12 Dos (und 3 Don’ts), um das Beste aus Leistungsbeurteilungen herauszuholen

31. März 2021

Regelmäßige Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter sind ein wichtiger Bestandteil jedes erfolgreichen Unternehmens. Durch die Durchführung von Leistungsbeurteilungen erhalten Sie ein besseres Verständnis für die täglichen Abläufe Ihres Unternehmens. Bewertungen bieten auch die Möglichkeit, mit den Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, um ihre Leistung zu verbessern und mögliche Kandidaten für eine Beförderung zu identifizieren. In diesem Artikel besprechen wir wichtige Dinge, die Sie bei der Leistungsbeurteilung Ihrer Mitarbeiter tun und nicht tun sollten.

Warum es wichtig ist zu lernen, wie man Leistungsbeurteilungen durchführt

In jedem Unternehmen sind offene Kommunikationswege für optimale Ergebnisse unerlässlich. Die Durchführung jährlicher oder vierteljährlicher Leistungsbeurteilungen bietet regelmäßige Gelegenheiten, mit Ihren Mitarbeitern zu sprechen, etwaige Bedenken anzusprechen und die kontinuierliche Anwendung positiver Verhaltensweisen zu fördern.

Wenn Sie sich die Zeit nehmen, Ihre Mitarbeiterbewertungen vorzubereiten und zu üben, bereiten Sie sich optimal auf eine positive Mitarbeitererfahrung vor. Ein selbstbewusster und maßvoller Ansatz bei Besprechungen mit Mitarbeitern und der Bewertung ihrer Leistung führt zu einer höheren Produktivität in Besprechungen, was sich positiv auf die Förderung des Unternehmens als Ganzes auswirkt.

Mehr Details: So führen Sie eine Mitarbeiterleistungsbeurteilung durch (mit Vorlage und Beispielen)

12 Regeln (und 3 Widersprüche) in einer Leistungsbeurteilung

Ihre Leistungsbeurteilungen sind eine Gelegenheit, hohe Leistungen zu belohnen und Mitarbeitern, die nicht zufriedenstellende Leistungen erbringen, Orientierung zu geben. Mit diesen Tipps können Sie Ihren Mitarbeitern wirkungsvolle Bewertungen geben:

1. Halten Sie sich an einen einheitlichen Zeitplan

Leistungsbeurteilungen sind für Unternehmen von entscheidender Bedeutung, da sie allen Mitarbeitern helfen, ihre Produktivität zu maximieren. Um den größtmöglichen Nutzen aus Ihren Bewertungen zu ziehen, ist es wichtig, dass zwischen den Bewertungen nicht zu viel Zeit vergeht. Der beste Weg, dies zu erreichen, besteht darin, einen bestimmten Zeitraum festzulegen, nach dem eine neue Bewertungsrunde beginnt. Der traditionelle Ansatz sind jährliche Überprüfungen, einige Unternehmen entscheiden sich jedoch für einen vierteljährlichen Zeitplan. Der hybride Ansatz umfasst kleinere vierteljährliche Überprüfungen und eine größere jährliche Bewertung bei jeder vierten Überprüfung.

2. Sprechen Sie zwischen den Leistungsbeurteilungen mit den Mitarbeitern.

Unabhängig davon, ob Sie jährliche oder vierteljährliche Überprüfungen durchführen, ist es wichtig, zwischen den Überprüfungen den Überblick über die Leistung der Mitarbeiter zu behalten. Auch wenn Sie sich nicht auf formelle Besprechungen oder Berichte verlassen müssen, nehmen Sie sich das ganze Jahr über Zeit für Gespräche mit dem Management und den Mitarbeitern und verfolgen Sie Leistungskennzahlen.

Dies ist eine großartige Möglichkeit, ein kleines Problem zu erkennen und zu beheben, bevor es größer wird, oder etwas zu finden, das gut funktioniert und eine breitere Nutzung zu fördern oder es an andere Teammitglieder weiterzugeben.

3. Sammeln Sie Daten vor Besprechungen

Auch wenn es jedem erfolgreichen Unternehmen nicht an immateriellen Vermögenswerten mangelt, die ihm dabei helfen, sich von der Masse abzuheben, wird der Erfolg letztlich immer noch in den meisten Fällen anhand der zugrunde liegenden Leistungskennzahlen gemessen. Durch das Sammeln von Daten über die Leistung Ihrer Mitarbeiter können Sie nicht nur Stärken und Schwächen leichter erkennen, sondern Sie haben auch konkrete Zahlen zur Hand, die zeigen, was funktioniert und was nicht. Diese Daten sind auch nützlich, um zwischen dieser Leistungsüberprüfung und der nächsten Ziele festzulegen.

