Definition, Bedeutung und wie man sie erstellt • BUOM

9. September 2021

Die Förderung von Vielfalt, Inklusion und Repräsentation am Arbeitsplatz ist ein wichtiger Bestandteil der Gewährleistung der Gleichberechtigung von Mitarbeitern aller Identitäten. Viele Organisationen nutzen Tools wie Scorecards, um Diversitätsziele festzulegen und den Fortschritt bei der Erreichung dieser Ziele zu verfolgen. Wenn Sie eine Organisationsleitung oder ein HR-Vertreter sind und eine effektive Methode zur Verfolgung von Diversity-Initiativen entwickeln möchten, sollten Sie die Verwendung einer Scorecard in Betracht ziehen. In diesem Artikel besprechen wir, was Diversitäts-Scorecards sind, warum sie wichtig sind, wie sie sich von Dashboards unterscheiden, Best Practices für deren Verwendung und eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zum Erstellen eigener Dashboards.

Was ist eine Diversity-Scorecard?

Die Diversity Scorecard ist ein Messinstrument, mit dem Organisationen umfassende Ziele für Diversität, Repräsentation und Inklusion festlegen und ihre Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele verfolgen können. Während die Endziele jeder Organisation unterschiedlich sind, versuchen Scorecards in der Regel, Benchmark-Messungen verschiedener Schlüsselelemente im Zusammenhang mit Fragen der Vielfalt und der Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes zu verfolgen. Hier sind einige Beispiele für Elemente, die eine Organisation mithilfe einer Diversity-Scorecard verfolgen könnte:

• Anzahl der Mitarbeiter, die zu rassischen, geschlechtsspezifischen und ethnischen Vorurteilen geschult wurden

• Die Anzahl der eingehenden unterrepräsentierten Kandidaten, von denen die Organisation Bewerbungen erhält.

• Wie viele unterrepräsentierte Kandidaten hat die Organisation nach dem Vorstellungsgespräch berücksichtigt?

• Anzahl der an die Organisation verwiesenen unterrepräsentierten Kandidaten

• Wie viele Angehörige von Minderheiten bekleiden Führungspositionen in der Organisation?

• Anzahl der aktiven Mitarbeiter, die derzeit an Ressourcengruppen zur Förderung der Vielfalt teilnehmen

Warum sind Diversity Scorecards wichtig?

Diversity-Scorecards sind wichtig, weil sie es Organisationen ermöglichen, ihre Ziele in Bezug auf Arbeitsplatzfaktoren wie Repräsentation, Gleichberechtigung und Inklusion zu definieren und zu verfolgen. Scorecards können Unternehmen auch dabei helfen, eventuelle Vorurteile innerhalb ihrer Struktur besser zu verstehen, einschließlich der Wirksamkeit ihrer Einstellungspraktiken bei der Identifizierung, Gewinnung und Unterbreitung von Angeboten für Kandidaten mit unterrepräsentierten Identitäten. All diese Faktoren sind entscheidende Komponenten für die Schaffung eines sicheren und fairen Arbeitsumfelds, in dem alle Kandidaten und Mitarbeiter, unabhängig von ihrem Hintergrund, in ihrer Karriere erfolgreich sein können.

Dashboards vs. Scorecards

Diversity-Scorecards und Dashboards unterscheiden sich, da erstere versuchen, den longitudinalen Fortschritt in Richtung Diversität bei der Inklusion über einen längeren Zeitraum zu messen, während letztere eine kurzfristige Messung der aktuellen Diversität bieten. In der Regel beschreiben Diversity-Scorecards wichtige Leistungsindikatoren (KPIs), verschiedene Benchmark-Messungen in unterschiedlichen Abständen und allgemeine Ziele, die Unternehmen erreichen möchten.

Im Vergleich dazu enthalten Dashboards einen detaillierteren, umfassenderen Bericht, der Elemente wie Grafiken und Diagramme anzeigt, die den Zustand des Diversitätsklimas einer Organisation zu einem bestimmten Zeitpunkt zeigen. Da diese Messinstrumente unterschiedlichen Zwecken dienen, können Unternehmen eine Kombination aus Dashboards und Scorecards verwenden, um Diversität zu messen und ihre Fortschritte bei der Erreichung bestimmter Ziele zu verfolgen.

So erstellen Sie eine Diversity Scorecard

Das Erstellen einer effektiven Diversitäts-Scorecard kann eine Herausforderung sein, aber Sie können mehrere wichtige Schritte unternehmen, um sicherzustellen, dass die Scorecard Ihrer Organisation ihre Fortschritte bei der Erreichung der Repräsentations-, Inklusions- und Gleichberechtigungsziele genau misst. Hier ist eine Schritt-für-Schritt-Anleitung, die Sie bei der Entwicklung einer Diversity-Scorecard befolgen sollten:

1. Identifizieren Sie, wer in Ihrer Organisation unterrepräsentiert ist

Wenn Sie eine Scorecard für Ihre Organisation erstellen, versuchen Sie zunächst herauszufinden, welche Gruppen aufgrund von Rasse, Geschlecht, ethnischer oder religiöser Identität in Ihrer Organisation unterrepräsentiert sind. Wenn Sie wissen, welche Identitäten nicht repräsentiert werden, können Sie Ziele effektiver erreichen. Wenn sich die Mitarbeiter Ihrer Organisation beispielsweise hauptsächlich als Männer identifizieren, könnten Sie Frauen als unterrepräsentierte Gruppe identifizieren und sich auf die Förderung ihrer Inklusion konzentrieren.

