20 Recruiting-Kennzahlen, die Sie kennen müssen, um Ihren Einstellungsprozess zu verbessern

Im Personalwesen ist die Verantwortung für die Einstellung qualifizierter Mitarbeiter eine ständige Aufgabe. Einstellungskennzahlen können dem Personalmanager jedoch dabei helfen, seine Leistung selbst zu bewerten und seine Einstellungsverfahren zu verbessern. Indem Sie mehr über diese Kennzahlen erfahren, können Sie sie nutzen, um die Produktivität zu steigern und Ihrem Unternehmen Zeit und Geld zu sparen. In diesem Artikel besprechen wir die Bedeutung der Personalbeschaffung und gehen eine Liste mit 20 Personalbeschaffungskennzahlen durch, die Sie kennen sollten.

Warum sind Recruiting-Kennzahlen wichtig?

Rekrutierungskennzahlen können Personalabteilungen dabei helfen, ihre Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken zu bewerten. Diese Kennzahlen können Aufschluss über die Effizienz und Kosten ihrer Rekrutierungsquellen sowie darüber geben, ob Empfehlungen für das Unternehmen von Vorteil sind. Mithilfe von Kennzahlen können Sie die Qualität der angenommenen Kandidaten und die Reaktion der Kandidaten auf Einstellungsprozesse sowohl bei Bewerbungen als auch bei Vorstellungsgesprächen aufzeigen. Diese Kennzahlen können die Effektivität und Effizienz des Prozesses eines Einstellungsmanagers bewerten, sowohl im Hinblick auf die Zeit, die für die Einstellung und Schulung von Mitarbeitern benötigt wird, als auch auf die Effektivität und Zufriedenheit dieser Einstellungen.

Personalabteilungen können diese Bewertungen nutzen, um Bereiche im Einstellungsprozess zu identifizieren, die verbessert werden müssen. Das Erkennen dieser Probleme kann Chancen für neue Lösungen und Wachstum schaffen und nicht zu Stagnation oder Verwirrung führen. Beispielsweise kann ein Unternehmen, das Schwierigkeiten hat, eine Fachposition zu besetzen, anhand von Rekrutierungskennzahlen feststellen, dass seine Beschaffungskanäle ineffektiv und in ihrem Umfang begrenzt waren. Indem sie sich darüber informieren und ihre Werbung auf vielfältigere Kanäle ausweiten, erhalten sie mehr Bewerbungen und finden den richtigen Kandidaten.

20 Recruiting-Kennzahlen, die Sie kennen sollten

Die folgenden Kennzahlen sind für Rekrutierungs- und Einstellungsprozesse wichtig:

1. Füllzeit

Unter „Time to Fill“ versteht man die Zeit, die ein Unternehmen benötigt, um eine Stelle zu besetzen. Die Dauer wird in der Regel vom Zeitpunkt der Stellenausschreibung bis zur Einstellung einer Stelle für diese Stelle gemessen. Kürzere Besetzungslängen sind für Personalmanager einfacher und bequemer zu verwalten. Die durchschnittliche Besetzungszeit variiert je nach Branche, aber Softwareanwendungen wie ein Bewerber-Tracking-System (ATS) können dazu beitragen, die Besetzungszeit jedes Unternehmens zu verkürzen.

2. Zeit für die Einstellung

Unter Time to Hire versteht man die Zeit, die zwischen der Gewinnung eines qualifizierten Kandidaten und der Annahme der Stelle vergeht. Time to Hire misst auch die Zeit, die ein neuer Kandidat benötigt, um in den Einstellungsprozess einzusteigen und so seine Position im Unternehmen zu stärken. Im Allgemeinen kann eine kürzere Bearbeitungszeit bei der Einstellung eines besseren Kandidaten hilfreich sein, da dieser einen Job mit einer längeren Bearbeitungszeit weniger wahrscheinlich annimmt.

