Alles, was Sie über die Vergütungsanalyse wissen müssen • BUOM

22. März 2021

Einer der ersten Faktoren, die Kandidaten bei der Suche nach ihrer nächsten Chance berücksichtigen, ist die Frage, wie das ausgeschriebene Gehalt bzw. Gehalt ihren Bedürfnissen und Wünschen entsprechen kann. Unternehmen nutzen Vergütungsanalysen, um Gehälter zu ermitteln, die ambitionierte Arbeitssuchende ansprechen und im Vergleich zu anderen Arbeitgebern dennoch angemessen sind. Da Arbeitskosten oft der größte Kostenfaktor in einem Unternehmen sind, ist es wichtig zu verstehen, wie Ihr Unternehmen mit den Arbeitskosten umgeht. In diesem Artikel schauen wir uns an, was eine Vergütungsanalyse ist, warum sie wichtig ist und wie Sie sie für Ihr Unternehmen durchführen können.

Was ist eine Vergütungsanalyse?

Die Vergütungsanalyse ist ein Prozess, den Unternehmen nutzen, um zu verstehen, wie sie ihre Mitarbeiter im Verhältnis zueinander oder im Vergleich zu anderen Unternehmen bezahlen. Da sich die Arbeitsmarkttrends regelmäßig ändern, kann es für Unternehmen hilfreich sein, regelmäßige Vergütungsüberprüfungen durchzuführen, um festzustellen, ob sie faire Löhne zahlen oder ob sie die Bezahlung überdenken müssen, um talentierte Mitarbeiter zu halten und anzuziehen. Das Ergebnis einer Vergütungsanalyse ist eine formelle Gehaltsstruktur, die Unternehmen als Leitfaden für Einstellungen oder Gehaltsanpassungen verwenden.

Warum ist eine Vergütungsanalyse wichtig?

Durch die Vergütungsanalyse kann ein Unternehmen sicherstellen, dass es in seiner Geschäftstätigkeit und gegenüber seinen Mitarbeitern finanziell verantwortlich handelt. Hier sind einige Gründe, warum Unternehmen routinemäßige Vergütungsüberprüfungen durchführen sollten:

• Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt: Um erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter einstellen, die das Wachstum vorantreiben. Indem Sie wettbewerbsfähige Löhne oder Gehälter anbieten, zeigen Sie, dass Ihr Unternehmen seine Teammitglieder genauso schätzt wie andere Arbeitgeber in Ihrer Branche.

• Verantwortungsvolles Arbeiten: Eine Vergütungsanalyse kann zeigen, dass Ihr Unternehmen mehr zahlt als der Marktdurchschnitt. Dies kann erhebliche Auswirkungen auf die Gesamtrentabilität haben und möglicherweise Anpassungen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter erforderlich machen.

• Voreingenommenheit verhindern. Formelle Vergütungsstrukturen verhindern Faktoren wie Geschlecht, Rasse oder Beziehungsvoreingenommenheit und ermöglichen Ihrem Unternehmen einen fairen und respektvollen Umgang mit Mitarbeitern. Faire Lohnstandards schaffen Vertrauen am Arbeitsplatz und schützen Ihr Unternehmen vor Klagen wegen ungleicher Vergütung.

• Leistungsmotivation: Viele Unternehmen legen Wert auf finanzielle Belohnungen für Erfolge am Arbeitsplatz oder außergewöhnliche Leistungen. Ein Teil der Entwicklung einer formellen Vergütungsstruktur kann die Entwicklung leistungsbasierter Belohnungen umfassen, die verantwortungsbewusst Anreize für den Erfolg schaffen.

So führen Sie eine Marktvergütungsanalyse durch

Die Durchführung einer Marktvergütungsanalyse erfordert einen organisierten Ansatz, um die Einstellungspraktiken Ihres Unternehmens und deren Vergleich mit dem Einstellungsangebot ähnlicher Unternehmen zu verstehen. Befolgen Sie diese Schritte, um eine umfassende Marktvergütungsanalyse durchzuführen:

1. Greifen Sie auf Gehälter und Gehaltsbewertungen zu

Sich zu informieren ist der erste Schritt, um zu verstehen, wie die Vergütung Ihres Unternehmens im Vergleich zur Konkurrenz abschneidet. In der Regel müssen Unternehmen Forschungsunternehmen für den Zugang zu den Ergebnissen bezahlen. Durch die Teilnahme an diesen Umfragen erhalten Sie möglicherweise einen Rabatt auf diese Ressourcen.

2. Verantwortung zuweisen

Überlegen Sie, wer in Ihrem Unternehmen am besten für die Durchführung einer Vergütungsanalyse geeignet ist. Kleinere Unternehmen delegieren die Aufgabe möglicherweise an eine Einzelperson, größere Unternehmen benötigen jedoch wahrscheinlich ein Team. Zu den allgemeinen Abteilungen, die mit der vollständigen Vergütungsanalyse beauftragt sind, gehören Geschäftsbetrieb, Finanzen und Personalwesen.

