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6. April 2021

Das Verständnis des Unterschieds zwischen nicht-diskretionären und diskretionären Boni kann Ihnen bei der Entscheidung helfen, ob Sie einen Anreizvergütungsplan für nicht-freigestellte Mitarbeiter einschließen. Wenn Sie die richtige Option für Ihr Unternehmen wählen, können Sie am Ende des Jahres viel Zeit und Geld sparen und den unnötigen Aufwand der Bezahlung von Überstunden vermeiden.

Es kann einige Zeit und Recherche erfordern, um herauszufinden, welche Art von Bonus für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist. In diesem Artikel erklären wir den Unterschied zwischen diskretionären und nicht-diskretionären Prämien, warum es für Arbeitgeber wichtig ist, den Unterschied zu verstehen, und geben einige Tipps, wie Sie die Belastung durch Überstundenvergütung reduzieren können.

Was ist ein Ermessensbonus?

Eine freiwillige Prämie liegt im alleinigen Ermessen des Arbeitgebers und wird vom Arbeitnehmer nicht erwartet. Der Schlüssel zu freiwilligen Boni besteht darin, dass der Arbeitgeber nicht die Erwartung stellt, dass der Bonus ausgezahlt wird, wenn bestimmte Ziele erreicht werden, und dass die Höhe und der Zeitpunkt der Bonuszahlungen nicht im Voraus kommuniziert werden.

Unterschied zwischen diskretionärem und nicht-diskretionärem Bonus

Im Gegensatz zu einem Ermessensbonus gelten für einen Nichtermessensbonus bestimmte Kriterien, die ein Mitarbeiter erfüllen muss, um sich für den Bonus zu qualifizieren. Der Arbeitgeber legt die Kriterien im Voraus fest und die Arbeitnehmer erwarten eine Prämie, wenn sie die Kriterien erfüllen. Ein Beispiel hierfür ist ein Anreizvergütungsplan, der Prämien für Mitarbeiter bereitstellt, die ihre Leistung oder Leistungsziele übertreffen.

Warum diskretionäre und nicht-diskretionäre Boni wichtig sind

Der Fair Labor Standards Act (FLSA) ist ein Bundesgesetz, das den Anspruch der Arbeitnehmer auf Überstundenvergütung festlegt. Nach dem FLSA können bestimmte Arten von Bonuszahlungen an nicht steuerbefreite Mitarbeiter rückwirkend ihren „regulären Lohnsatz“ erhöhen, was zu einer zusätzlichen Überstundenvergütung führt. Befreite Arbeitnehmer erhalten ein Gehalt und sind verpflichtet, die für ihre Tätigkeit erforderlichen Aufgaben zu erfüllen, unabhängig davon, wie viele Stunden sie dafür in Anspruch nehmen. Nicht befreite Arbeitnehmer müssen für mehr als 40 Arbeitsstunden das Eineinhalbfache ihres Stundensatzes erhalten.

Dies bedeutet, dass, wenn ein nicht steuerbefreiter Arbeitnehmer während eines Lohnzeitraums einen nicht freiwilligen Bonus erhält und sich der Stundensatz erhöht, diese Art des Lohns bei der Berechnung der Überstundenvergütung für den vom Bonus abgedeckten Zeitraum berücksichtigt werden muss. Auch wenn die Höhe des gezahlten Bonus im Ermessen des Arbeitgebers liegt, gilt der Bonus als nicht-diskretionäre Vergütung, wenn der Arbeitgeber vor der Auszahlung Ziele oder Standards festlegt.

Auch wenn ein nicht von der Steuer befreiter Arbeitnehmer eine Jahresendprämie erhält, muss diese den Arbeitswochen, in denen sie erhalten wurde, wieder zugeordnet werden, um etwaige zusätzliche Überstundenvergütungen, die dem Arbeitnehmer für den von der Prämie abgedeckten Zeitraum zustehen, neu zu berechnen.

Ermessensprämien müssen hingegen bei der Bezahlung von Überstunden nicht berücksichtigt werden.

Beispiele für nicht diskretionäre Boni

Damit Sie leichter verstehen, welche häufig gewährten Boni als nicht diskretionär gelten, finden Sie hier eine Liste, die Sie berücksichtigen sollten:

• Einstellungsboni

• Boni für den Besuch

• Prämien für die Qualität der Arbeit

• Boni für Genauigkeit

• Langlebigkeitsgeld für die Beibehaltung von Prämien

• Boni für Gewinn

• Einzel- oder Gruppenproduktionsprämien

Tipps zur Vereinfachung von Boni

Wenn Sie den Mitarbeitern bereits mitgeteilt haben, wie Prämien berechnet und ausgezahlt werden, fahren Sie am besten mit Ihrer aktuellen Prämienplanung und -abwicklung fort. Änderungen müssen vor der Verdienstperiode vorgenommen und kommuniziert werden. Wenn Sie bereit sind, Änderungen vorzunehmen, finden Sie hier einige Tipps, wie Sie den Prozess optimieren und den Aufwand für die Neuberechnung von Prämien und Überstundenvergütungen verringern können.

Kürzere Bonusbemessungszeiträume

Erwägen Sie eine Verkürzung der Bonusbemessungszeiträume. Das bedeutet, dass Sie statt einer großen Prämie am Ende des Jahres, die möglicherweise eine Neuberechnung der Überstundenvergütung für alle nicht steuerbefreiten Mitarbeiter erforderlich macht, die Gewährung kleinerer Prämien über das ganze Jahr hinweg in Betracht ziehen sollten. Sie können beispielsweise vierteljährliche oder sogar monatliche Boni basierend auf Leistung oder Rentabilität vergeben. Dies würde bedeuten, dass Ihnen ein viel kleineres Zeitfenster für die Neuberechnung der Überstunden zur Verfügung stünde.

Zinsboni

Wenn Sie Boni auf der Grundlage eines Prozentsatzes des Verdienstes gewähren – dem Lohn und der Überstundenvergütung, die sie während des Bonuszeitraums erhalten haben –, erfüllen Sie die FLSA-Anforderungen für nicht steuerbefreite Mitarbeiter, da der Prozentsatz bereits im Verhältnis zu ihren Direkt- und Überstundenstunden gewichtet wird. habe gearbeitet.

Angenommen, ein jährlicher Bonusfonds in Höhe von 25.000 US-Dollar wird für Mitarbeiter eingerichtet, deren Verdienst – sowohl regulärer als auch Überstundenverdienst – genau 500.000 US-Dollar beträgt. Nehmen wir an, dass der Gesamtlohn eines bestimmten Mitarbeiters, einschließlich Überstunden, genau 45.000 US-Dollar beträgt. Der Anteil dieser Person würde fünf Prozent betragen, was sich errechnen lässt, indem man den Gesamtbetrag von 25.000 US-Dollar durch das Gesamtgehalt dividiert.

Anschließend multiplizieren Sie die fünf Prozent mit Ihrem Gesamtgehalt von 45.000 US-Dollar, um einen Bonus von 2.250 US-Dollar zu erhalten.

Geben Sie nur freiwillige Boni

Eine andere Möglichkeit besteht darin, darauf zu achten, dass Boni nur nach eigenem Ermessen gewährt werden. Dies ist für die Mitarbeiter in diesem Fall nicht vorhersehbar und lässt sich auch nicht an erweiterte Kriterien knüpfen. Obwohl dies in vielerlei Hinsicht die einfachste Option ist, entfällt dadurch die Möglichkeit, Mitarbeiter durch Leistungsprämien zu motivieren.