7 Arten von Workplace-Management-Theorien • BUOM

9. Juni 2021

Das Verstehen und Anwenden von Best Practices aus Managementtheorien kann Ihnen dabei helfen, Ihr Team effektiver zum Erfolg zu führen. Viele dieser Theorien haben zu den Führungsansätzen geführt, die heute häufig zur Führung und Entwicklung von Organisationen verwendet werden. Sie können aus ihnen auswählen, um die Strategien zu bestimmen, die für Sie und Ihr Team am besten funktionieren. Das Verstehen und Anwenden von Managementtheorien erfordert Übung und möglicherweise Versuch und Irrtum. In diesem Artikel erklären wir die gängigsten Managementtheorien und geben einige Tipps, wie Sie sie am Arbeitsplatz anwenden können.

Was sind Managementtheorien?

Managementtheorien sind eine Reihe von Ideen, die allgemeine Regeln für die Führung einer Organisation oder eines Unternehmens empfehlen. Managementtheorien befassen sich damit, wie Manager Strategien zur Erreichung organisatorischer Ziele umsetzen und wie sie Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren. Typischerweise wenden Führungskräfte Konzepte aus verschiedenen Managementtheorien an, die am besten zu ihren Mitarbeitern und der Unternehmenskultur passen. Obwohl viele Managementtheorien schon vor Jahrhunderten entwickelt wurden, bieten sie immer noch viele nützliche Rahmenwerke für die Führung von Teams am Arbeitsplatz und die Führung eines Unternehmens.

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Vorteile von Managementtheorien

Es gibt mehrere Gründe, warum Manager Managementtheorien studieren und anwenden sollten, darunter:

• Verbesserung der Produktivität: Anhand dieser Theorien lernen Führungskräfte, wie sie das Beste aus ihren Teammitgliedern herausholen, die Leistung verbessern und die Produktivität steigern können.

• Vereinfachte Entscheidungsfindung: Managementtheorien geben Führungskräften Strategien an die Hand, die den Entscheidungsprozess beschleunigen und ihnen helfen, ihre Aufgaben effektiver wahrzunehmen.

• Verstärkte Zusammenarbeit: Führungskräfte lernen, wie sie Teammitglieder zur Teilnahme ermutigen und die Zusammenarbeit am Arbeitsplatz verbessern können.

• Erhöhte Objektivität. Managementtheorien ermutigen Führungskräfte, wissenschaftlich fundierte Veränderungen vorzunehmen, anstatt sich auf ihr Urteilsvermögen zu verlassen.

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Arten von Managementtheorien

Hier sind sieben wichtige Managementtheorien, die Sie kennen sollten:

1. Wissenschaftliche Managementtheorie

Es wurde von Frederick Taylor entwickelt und war eines der ersten, das die Produktivität wissenschaftlich untersuchte. Taylors Prinzipien empfahlen die Verwendung wissenschaftlicher Methoden zur Erledigung von Aufgaben am Arbeitsplatz, im Gegensatz dazu, dass sich eine Führungskraft auf ihr Urteilsvermögen oder den persönlichen Ermessensspielraum der Teammitglieder verlässt. Seine Philosophie betonte, dass der Arbeitsplatz am produktivsten sei, wenn man Menschen zu harter Arbeit zwinge. Stattdessen empfahl er, Aufgaben zu vereinfachen, um die Produktivität zu steigern. Er schlug vor, dass Führungskräfte den Teammitgliedern Aufgaben zuweisen, die ihren Fähigkeiten am besten entsprechen, sie sorgfältig schulen und beaufsichtigen, um sicherzustellen, dass sie diese Rolle effektiv erfüllen.

Sein Fokus auf maximale Effizienz am Arbeitsplatz durch die Suche nach dem besten Weg zur Erledigung einer Aufgabe war zwar hilfreich, ignorierte jedoch die Menschlichkeit des Einzelnen. Diese Theorie wird heute in ihrer reinen Form kaum praktiziert, aber sie hat Managern gezeigt, wie wichtig die Effizienz am Arbeitsplatz ist, wie wichtig es ist, den Teammitgliedern ausreichend Schulungen anzubieten, und wie wichtig Teamarbeit und Zusammenarbeit zwischen Managern und Mitarbeitern sind.

2. Prinzipien der Theorie des Verwaltungsmanagements

Henri Fayol, ein Spitzenmanager und Bergbauingenieur, entwickelte diese Theorie, als er Organisationen aus der Sicht von Managern und den Situationen, denen sie begegnen könnten, untersuchte. Er glaubte, dass Führungskräfte sechs Grundfunktionen haben: Vorhersagen, Planen, Koordinieren, Befehlen und Kontrollieren, und entwickelte Prinzipien, die bestimmen, wie Führungskräfte ihre Teams organisieren und mit ihnen interagieren sollten. Er schlug vor, dass die Grundsätze nicht starr sein sollten, sondern es dem Ermessen des Managers überlassen bleiben sollten, zu bestimmen, wie er sie für eine effektive und effiziente Verwaltung einsetzt. Die von ihm skizzierten Grundsätze sind:

• Initiative: Damit ist der Grad an Freiheit gemeint, den Mitarbeiter haben müssen, um ihre Aufgaben ohne Zwang oder Befehle erfüllen zu können.

