37 Fragen im Vorstellungsgespräch für HR-Geschäftspartner (mit Beispielantworten)
Ein HR Business Partner ist ein hochrangiger HR-Experte, der auch über ein tiefes Verständnis des Unternehmens verfügt, in dem er tätig ist. Dies kann ein beliebter Karriereweg für HR-Experten sein, die ihre Karriere vorantreiben und höhere Gehälter verdienen möchten. Da ein HR-Geschäftspartner in der Regel über technische Branchenkenntnisse und umfassende HR-Erfahrung verfügt, kann es hilfreich sein, zur Vorbereitung darüber nachzudenken, wie Sie Ihre Erfahrung am besten in einem Vorstellungsgespräch unter Beweis stellen können. In diesem Artikel schauen wir uns 37 mögliche Fragen im Vorstellungsgespräch mit HR-Geschäftspartnern an, darunter sieben mit Beispielantworten.
Hauptfragen
Hier sind einige häufige Interviewfragen, mit denen ein HR-Geschäftspartner konfrontiert sein könnte:
Warum möchtest du diesen Job haben?
Was wissen Sie bereits über unser Unternehmen?
Was sind einige Ihrer größten Stärken und Schwächen?
Was sind Ihre kurzfristigen Karriereziele?
Arbeiten Sie lieber selbstständig oder sind Sie Teil eines Teams?
Was schätzen Sie an der Unternehmenskultur?
Bitte besprechen Sie Ihren Führungsstil.
Was sind Ihre langfristigen Karriereziele?
Was sind Ihre Gehaltsvorstellungen?
Sie haben Fragen an uns?
Fragen zu Erfahrung und Hintergrund
Hier sind einige mögliche Interviewfragen, die sich auf den Hintergrund und die Erfahrung eines HR-Geschäftspartners konzentrieren:
Wie viele Jahre Erfahrung im Personalwesen?
Welche HR-Software kennen Sie?
Bitte erzählen Sie uns von einer Ihrer bisherigen Erfahrungen im HR-Bereich.
Welches formale Bildungsniveau haben Sie erhalten?
Haben Sie Führungserfahrung?
Bitte beschreiben Sie eine Lösung, die Sie in der Vergangenheit vorgeschlagen haben und die nicht erfolgreich war.
Verfügen Sie über Zertifizierungen in Ihrem Fachgebiet?
Welche Teamgrößen haben Sie in der Vergangenheit geleitet?
Für welche Arten von Unternehmen haben Sie bereits gearbeitet?
Welche Methoden haben Sie in früheren Jobs eingesetzt, um die HR-Leistung zu verbessern?
Ausführliche Fragen
Hier sind einige detaillierte Fragen, die ein HR Business Partner während eines Vorstellungsgesprächs beantworten kann:
Wenn Sie für diese Position eingestellt werden, was planen Sie als Erstes als unser HR-Geschäftspartner?
Können Sie Strategien zur Steigerung der Produktivität empfehlen?
Wie bleiben Sie über das Arbeitsrecht auf dem Laufenden?
Was tun, wenn man sich bei der Arbeit überfordert fühlt?
Bitte beschreiben Sie eine Situation, in der Sie Schwierigkeiten bei der Umsetzung einer neuen Personalpolitik hatten.
Wie geht man mit Konflikten am Arbeitsplatz um, an denen mehrere Mitarbeiter beteiligt sind?
Mit welchen Strategien behalten Sie den Überblick über alle Geschäftsabläufe in Ihrem Unternehmen?
Wie hat Sie Ihre bisherige HR-Erfahrung auf diese Rolle vorbereitet?
Bitte erläutern Sie, wie Sie einige Ihrer Fähigkeiten in dieser Position einsetzen möchten.
Wie startet man ein Projekt, das zusätzliche Forschung erfordert?