3. Definieren Sie Jobkategorien

Unternehmen definieren die Rollen von Positionen mit gleichen Titeln oft unterschiedlich. Beispielsweise kann ein Unternehmen von seinen Managern verlangen, Bewerber zu prüfen und neue Mitarbeiter einzustellen. Ein anderes Unternehmen kann diese Aufgaben vollständig an die Personalabteilung delegieren. Es ist wichtig, dass Sie die Verantwortung, die jeder Position in Ihrem Unternehmen übertragen wird, genau verstehen, damit die Vergleiche, die Sie auf dem Markt anstellen, aussagekräftig sind.

4. Sammeln Sie Daten

Eine formelle Vergütungsstruktur bedeutet nicht, dass jeder Mitarbeiter, der in derselben Position arbeitet, das gleiche Gehalt erhält. Unternehmen möchten möglicherweise eine Gehaltsspanne festlegen, die auf Faktoren wie der bisherigen Berufserfahrung oder dem Bildungsniveau des Kandidaten basiert. Dazu müssen Sie Ihre Mitarbeiterdaten organisieren, um zu verstehen, ob Ihr beabsichtigter Vergütungsansatz angewendet wird. Auch Daten zu Rasse, ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht können wichtig sein, um zu bestätigen, dass in Ihrem Unternehmen keine diskriminierenden Gehaltstrends unter den Mitarbeitern bestehen.

Hier sind einige weitere Überlegungen, die Unternehmen heranziehen, um zu verstehen, wie sie verschiedene Menschen entlohnen:

• Bildungsniveau und Studienrichtung

• Berufserfahrung

• Zeit in der Rolle und in der Gesellschaft

• Der Standort des Mitarbeiters variiert erheblich

• Leistungsübersicht

• Rasse und ethnische Zugehörigkeit

• Pol

• Befreiter oder nicht befreiter Status

5. Führen Sie eine Analyse durch

Unternehmen müssen die von ihnen erfassten Daten „altern“, das heißt, sie berücksichtigen die Zeit, die seit der Durchführung der Umfrage durch das Unternehmen vergangen ist. Daten, die auch im Abstand von mehreren Monaten erfasst werden, spiegeln möglicherweise einen anderen Markt wider als den, in dem Sie einstellen. Wenn Sie fertig sind, entscheiden Sie, welche Kennzahl Sie zum Vergleichen der Prämien verwenden möchten. Die meisten Vergütungsanalysen verwenden Perzentile über oder unter dem Medianlohnsatz für ähnliche Positionen.

Sie können von der Verwendung unterschiedlicher Metriken für verschiedene Jobkategorien profitieren. Beispielsweise kann Ihr Unternehmen problemlos eine Stellenkategorie besetzen und möchte daher für diese Stelle eine annähernd durchschnittliche Vergütung zahlen. Andere Rollen sind möglicherweise schwer mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen oder für Ihr Geschäftsmodell von entscheidender Bedeutung. Sie können sich dafür entscheiden, diese Jobs über dem Marktpreis zu vergüten.

6. Vergleichen Sie mit dem durchschnittlichen Markt

Um zu sehen, wie Ihr Unternehmen im Marktvergleich abschneidet, teilen Sie für jede Position das Gehalt, das Sie zahlen, durch den Marktdurchschnitt. Wenn das Ergebnis größer als eins ist, zahlt Ihr Unternehmen über dem Marktpreis. Liegt er unter eins, zahlt Ihr Unternehmen weniger als den Marktpreis.

7. Legen Sie eine Gehaltsstruktur fest

Entscheiden Sie anhand aller von Ihnen gesammelten und ausgewerteten Daten, wie Sie Zahlungen angehen, um das Wachstum Ihres Unternehmens zu maximieren. Überprüfen Sie die von Ihnen gesammelten Erfahrungs- und Bildungsdaten und bestimmen Sie, wie Ihr Unternehmen diese Faktoren für jede Position misst. Dieser Schritt umfasst in der Regel die Erstellung von Gehaltskategorien oder Gehaltsspannen für Stellenkategorien, die das Unternehmen wettbewerbsfähig halten und gleichzeitig Flexibilität für unterschiedliche Qualifikationsniveaus bieten. An diesem Punkt könnte das Unternehmen auch überdenken, wie es Anreize und zusätzliche Belohnungen wie Boni strukturiert.

8. Stimmen Sie sich auf die Ergebnisse zu

Entscheiden Sie, wie mit Positionen umgegangen wird, die Ihrer Meinung nach unter- oder überbezahlt sind. Es dauert in der Regel einige Zeit, bis Gehaltsänderungen wirksam werden. Das Ziel besteht jedoch darin, sicherzustellen, dass Sie verdiente Mitarbeiter belohnen, die Rentabilität Ihres Unternehmens schützen und als Arbeitgeber attraktiv bleiben. Übliche Methoden zur Behebung von Diskrepanzen zwischen der Gehaltsstruktur und der aktuellen Vergütung sind Erhöhungen der Lebenshaltungskosten, jährliche Zulagenanpassungen oder Leistungserhöhungen.