11 Tipps für die Einstellung der richtigen Leute • BUOM

Wenn in Ihrem Team eine Stelle frei wird, möchten Sie sicherstellen, dass der beste Kandidat diese besetzt. Sie können verschiedene Strategien in Ihren Einstellungsprozess integrieren, um dieses Ziel zu erreichen. Diese Strategien können Ihnen dabei helfen, die richtigen Kandidaten zu gewinnen oder zu bewerten, ob Kandidaten zu den Bedürfnissen oder der Kultur Ihres Teams passen. In diesem Artikel besprechen wir die Bedeutung der Einstellung der richtigen Mitarbeiter und geben 11 Einstellungstipps.

Warum ist es wichtig, die richtigen Mitarbeiter einzustellen?

Der richtige Mitarbeiter ist jemand, der alle Anforderungen seiner Rolle erfüllt. Sie verfügen in der Regel sowohl über die technischen als auch über die zwischenmenschlichen Fähigkeiten, um Situationen effektiv zu meistern und miteinander zu interagieren. Die Einstellung einer Person, die ihren beruflichen Aufgaben gewachsen ist und ein positives Auftreten an den Tag legt, kann Managern zahlreiche Vorteile bringen. Ihre Fähigkeiten können dazu beitragen, ihre Produktivität zu steigern und zum Erreichen der Teamziele beizutragen. Wenn sie mit ihren Kollegen gut auskommen und mit Leidenschaft bei der Arbeit sind, kann dies auch die Teammoral stärken. Infolgedessen kommt es in Ihrem Team möglicherweise zu einer geringeren Fluktuation aufgrund mangelnder Qualifikation oder mangelnder Begeisterung.

11 Tipps für die Einstellung des richtigen Mitarbeiters

Sie können die folgende Liste als Leitfaden für die Suche und Einstellung der richtigen Leute für Ihr Team verwenden:

Job definieren

Eine detaillierte Stellenbeschreibung kann dazu beitragen, dass sich geeignete Kandidaten auf die Stelle bewerben. Ein allgemeiner Beitrag mit wenigen Informationen interessiert die Kandidaten möglicherweise nicht und trägt nicht dazu bei, den Kandidatenpool einzugrenzen. In der Zwischenzeit kann eine Stellenausschreibung, in der die täglichen Aufgaben oder besonderen Herausforderungen im Zusammenhang mit der Position in Ihrem Unternehmen detailliert beschrieben werden, dabei helfen, Erwartungen zu wecken. Mit dieser Methode können Sie Ihren Kandidatenpool eingrenzen, da sich Bewerber in der Regel dann bewerben, wenn sie glauben, dass sie über die erforderlichen Qualifikationen verfügen, um Ihre Erwartungen zu erfüllen.

Bevor Sie eine Stellenausschreibung veröffentlichen, können Sie: Job-Analyse Definieren Sie konkrete Verantwortlichkeiten und Anforderungen. Als Führungskraft kennen Sie wahrscheinlich bereits die typischen Aufgaben, die mit dieser Rolle verbunden sind. Um weitere Informationen zu erhalten, können Sie Mitarbeiter in ähnlichen oder verwandten Positionen zu den zusätzlichen Verantwortlichkeiten befragen, die die Position mit sich bringt, und zu den Fähigkeiten oder Qualitäten, die für den Erfolg in dieser Position erforderlich sind. Möglicherweise möchten Sie auch Informationen über die Teamkultur oder das Teamumfeld einbeziehen, um die erforderlichen zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu ermitteln. Diese Details können potenziellen Kandidaten helfen, sich ein klares Bild von der Stelle zu machen und zu erkennen, ob sie für sie geeignet sind.