Fragen im Vorstellungsgespräch für HR-Geschäftspartner mit Beispielantworten
Hier sind einige Beispielantworten, die ein HR-Geschäftspartner zur Beantwortung häufiger Fragen im Vorstellungsgespräch verwenden kann:
1. Wie vertraut sind Sie mit Geschäftspraktiken und Branchenstandards?
Der Interviewer kann diese Frage stellen, um den Wissensstand des Kandidaten im Geschäftsfeld herauszufinden. Dies kann für den HR-Geschäftspartner wichtig sein, da er in der Regel gute Kenntnisse der Geschäftswelt und der in seiner Branche üblichen Verfahren benötigt. Um diese Frage zu beantworten, können Sie bestätigen, dass Sie mit Geschäftspraktiken vertraut sind, und alle spezifischen Qualifikationen angeben, die auf Ihre Erfahrung schließen lassen, beispielsweise eine Ausbildung.
Beispiel: „Ich bin mit den Geschäftsabläufen bestens vertraut, da ich in drei verschiedenen Vertriebsgesellschaften in Führungspositionen gearbeitet habe. Außerdem habe ich einen MBA, der mir umfangreiche Geschäftserfahrung beschert hat.“
2. Welche HR-Kennzahlen verwenden Sie am häufigsten?
Arbeitgeber können diese Frage stellen, um die Vertrautheit eines Kandidaten mit gängigen HR-Praktiken zu beurteilen. Da es sich bei einem HR-Geschäftspartner um ein leitendes Mitglied der Abteilung handelt, stellen Arbeitgeber häufig sicher, dass er oder sie über die erforderliche Fachkenntnis in wichtigen Branchenkonzepten verfügt. Sie können diese Frage beantworten, indem Sie HR-Kennzahlen auflisten, die Sie in der Vergangenheit erfolgreich eingesetzt haben.
Beispiel: „Ich verfüge über umfassende Erfahrung bei der Verwendung verschiedener HR-Kennzahlen zur Messung von Erfolg und Fortschritt, einschließlich der Einstellungsqualität und der Kosten pro Einstellung. Die Kennzahlen, die ich in meinem letzten Job am häufigsten verwendet habe, waren die Mitarbeiterfluktuation und die Zeit bis zur Einstellung, da wir ein schnelles Wachstum erlebten. “
3. Bitte beschreiben Sie Ihre Methode zum Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz.
Diese Frage kann dem Interviewer Aufschluss über die Fähigkeit eines Kandidaten geben, mit Konflikten am Arbeitsplatz umzugehen, was ein wichtiges Element der Arbeit in der Personalabteilung sein kann. Als HR-Experte, insbesondere in hochrangigen Positionen, ist es in der Regel wichtig zu wissen, wie man Probleme löst und den Mitarbeitern hilft, wieder an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Bei der Beantwortung dieser Frage können Sie sich auf die von Ihnen verwendete Methode beziehen und ein Beispiel für einen Arbeitskonflikt nennen, den Sie in der Vergangenheit gelöst haben.
Beispiel: „Wenn ich am Arbeitsplatz auf einen Konflikt stoße, ist mein erster Schritt, allen Beteiligten einzeln aufmerksam zuzuhören, damit ich mir ein umfassendes Bild von der Situation machen kann.“ Bei meinem letzten Job gab es beispielsweise eine Meinungsverschiedenheit zwischen zwei Mitarbeitern. darüber, wer welchen Anruf hätte tätigen sollen. Nachdem ich mit jedem Mitarbeiter gesprochen hatte, wurde mir klar, dass der Konflikt auf einem Missverständnis beruhte, da nur ein Mitarbeiter das E-Mail-Update erhalten hatte. Ich habe diese Information an beide Parteien weitergegeben und der Konflikt wurde gelöst.“
4. Wie wählen Sie Programme zur Schulung neuer Mitarbeiter aus?
Der Interviewer kann diese Frage stellen, um einen Einblick in den HR-Managementstil des Kandidaten zu erhalten. Da die Schulung neuer Mitarbeiter eine häufige HR-Aufgabe ist, kann die Antwort eines Kandidaten auf diese Frage Aufschluss über seine Qualifikation geben. Um diese Frage zu beantworten, können Sie beschreiben, nach welchen Eigenschaften Sie in einem Schulungsprogramm suchen.