Mehr Details: 4 Beispiele für wichtige Leistungsindikatoren, die es zu verfolgen gilt

4. Konsultieren Sie andere

Eine der besten Möglichkeiten, eine genaue Einschätzung eines Mitarbeiters zu erhalten, besteht darin, mit anderen Menschen zu sprechen, mit denen er am häufigsten interagiert. Wenn Sie ein leitender Manager sind, sprechen Sie mit dem direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters, um ein besseres Verständnis seiner Arbeit zu erhalten. Eine weitere hilfreiche Ressource sind Teamkollegen oder andere Mitarbeiter, die regelmäßig mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten. Obwohl es wichtig ist, sich daran zu erinnern, dass Kollegen sowohl positive als auch negative Vorurteile haben können, entwickeln Sie durch die Interaktion mit einem breiten Spektrum von Kollegen ein umfassenderes Verständnis für die Arbeit des Mitarbeiters.

5. Gehen Sie bei jeder Leistungsbeurteilung zielorientiert vor.

Ziele, auf die man hinarbeiten kann, sind für jeden Mitarbeiter ein wichtiges Instrument, um über seine Leistung zu berichten, aber Sie sollten auch jedes einzelne Ziel festlegen. Beispielsweise könnten Sie sich bei einem Mitarbeiter, der Schwierigkeiten hat, darauf konzentrieren, Möglichkeiten zur Verbesserung seiner Leistung zu finden, während sich ein Treffen wichtiger Mitarbeiter darauf konzentrieren könnte, eine langfristige Rolle im Unternehmen zu etablieren, die das Beste aus seinen Talenten macht. Je besser Sie den Zweck des Meetings verstehen, desto besser werden Sie diesem Ziel bei der Besprechung näher kommen.

6. Geben Sie ausreichend Bescheid

Um den größtmöglichen Nutzen aus einer Leistungsbeurteilung zu ziehen, sollten beide Parteien vor dem Treffen vorbereitet sein. Erstellen Sie einen regelmäßigen Zeitplan und informieren Sie die Mitarbeiter dann einige Wochen im Voraus über Inspektionen. Dies gibt den Mitarbeitern die Zeit, die sie benötigen, um sich auf das Meeting vorzubereiten, einschließlich der Sammlung eigener Informationen und der Vorbereitung etwaiger Kommentare oder Fragen. Wenn beide Parteien vorbereitet zum Meeting kommen, können Sie die Zeit, die Ihnen zur Verfügung steht, optimal nutzen.

7. Üben Sie mit Humanressourcen

Wenn Sie nicht wissen, wie Sie eine Mitarbeiterbeurteilung durchführen, kann Ihnen Ihre Personalabteilung weiterhelfen. Als HR-Experten können sie mit Rat und Tat zur Seite stehen. Eine weitere effektive Möglichkeit, sich mit der Personalabteilung vorzubereiten, besteht darin, einige praktische Mitarbeiterbeurteilungen durchzuführen, bei denen Sie eine Leistungsbeurteilung simulieren können, um Ihren Ansatz zu kritisieren und den besten Weg zu finden, mit Ihrer Bewertung umzugehen.

8. Treffen Sie sich persönlich

Wenn Sie planen, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu bewerten, achten Sie immer auf eine Umgebung, in der Sie Blickkontakt herstellen können, anstatt einen Anruf zu tätigen oder nur eine schriftliche Bewertung abzugeben. Mit der Zunahme der Remote-Arbeit stehen persönliche Leistungsbeurteilungen möglicherweise nicht allen Mitarbeitern zur Verfügung, aber Videokonferenzen können dazu beitragen, persönlichere Interaktionen zu ermöglichen, selbst wenn Sie und Ihr Mitarbeiter räumlich getrennt sind.

9. Bieten Sie einen Kostenvoranschlag an

Eine weitere gute Möglichkeit, Ihre Mitarbeiter bei der Vorbereitung auf Ihre Leistungsbeurteilungen zu unterstützen, besteht darin, ihnen vor Ihren Besprechungen Vorabbewertungen zur Verfügung zu stellen. Indem Sie am Tag der Besprechung einen vorläufigen Kostenvoranschlag abgeben, geben Sie ihm die Möglichkeit, diesen zu prüfen. Dies ermöglicht nicht nur, dass die erste emotionale Reaktion im privaten Rahmen stattfindet und vermeidet so das Risiko, dass sie den Ton ihrer Leistungsbewertung beeinflusst, sondern gibt ihnen auch die Möglichkeit, sich besser auf Komplimente und Kritik vorzubereiten, was eine genauere und effektivere Bewertung ermöglicht. Gespräch beim Zuschauen.

10. Stellen Sie Fragen

Die erfolgreichsten Unternehmen sind diejenigen, in denen ein offener Dialog herrscht und die besten Ideen umgesetzt werden, unabhängig davon, von wem sie stammen. Achten Sie bei der Planung der Mitarbeiterbeurteilung darauf, dass Sie nicht nur reden, sondern auch zuhören. Fragen Sie den Mitarbeiter, was seiner Meinung nach funktioniert und was nicht, sowohl an seinem Arbeitsplatz als auch im Unternehmen insgesamt. Leistungsbeurteilungen bieten eine wertvolle Gelegenheit, sich ein klareres Bild davon zu machen, wie sich Ihre Mitarbeiter fühlen und wie die Leistung Ihres Unternehmens ist. So können Sie entsprechend reagieren und die Gesamtleistung verbessern.