3. Mietqualität

Die Einstellungsqualität misst die Effektivität des Auswahlprozesses qualifizierter Kandidaten durch das Einstellungsteam. Auch wenn ein Unternehmen schnell neue Mitarbeiter einstellt, ist es dennoch wichtig, die Qualität aller Neueinstellungen aufrechtzuerhalten. Diese Kennzahl kann dabei helfen, die Fluktuationsrate und die Effektivität des Personalvermittlers bei der Identifizierung geeigneter Kandidaten zu bestimmen. Unternehmen können die Ressourcen, die zur Einstellung der richtigen Kandidaten für eine bestimmte Stelle erforderlich sind, besser einschätzen, indem sie die Qualität der Einstellung verstehen.

4. Verhältnis von Vorstellungsgesprächen zu Einstellungen

Die Bestimmung des Verhältnisses von Vorstellungsgespräch zu Einstellung kann dabei helfen, die Qualität der Einstellung zu bestimmen. Diese Kennzahl misst die Anzahl der Interviews, die ein Personalmanager führt, bevor er einem Kandidaten ein Angebot unterbreitet. Wenn ein Personalmanager beispielsweise sieben Kandidaten interviewt, bevor er eine Stelle anbietet, beträgt das Verhältnis von Vorstellungsgespräch zu Einstellung sieben zu eins. Ein niedrigeres Verhältnis von Vorstellungsgesprächen zu Einstellung kann darauf hindeuten, dass zur Qualifizierung von Kandidaten ein enger und effizienter Auswahlprozess eingesetzt wird.

5. Einstellungsgeschwindigkeit

Die Einstellungsquote misst, wie viele Kandidaten die ihnen angebotenen Stellenangebote annehmen. Wenn ein Unternehmen eine niedrige Zustimmungsrate aufweist, entsprechen seine Stellenangebote möglicherweise nicht den Branchenstandards. Die Verwendung und das Verständnis von Kennzahlen zur Jobannahmequote können dabei helfen, festzustellen, ob Änderungen an den Stellenangeboten vorgenommen werden müssen.

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6. Bewerber für die Stelle

Die Job Applicant Metric misst die Beliebtheit einer Stelle, indem sie die Anzahl der Bewerber verfolgt. Es stellt relativ grundlegende Informationen bereit, kann aber auch separate Datensätze von verschiedenen Plattformen bereitstellen, beispielsweise die Anzahl der Bewerber von der Website eines Unternehmens oder die Anzahl der Bewerber von den sozialen Medien eines Unternehmens. Während andere Kennzahlen weiterhin erforderlich sind, um Kandidaten für eine bestimmte Position zu qualifizieren, ermöglichen sie einem Unternehmen zu erkennen, wie wünschenswert eine bestimmte Position ist.

7. Einstellungskosten

Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter eingestellt werden muss, muss ein Unternehmen Geld in den Einstellungsprozess investieren. Bleibt der Kandidat nicht im Unternehmen, kann das Unternehmen Geld verlieren. Das Verständnis der Kennzahl „Kosten pro Einstellung“, die die Kosten für die Einstellung jedes Mitarbeiters analysiert, kann für das Jahresbudget eines Unternehmens wichtig sein. Die Kosten pro Einstellung werden berechnet, indem die Gesamtkosten pro Einstellung durch die Gesamtzahl der Einstellungen geteilt werden. Durch den Vergleich mit dem jährlichen Gesamtrekrutierungsbudget dividiert durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter lässt sich feststellen, ob die individuellen Rekrutierungskosten hoch oder niedrig sind.

8. Arbeitszufriedenheit der Kandidaten

Die Arbeitszufriedenheit eines Kandidaten kann messen, wie genau die Stelle während des Einstellungsprozesses dargestellt wird. Wenn der Personalmanager die Verantwortlichkeiten der Position genau beschreibt, den Ton der Stelle vorgibt und die Grundwerte des Unternehmens widerspiegelt, ist der Kandidat gut auf die Rolle vorbereitet und die Arbeitszufriedenheit des Kandidaten sollte entsprechend hoch sein. Gute Werte bei der Arbeitszufriedenheit der Kandidaten sollten mit besseren Bindungsraten einhergehen.