Beispiel: „Ich habe viel Erfahrung in der Durchführung von Schulungen und wähle immer gerne Programme aus, die Demonstrationen nutzen und alle Teilnehmer zur Teilnahme ermutigen.“ Ich glaube, dass praktische Erfahrung eine der effektivsten Formen des Lernens ist, daher sind Programme, bei denen die Kandidaten ihre Pflichten lernen, indem sie sie erledigen, tendenziell meine Favoriten.“
5. Welche Strategien zur Mitarbeiterbindung empfehlen Sie?
Arbeitgeber können diese Frage stellen, um mehr über die Prioritäten und das Verständnis eines Kandidaten für Geschäftspraktiken zu erfahren. Dies liegt daran, dass der HR-Geschäftspartner in der Regel Wege findet, das Unternehmen zu verbessern, beispielsweise durch die Umsetzung von Strategien zur Mitarbeiterbindung. Sie können diese Frage beantworten, indem Sie zwei oder drei Strategien zur Mitarbeiterbindung auflisten, die Sie für effektiv halten.
Beispiel: „Die meisten meiner Lieblingsstrategien zur Mitarbeiterbindung verwenden Geldprämien und regelmäßige Belohnungserhöhungen, weil ich der Meinung bin, dass dies eine der effektivsten Möglichkeiten ist, Wertschätzung zu zeigen und die Mitarbeiter zufrieden zu stellen.“ Bei meinem letzten Job half ich beispielsweise bei der Implementierung eines Systems, das Mitarbeiter mit Bargeldprämien belohnte, wenn sie ihre Verkaufsziele übertrafen, und wir verzeichneten die höchste Mitarbeiterbindungsrate, die das Unternehmen jemals gesehen hatte.“
6. Bitte besprechen Sie eine der größten Herausforderungen, mit denen Sie im Personalwesen konfrontiert waren.
Diese Frage kann dem Interviewer Aufschluss darüber geben, wie ein Kandidat mit potenziell stressigen Situationen umgehen kann, die einen Großteil eines Jobs in der Personalabteilung ausmachen können. Die Antwort eines Kandidaten kann auch Aufschluss über seinen Erfahrungsgrad geben, da Kandidaten, die Erfahrung mit schwerwiegenderen Problemen haben, möglicherweise schon länger in der Branche tätig sind. Um diese Frage zu beantworten, können Sie über ein Problem sprechen, bei dessen Lösung Sie geholfen haben.
Beispiel: „Eine der größten Herausforderungen in meiner HR-Karriere war, als mein vorheriges Unternehmen eine hohe Mitarbeiterfluktuation verzeichnete und die Ursache viele Monate lang nicht ermitteln konnte. Um Abhilfe zu schaffen, habe ich stichprobenartige Interviews mit mehreren Mitarbeitern geführt, um mehr über deren Zufriedenheit zu erfahren. Dabei habe ich herausgefunden, dass unser Unternehmen Menschen in einer bestimmten Position weit unter dem Branchenstandard bezahlt. Nach einer Budgetüberprüfung konnten wir das Gehalt für diese Position erhöhen und stellten Verbesserungen bei der Mitarbeiterbindung fest.“
7. Was erwarten Sie von Leitern anderer Abteilungen und Unternehmen?
Ein Arbeitgeber kann diese Frage stellen, um mehr über die Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten eines Kandidaten zu erfahren. Dies liegt daran, dass HR-Geschäftspartner häufig mit anderen Abteilungsleitern zusammenarbeiten und ihr Wissen manchmal zur Verbesserung der Personalabteilung und des gesamten Geschäftsbetriebs nutzen können. Sie können diese Frage beantworten, indem Sie besprechen, wie Sie die Zusammenarbeit mit anderen Führungskräften im Unternehmen planen und wie Sie dies in der Vergangenheit getan haben.
Beispiel: „In meinen vorherigen Jobs habe ich mich immer wieder mit Abteilungsleitern getroffen, um Feedback zur Arbeit der Personalabteilung und Verbesserungsvorschläge einzuholen. In meiner neuen Rolle plane ich die Umsetzung einer Politik der offenen Kommunikation zwischen mir und allen Abteilungsleitern, um sicherzustellen, dass die von mir implementierten HR-Operationen mit etablierten Geschäftspraktiken und -strategien im Einklang stehen.“