• Fairness: Dieser Grundsatz impliziert, dass alle in der Organisation gleich behandelt werden und eine einladende Atmosphäre herrscht.

• Skalare Kette: Dieses Prinzip besagt, dass es eine Managementkette von der obersten Managementebene zur unteren Ebene geben sollte und dass die Kommunikation im Allgemeinen von oben nach unten verläuft. Er betonte, dass es keine feste Regel für den Kommunikationsprozess zwischen den Reihen gebe.

• Mitarbeiterbelohnung: Dieser Grundsatz bezieht sich auf die Aussage, dass es je nach Leistungsniveau sowohl monetäre als auch nicht-monetäre Belohnungen geben sollte, um eine Bindung zwischen dem Mitarbeiter und der Organisation herzustellen.

• Einheitliche Richtung: Dieses Prinzip besagt, dass jede Abteilung nur einen Manager haben sollte, der für die Koordinierung der Gruppenaktivitäten zur Erreichung eines einzigen Ziels verantwortlich ist.

• Disziplin: Nach diesem Grundsatz sollten die Mitarbeiter respektvoll und gehorsam sein und die Organisation sollte Regeln und Vorschriften festlegen, um die Regeln, eine gute Aufsicht sowie ein Belohnungs- und Strafsystem zu klären.

• Arbeitsteilung: Dieses Prinzip besagt, dass die Gesamtaktivitäten des Managements aufgeteilt werden sollten und dass den Teammitgliedern entsprechend ihren Fähigkeiten und Interessen Verantwortlichkeiten übertragen werden sollten, um sie effizienter und effektiver zu machen.

• Autorität und Verantwortung: Nach diesem Prinzip muss ein Gleichgewicht zwischen Autorität – dem Recht, Befehle zu erteilen und Entscheidungen zu treffen – und Verantwortung – der Verantwortung des Mitarbeiters für die Ausführung der ihm übertragenen Aufgaben – bestehen.

• Befehlseinheit: Damit ist die Aussage gemeint, dass Mitarbeiter Befehle nur von einem unmittelbaren Vorgesetzten erhalten und nur diesem gegenüber verantwortlich sein sollten.

• Unterordnung persönlicher Interessen unter allgemeine Interessen: Es sollte Harmonie zwischen den Interessen des Einzelnen und der Organisation bestehen, wobei den Interessen der Organisation Vorrang eingeräumt werden sollte, da sie dem Einzelnen Vorteile bringen.

• Zentralisierung: Nach diesem Prinzip sollte die höchste Autoritätsebene auf der höchsten Führungsebene zentralisiert werden, die die Macht hat, die wichtigsten Entscheidungen in der Organisation zu treffen.

• Ordnung: Dieses Prinzip besagt, dass für den reibungslosen Ablauf einer Organisation die richtige Person am richtigen Arbeitsplatz sein muss und daher jedem Material und jedem Mitarbeiter der richtige Platz eingeräumt werden muss.

• Beschäftigungssicherheit: Nach diesem Grundsatz müssen Mitarbeiter über einen sicheren Arbeitsplatz verfügen, um effektiv arbeiten zu können.

• Korpsgeist: Darunter versteht man die Überzeugung, dass es einen einheitlichen Teambeitrag geben sollte und dass die Zusammenarbeit immer größer ist als die Summe der Einzelaktionen.

3. Theorie des bürokratischen Managements

Die von Max Weber entwickelte Theorie des bürokratischen Managements konzentriert sich auf den Aufbau von Organisationen in einer Hierarchie, sodass es klare Regeln für die Regierungsführung gibt. Zu seinen Grundsätzen für die Schaffung dieses Systems gehören eine Befehlskette, eine klare Arbeitsteilung, die Trennung der persönlichen und organisatorischen Vermögenswerte des Eigentümers, strenge und konsistente Regeln und Vorschriften, sorgfältige Aufzeichnungen und Dokumentation sowie die Auswahl und Beförderung der Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Leistung und Qualifikationen.

Diese Theorie spielte eine Schlüsselrolle bei der Festlegung der Standards und Verfahren, die heute den meisten Organisationen zugrunde liegen.

4. Theorie der menschlichen Beziehungen

Diese Theorie wurde von Elton Mayo entwickelt, der Experimente zur Steigerung der Produktivität durchführte und den Grundstein für die Bewegung für menschliche Beziehungen legte. Sein Fokus lag auf sich ändernden Arbeitsbedingungen wie Beleuchtung, Pausenzeiten und Länge des Arbeitstages. Jede von ihm getestete Änderung führte zu einer Leistungsverbesserung. Letztendlich kam er zu dem Schluss, dass die Verbesserungen nicht auf Veränderungen zurückzuführen waren, sondern darauf, dass die Forscher den Mitarbeitern Aufmerksamkeit schenkten und ihnen das Gefühl gaben, wertgeschätzt zu werden.

