unternehmens verwenden müssen.

• Verwaltungsaufwand. Der sorgfältige Abschluss des Anreizprozesses erfordert von den Managern viel Arbeit. Da keine zwei Manager gleich sind, sind einige möglicherweise besser für die Bewältigung der Aufgabe gerüstet als andere. Beispielsweise fällt es Managern mit besseren Kommunikationsfähigkeiten möglicherweise leichter, auszudrücken, was Mitarbeiter tun müssen, um sich für Leistungssteigerungen zu qualifizieren.

• Auswirkungen auf die Moral: Leistungsbelohnungen können negative Folgen für die Unternehmensmoral haben. Einige Mitarbeiter sind möglicherweise entmutigt, weil sie für die gleiche Arbeit eine ungleiche Vergütung empfinden, während andere möglicherweise das Gefühl haben, die gleiche Belohnung zu erhalten wie andere Mitarbeiter, deren Arbeit ihrer Meinung nach von schlechter Qualität ist.

• Unangemessene Erwartungen: Eine Leistungsvergütung kann dazu führen, dass Mitarbeiter Jahr für Jahr die gleiche Gehaltserhöhung erwarten, unabhängig von Budgetbeschränkungen und Verhaltensänderungen der Mitarbeiter.

• Ungesunder Wettbewerb: In einer weniger positiven Unternehmenskultur kann das Versprechen einer leistungsorientierten Belohnung dazu führen, dass Mitarbeiter eher egoistisch als im besten Interesse des Unternehmens handeln.