11. Seien Sie konkret und liefern Sie umsetzbare Bewertungen.

Der Zweck einer Leistungsbeurteilung besteht darin, sicherzustellen, dass Ihr Mitarbeiter die Besprechung mit der Möglichkeit verlässt, seine Leistung in der Zukunft zu verbessern, sowohl zu seinem eigenen Vorteil als auch zum Nutzen des Unternehmens. Wenn Sie bei allen Mitarbeiterbesprechungen direkt und konkret vorgehen, können Sie Verwirrung am besten vermeiden und Ihren Mitarbeitern klare Pläne für die Zukunft vorgeben. Wenn ein Mitarbeiter etwas Negatives tut, das geändert werden muss, oder etwas Positives, von dem Sie gerne mehr sehen würden, weisen Sie ihn direkt darauf hin und erklären Sie, warum Sie so denken.

Es ist wichtig, dass Sie Ihren Mitarbeitern Möglichkeiten bieten, die von Ihnen gesetzten Ziele zu erreichen. Während es hilfreich ist, ehrlich anzuerkennen, dass das Management beispielsweise Bedenken hinsichtlich der Leistung bemerkt hat, ist es hilfreicher, konkrete Möglichkeiten aufzuzeigen, wie der Mitarbeiter sein Leistungsniveau verbessern kann. Praktische Empfehlungen erleichtern es Ihren Mitarbeitern, positiv auf Ihr Feedback zu reagieren und ermutigen sie, erste Schritte für eine bessere Leistung in der Zukunft zu unternehmen.

12. Geben Sie anschließend schriftliches Feedback

Stellen Sie am Ende der Leistungsbeurteilung jedes Mitarbeiters eine Kopie der Mitarbeiterbeurteilung bereit. Sie können dies während der Überprüfung tun, wenn sie fertig ist, oder warten und in den darauffolgenden Tagen Kopien versenden, wenn Sie nach den persönlichen Treffen zusätzliche Zeit benötigen, um Änderungen vorzunehmen. Durch die Bereitstellung einer schriftlichen Kopie für die Mitarbeiter können sie sich bei wichtigen Erkenntnissen nicht auf ihr Gedächtnis verlassen und haben etwas, das sie in Zukunft nachschlagen können. Es dient auch als nützliche Hilfe bei der Auswertung zukünftiger Bewertungen.

Mehr Details: So schreiben Sie eine Leistungsbeurteilung

1. Seien Sie nicht zu informell

Legere Kleiderordnung und entspannte Umgebungen erfreuen sich in Büros immer größerer Beliebtheit und können sich positiv auf die Gesamtproduktivität auswirken. Sie sollten jedoch einen formellen Ansatz verfolgen, wenn Sie planen, wie Sie Leistungsbeurteilungen für Ihre Mitarbeiter durchführen. Da Bewertungen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung des nächsten Jahres Ihres Unternehmens spielen können, vermeidet ein formeller Ansatz das Risiko von Missverständnissen, die bei einem lockereren Ansatz bei Bewertungen auftreten können. Von dieser strukturierteren Methode profitieren beide Parteien.

2. Lassen Sie sich nicht ablenken

Einige Büros ziehen es vor, Mitarbeiterbesprechungen lockerer zu gestalten, indem sie sie in einem ungewöhnlichen Rahmen abhalten, beispielsweise während des Mittagessens oder bei einem Spaziergang auf dem Campus. Obwohl solche Treffen ihre Vorteile haben, sind sie oft kein idealer Ansatz für Mitarbeiterbeurteilungen. Ein Vorstellungsgespräch im Sitzen eliminiert unerwünschte Ablenkungen und ermöglicht Ihnen und Ihrem Mitarbeiter, sich voll und ganz darauf zu konzentrieren, seine Leistung zu besprechen und ihnen dabei zu helfen, diese in Zukunft zu verbessern oder aufrechtzuerhalten.

3. Machen Sie harte Informationen nicht weicher.

Es kann schwierig sein, schlechte Nachrichten zu überbringen, und es besteht die natürliche Tendenz, den Schlag abzumildern. Wenn Sie lernen, wie man Mitarbeiterbeurteilungen durchführt, ist es eine der wichtigsten Fähigkeiten, schlechte Nachrichten zu überbringen, ohne die Botschaft zu ruinieren. Auch wenn es schwierig sein kann, können Sie und Ihr Mitarbeiter von einer direkten Herangehensweise an Kritik profitieren, damit sie genau wissen, woran sie arbeiten müssen, um sich zu verbessern.