Entwickeln Sie eine Einstellungsstrategie

Die Erstellung einer Rekrutierungsstrategie kann Ihnen dabei helfen, ideale Bewerber zu identifizieren und anzuziehen. Sie können mit allen Personen zusammenarbeiten, die am Einstellungsprozess beteiligt sind, beispielsweise mit Personalfachleuten oder Mitgliedern Ihres Teams. Eine Einstellungsstrategie besteht aus verschiedenen Komponenten, darunter der Entscheidung, wo Stellen ausgeschrieben werden, wer Vorstellungsgespräche führt und welche Fragen in Vorstellungsgesprächen gestellt werden sollen. Die Festlegung dieser Strategien und die Identifizierung der Kandidatentypen, die Sie anziehen möchten, können allen am Einstellungsprozess Beteiligten dabei helfen, konzentriert und auf dem richtigen Weg zu bleiben.

Nutzen Sie einen Vorab-Screening-Prozess

Vorstellungsgespräche mit Kandidaten können ein langwieriger Prozess sein, die Durchführung von Vorgesprächen kann jedoch dabei helfen, die Kandidatenliste einzugrenzen. Bei diesen Gesprächen, die in der Regel telefonisch durchgeführt werden, wird beurteilt, ob die Kandidaten die Anforderungen der Stelle erfüllen. Häufig wird diese Aufgabe von den Personal- oder Personalbeschaffungsspezialisten der Organisation übernommen. Anhand der Erkenntnisse aus Ihrer Stellenanalyse können Sie die wichtigsten Qualifikationen ermitteln, nach denen Sie in diesem Gespräch fragen sollten.

Zu diesen Fragen können die relevante Erfahrung der Kandidaten, ihr Interesse an der Position oder Organisation, ihr bevorzugtes Arbeitsumfeld und ihre Gehaltsvorstellungen gehören. Kandidaten, deren Antworten Ihren Anforderungen entsprechen, können mit dem Vorstellungsgespräch fortfahren. Durch die Vorauswahl von Kandidaten können Sie sicherstellen, dass Ihre Zeit effizient genutzt wird, indem nur die qualifiziertesten Personen interviewt werden.

Testen Sie Ihre Kandidaten

Wenn Sie sich für Stellen bewerben, die bestimmte Fähigkeiten erfordern, können Sie den Kandidaten Tests oder Aufgaben zuweisen, um sicherzustellen, dass sie Ihren Standards entsprechen. Diese Tests belegen die Fähigkeiten, die Kandidaten in ihren Lebensläufen, Anschreiben und anderen Bewerbungsunterlagen erwähnen. Beispielsweise könnte ein Manager, der einen Webentwickler einstellt, Kandidaten eine Aufgabe geben, die ihre Programmierfähigkeiten oder ihre Vertrautheit mit einer bestimmten Programmiersprache testet. Wenn Sie Kandidaten anhand einer Routineaufgabe testen, die von ihnen erwartet wird, können Sie dadurch einen Einblick in ihre potenzielle Arbeitsleistung erhalten.

Wenn Kultur für Ihr Team wichtig ist, könnten Sie die Durchführung eines Persönlichkeitstests bei Kandidaten in Erwägung ziehen. Diese Tests können Ihnen helfen, das typische Verhalten von Kandidaten zu verstehen, einschließlich ihres Arbeits- und Kommunikationsstils. Sie können auch Aufschluss darüber geben, wie Kandidaten auf Situationen wie Konflikte reagieren. Durch diese Beurteilungen können Sie Dinge über Ihre Kandidaten erfahren, die diese während eines Vorstellungsgesprächs möglicherweise nicht preisgeben. Ein tieferes Verständnis ihrer Persönlichkeiten kann Ihnen dabei helfen, festzustellen, ob sie gut zu Ihren bestehenden Teammitgliedern passen.