9. Fluktuationsrate

Die Fluktuationsrate misst den Prozentsatz der Mitarbeiter, die ein Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen. Dies wird oft im Zusammenhang mit der Verbesserung der Mitarbeiterbindungsbemühungen eines Unternehmens verstanden. Dieser Indikator wird ermittelt, indem die Anzahl der verlorenen Mitarbeiter durch die Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn des Zeitraums dividiert wird. Durch die Verfolgung der Gründe, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, kann ein Unternehmen versuchen, die Arbeitszufriedenheit zu verbessern. Eine geringere Mitarbeiterfluktuation kann auf eine höhere Arbeitszufriedenheit und höhere Bindungsraten hinweisen.

10. Mitarbeiterbindungsrate

Die Mitarbeiterbindungsrate misst die Fähigkeit eines Unternehmens, Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum zu halten. Für die Personalabteilung ist es von Vorteil, Kandidaten einzustellen, die langfristig im Unternehmen bleiben möchten, da sich dadurch der Gesamtzeitaufwand für die Personalbeschaffung verringert. Obwohl dies theoretisch ein guter Einstellungsplan ist, kann es manchmal schwierig sein, Kandidaten mit dieser Anforderung herauszufiltern. Auch wenn unerwartete Situationen unvermeidlich sein können, können Unternehmensrichtlinien, Werte und Arbeitsplatzkultur eine große Rolle bei der Sicherstellung hoher Mitarbeiterbindungsraten spielen.

11. Bewertung des Net Promoters des Kandidaten

Die Kennzahl „Kandidatenerfahrung“ misst, wie potenzielle Mitarbeiter ihren Einstellungsprozess sehen. Durch die Bewertung dieser Kennzahl kann ein Unternehmen sein Branding, seine Richtlinien und Verfahren bewerten und bei Bedarf ändern. Um Informationen für diese Kennzahl zu erhalten, kann ein Unternehmen Kandidaten bitten, einen Fragebogen oder eine Umfrage zur Net Promoter-Bewertung auszufüllen. In dieser Umfrage wird eine Frage ähnlich der folgenden gestellt: „Wie groß ist die Bereitschaft, diese Stelle anderen Kandidaten zu empfehlen?“ Die Antworten reichen von 1 bis 10, wobei 0 bis 6 Gegner der Erfahrung, 7 bis 8 passive und 9 bis 10 Pro-Erfahrung bedeuten.

12. Geschwindigkeit des Antragsabschlusses

Die Bewerbungsabschlussquote berechnet die Anzahl der Bewerber, die das Verfahren nach dessen Beginn abschließen. Diese Metrik wird häufiger bei der Online-Rekrutierung verwendet und kann Personalvermittlern dabei helfen, herauszufinden, ob Kandidaten eine Bewerbung nicht ausfüllen, und die möglichen Gründe dafür zu nennen. Aufgrund desinteressierter Bewerber kann die Abschlussrate der Bewerbungen langsam sein, dies kann jedoch manchmal auf Probleme mit dem Webbrowser oder auf technische Probleme hinweisen.

13. Zufriedenheit des Einstellungsmanagers

Die Kennzahl zur Zufriedenheit des einstellenden Managers zeigt die Effektivität des Einstellungsprozesses, indem sie misst, wie zufrieden der einstellende Manager mit der Qualität der Kandidaten ist. Die Präferenzen des einstellenden Managers sollten bei Einstellungsprozessen immer eine Rolle spielen. Sie filtern Bewerber auf der Grundlage ihrer Qualifikationen, um sie an die beruflichen Verantwortlichkeiten anzupassen, haben jedoch möglicherweise subjektive Ansichten über Arbeitsstile oder Kernkompetenzen.