Diese Experimente führten zu der Theorie, dass Mitarbeiter stärker durch persönliche Aufmerksamkeit und Gruppenzugehörigkeit motiviert werden als durch Geld oder sogar Arbeitsbedingungen.

5. Systemmanagementtheorie

Diese Theorie besagt, dass ein Unternehmen aus mehreren Komponenten besteht, die harmonisch zusammenarbeiten müssen, damit das Gesamtsystem optimal funktioniert. Somit hängt der Erfolg einer Organisation von der Synergie, Interdependenz und Verbindung zwischen Subsystemen ab. Nach dieser Theorie sind Mitarbeiter die wichtigsten Bestandteile eines Unternehmens und Abteilungen, Arbeitsgruppen und Geschäftseinheiten weitere entscheidende Elemente für den Erfolg.

Nach dieser Theorie müssen Manager Muster und Ereignisse innerhalb der Organisation bewerten, um den besten Managementansatz zu ermitteln. Sie müssen zusammenarbeiten und gemeinsam an Programmen arbeiten, um den Erfolg sicherzustellen.

6. Theorie des Notfallmanagements

Der Hauptpunkt dieser von Fred Fiedler entwickelten Theorie ist, dass kein Managementansatz für jede Organisation funktioniert. Fiedler schlug vor, dass die Qualitäten einer Führungskraft in direktem Zusammenhang damit stehen, wie effektiv sie ihr Team führt. Er argumentiert, dass es Führungsqualitäten gibt, die für jede Situation gelten, und dass eine Führungskraft flexibel sein muss, um sich an ein sich veränderndes Umfeld anzupassen.

7. Theorie X und Y

Der amerikanische Sozialpsychologe Douglas McGregor stellte in seinem Buch „The Human Side of Enterprise“ die Theorien Manager, die davon ausgehen, dass Mitarbeiter apathisch sind oder ihren Job nicht mögen, bedienen sich der Theorie X, die autoritär ist. Theorie Y wird von Managern verwendet, die Mitarbeiter als verantwortungsbewusst, engagiert und selbstmotiviert betrachten. Es handelt sich um einen partizipativen Führungsstil, der eine kollaborativere Arbeitsumgebung schafft, während Theorie X zum Mikromanagement führt.

Er kam zu dem Schluss, dass sich große Unternehmen auf Theorie Kleine Unternehmen, in denen Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess einbezogen werden und Kreativität gefördert wird, greifen eher auf Theorie Y zurück.

Tipps für den Einsatz von Managementtheorien am Arbeitsplatz

Hier sind einige Tipps, die Ihnen helfen sollen, die Best Practices dieser Managementtheorien an Ihrem Arbeitsplatz anzuwenden:

Investieren Sie in die Schulung Ihrer Mitarbeiter

Wie Taylor in seiner wissenschaftlichen Managementtheorie vorschlägt, können Sie die Mitarbeiterproduktivität verbessern, indem Sie Arbeitsprozesse beobachten und dann Richtlinien erstellen, die Best Practices empfehlen. Investieren Sie in die Schulung Ihrer Mitarbeiter, damit diese ihre Aufgaben effektiver erfüllen können. Typischerweise werden Sie feststellen, dass dies ihre Produktivität steigert und ihre Gesamtproduktivität verbessert. Die Theorie der menschlichen Beziehungen kann auch die Leistung beeinflussen, da die Aufmerksamkeit, die Sie den Teammitgliedern schenken, und das Interesse, das Sie an ihrer Leistung zeigen, ihre Leistung verbessern können.

Geben Sie den Mitarbeitern das Recht, Entscheidungen zu treffen

Lassen Sie sich von der Theorie der menschlichen Beziehungen inspirieren, indem Sie zwischenmenschliche Beziehungen fördern und ein kollaboratives Umfeld schaffen. Geben Sie Ihren Teammitgliedern mehr Entscheidungsbefugnis. Dies kann bedeuten, ihnen mehr Kontrolle innerhalb ihrer Rollen zu geben oder ihnen mehr Einfluss auf die Ziele und Strategien der Abteilung zu geben. Erwägen Sie die Bildung von Unterteams innerhalb Ihrer Abteilung und geben Sie diesen Teams mehr Entscheidungsbefugnis, um die Ziele der Organisation zu erreichen.

Reduzieren Sie die Organisationshierarchie

Untersuchungen zeigen, dass eine Nivellierung der Hierarchie die lokale Innovation steigern und die Entscheidungsfindung beschleunigen kann. Dies kann bedeuten, Titel oder Führungspositionen aufzugeben, um ein zusammenhängendes, kollaboratives Arbeitsumfeld zu schaffen. Es könnte auch bedeuten, den Teamleitern mehr Entscheidungsbefugnis zu geben und die Notwendigkeit zu beseitigen, in der Befehlskette ganz nach oben zu gehen, um Entscheidungen zu genehmigen.