2. Verstehen Sie, warum Ihre Organisation Vielfalt und Inklusion fördern möchte

Versuchen Sie als Nächstes herauszufinden, warum genau Ihre Organisation den Schwerpunkt auf die Förderung von Vielfalt und Inklusion legen möchte. Dies kann Ihnen dabei helfen, klare Ziele zu setzen und den Fortschritt Ihres Unternehmens bei der Erreichung dieser Ziele im Laufe der Zeit zu messen. Beispielsweise streben Organisationen möglicherweise Diversität an, weil sie mit ihren Werten übereinstimmt, während andere dies aufgrund gesetzlicher Vorschriften oder der Fähigkeit von Diversität in Betracht ziehen, damit verbundene Geschäftsziele leichter erreichbar zu machen.

3. Setzen Sie sich Ziele für die allgemeine Gerechtigkeit in Ihrem Unternehmen.

Sobald Sie die Absichten Ihrer Organisation verstehen und wissen, wer unterrepräsentiert ist, können Sie klare Ziele zur Förderung der Gerechtigkeit als Grundlage Ihrer Struktur festlegen und gezielte Initiativen entwickeln, um diese Ziele zu erreichen. Hier sind einige Beispiele für Ziele, die Sie für Ihre Scorecard berücksichtigen könnten:

• Entwicklung gerechterer Rekrutierungs-, Vorstellungsgesprächs- und Einstellungspraktiken, um die Repräsentation von Rasse, Geschlecht, ethnischer Herkunft und Religion zu verbessern

• Reduzierung von Vorurteilen unter bestehenden Mitarbeitern durch Diversity-Schulungen oder Ressourcen-Selbsthilfegruppen

• Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Identitätsgruppen werden ebenso regelmäßig befördert wie Mitarbeiter aus überrepräsentierten Gruppen

• Sicherstellen, dass bestehende Mitarbeiter das Engagement der Organisation für Gerechtigkeit verstehen

4. Erstellen Sie eine leicht lesbare Scorecard mit Zielen und Benchmarks

Mit klaren Zielen können Sie Ihre eigene Scorecard erstellen. Erwägen Sie die Aufnahme von drei Spalten mit Platz für Ihre spezifischen Initiativen, Benchmark-Messungen und Endziele sowie so viele Zeilen, wie Sie benötigen, um jede Initiative zu beschreiben, die Ihre Organisation startet, um diese Ziele zu erreichen. Stellen Sie sicher, dass die Scorecard leicht lesbar ist und regelmäßig aktualisiert werden kann, damit Sie den Fortschritt Ihres Unternehmens langfristig verfolgen können.

Best Practices für Diversity Scorecards

Hier sind einige Richtlinien, die Sie befolgen sollten, um sicherzustellen, dass die Diversity Scorecard einen messbaren Unterschied in der Fähigkeit Ihrer Organisation macht, ein integratives Arbeitsumfeld und gleichberechtigte Praktiken aufrechtzuerhalten:

• Messen Sie KPIs über Aufrufe hinaus. Versuchen Sie bei der Entwicklung einer Scorecard, wichtige Leistungsindikatoren einzubeziehen, die mehr als nur die Präsentation messen. Um eine wirklich vielfältige und gerechte Organisation zu schaffen, müssen qualitative Faktoren wie die Stimmung der Mitarbeiter, Voreingenommenheit bei Einstellungsverfahren und das Engagement der Gemeinschaft gemessen werden.

• Stellen Sie sicher, dass das Management rechenschaftspflichtig ist. Damit Diversity-Scorecards effektiv sind, müssen Organisationsleiter ihre Ergebnisse analysieren und die Informationen nutzen, um strategische Änderungen vorzunehmen. Dieses Maß an Verantwortung und Engagement kann sich erheblich auf die Fähigkeit einer Organisation auswirken, Diversitäts- und Inklusionsziele zu erreichen.

• Teilen Sie Scorecard-Ergebnisse mit Stakeholdern. Wenn Ihr Unternehmen eine Scorecard-Messung durchführt, teilen Sie die Ergebnisse mit internen Stakeholdern, einschließlich Managern und aktuellen Mitarbeitern. Dies kann allen Beteiligten helfen, die Ziele der Organisation zu verstehen und sich in Richtung Vielfalt und Inklusion zu bewegen.