14. Suchkanaleffizienz

Die Leistung von Suchkanälen kann Personalvermittlern zeigen, wie viele Kandidaten über jeden Kanal, über den eine Stelle ausgeschrieben wird, eingegangen sind. Durch die Untersuchung der Anzahl der Bewerber in jedem Einstellungskanal können Personalvermittler beurteilen, welcher Kanal ihnen die vielversprechendsten potenziellen Einstellungen bringt. Diese Rekrutierungsmetrik ermöglicht es Personalvermittlern, ihre Energie auf die vielversprechendsten Kanäle zu konzentrieren.

15. Empfehlungsraten

Mitarbeiterempfehlungen können im Einstellungsprozess äußerst wertvoll sein. Sie erfordern sehr wenig Personalressourcen und reduzieren den Zeitaufwand für den Einstellungsprozess erheblich. Das Verfolgen von Empfehlungen und der Anzahl hochwertiger Neueinstellungen kann dabei hilfreich sein, die effektivsten Kanäle für die Ausschreibung offener Stellen zu finden.

16. Kosten für den Suchkanal

Durch die Analyse der Suchkanalkosten kann die Wirksamkeit der verschiedenen Quellkanäle gemessen werden, die zur Bewerbung einer Stellenausschreibung verwendet werden. Sie wird gemessen, indem der auf einer Plattform ausgegebene Betrag durch die Anzahl der erfolgreichen Kandidaten dividiert wird, die von dieser Plattform erhalten wurden. Je niedriger die Kosten pro Kandidat, desto effektiver ist der Kandidatensuchkanal. Wenn Sie verfolgen, wie viel Geld für jeden Kanal ausgegeben wird und wie viele erfolgreiche Kandidaten er anzieht, können Sie unnötige Ausgaben vermeiden.

17. Zeit für Produktivität

Die Kennzahl „Zeit bis zur Produktivität“ misst, wie lange es dauert, bis ein neuer Mitarbeiter einen Beitrag leistet und Produktivität erreicht. Es ist wichtig, die Messwerte erfahrener neuer Mitarbeiter von denjenigen zu trennen, die neu in diesem Bereich sind, da diejenigen mit mehr Erfahrung weniger Zeit brauchen, um produktiv zu werden. Diese Kennzahl kann der Personalabteilung dabei helfen, die Wirksamkeit des Onboardings und der Jobunterstützung zu bewerten.

18. Kosten für das Erreichen des optimalen Leistungsniveaus (OPL)

Die Kosten für das Erreichen optimaler Leistungsniveaus werden anhand der Gesamtkosten des Einstellungs- und Schulungsprozesses eines Kandidaten gemessen. OPL wird durch die Einstellungskosten und Löhne des Mitarbeiters sowie durch die für seine Einarbeitung verwendeten Schulungsressourcen bestimmt. Ein Unternehmen kann diese Kennzahl verfolgen, um sie als HR-Ziel zu verwenden, um sie im Laufe der Zeit zu reduzieren.

19. Auswirkungen auf das Geschäft

Unter geschäftlichen Auswirkungen versteht man die Art und Weise, wie der Einstellungsprozess einen direkten Einfluss auf den Umsatz oder andere strategische Ziele hat. Es misst, wie viel Zeit, Geld und Ressourcen ein Unternehmen in den Einstellungsprozess investiert. Der Business Impact misst die Zahl der offenen Stellen und wie sie sich auf die Unternehmensproduktivität auswirken.

20. Diversitätsmetriken

Diversitätskennzahlen sind für die Schaffung eines vielfältigen und dennoch integrativen Kulturunternehmens mit vielseitigem Hintergrund von entscheidender Bedeutung. Diversität sollte bei der Bewertung aller anderen Indikatoren berücksichtigt werden. Die Aufrechterhaltung eines vielfältigen Teams trägt dazu bei, Innovationen voranzutreiben und neue Ideen zu fördern.