Stellen Sie kreative Interviewfragen

Kandidaten bereiten sich häufig auf Vorstellungsgespräche vor, indem sie häufig gestellte Fragen studieren und Antworten üben. Diese vorgefertigten Antworten liefern möglicherweise nicht so viele Informationen über den Kandidaten, wie Sie möchten. Daher sollten Sie darüber nachdenken, einzigartige Fragen zu entwickeln oder zu erforschen, um etwas Neues oder Interessantes darüber zu erfahren. Diese Fragen beziehen sich möglicherweise nicht auf die Arbeit, können Ihnen aber helfen, ihre Persönlichkeit oder Denkweise zu verstehen. Einige skurrile Fragen können auch dazu beitragen, dem Vorstellungsgespräch einen unterhaltsameren Ton zu verleihen, sodass sich die Kandidaten wohler fühlen. Beispiele für einzigartige Fragen können sein:

• Wenn Sie ein Tier sein könnten, welches wäre es und warum?

• Was haben Sie an Ihrem letzten Manager am meisten bewundert?

• Wenn Sie drei Menschen aus der Geschichte, tot oder lebendig, zum Abendessen einladen könnten, wen würden Sie wählen?

• Was ist Ihrer Meinung nach ein häufiges Missverständnis über Sie?

• Erzähl mir von deinem neuesten Abenteuer.

Nehmen Sie Kandidaten außerhalb des Arbeitsplatzes mit

Persönliche Vorstellungsgespräche finden in der Regel am Arbeitsplatz statt, sei es in Ihrem Büro oder in einem Konferenzraum. Sie können versuchen, Ihre Kandidaten und ihre Persönlichkeit etwas besser kennenzulernen, indem Sie sie in ein neues Umfeld einführen. Wenn Sie beispielsweise das Interesse eines Kandidaten an Ihrem Unternehmen und dessen Interaktion mit Ihrem Team einschätzen möchten, können Sie ihn auf einen Rundgang durch das Büro mitnehmen. Diese Tour lädt Kandidaten ein, Fragen zu Dingen zu stellen, die sie sehen, oder zu Menschen, denen sie begegnen. Wer wenig Interesse zeigt, kann beweisen, dass er der falsche Kandidat ist.

Sie können Kandidaten auch komplett außerhalb des Büros mitnehmen, indem Sie sie zum Mittagessen einladen. Diese Methode funktioniert möglicherweise nicht in allen Organisationen und Sie sollten sie erst verwenden, wenn Sie Ihre endgültige Entscheidung getroffen haben. Dieser Parameter kann jedoch dazu beitragen, die Fähigkeit der Kandidaten zu widerspiegeln, mit Ihnen zu kommunizieren und Gespräche zu führen. Der Besuch eines Restaurants kann Ihnen auch dabei helfen, dessen Professionalität zu beurteilen, beispielsweise seine Manieren und ob er Rücksicht auf andere nimmt. Wenn Sie das Büro verlassen, kann eine entspanntere Atmosphäre geschaffen werden, die die Persönlichkeit der Kandidaten und ihre Passung in Ihr Team hervorhebt.

Nutzen Sie Gruppeninterviews

Wenn Ihr neuer Mitarbeiter eng mit bestimmten Personen in Ihrem Unternehmen zusammenarbeiten wird, können Sie Panel-Interviews durchführen. Bei diesen Vorstellungsgesprächen werden die Kandidaten von mehreren Mitgliedern Ihres Teams oder Kollegen interviewt. Typischerweise verwenden Sie diese Art von Vorstellungsgesprächen später im Vorstellungsgespräch mit seriösen Kandidaten aufgrund zusätzlicher Terminüberlegungen. Sie können mit diesen Kollegen zusammenarbeiten, um festzulegen, welche Arten von Fragen sie den Kandidaten stellen sollten und wie ihre Leistung bewertet werden soll.

Diese Vorstellungsgespräche ermöglichen es den Kandidaten, Menschen kennenzulernen, mit denen sie im Falle einer Einstellung zusammenarbeiten könnten. Sie können diese Gespräche nutzen, um zu verstehen, wie Kandidaten mit ihnen interagieren und ob sie effektiv zusammenarbeiten können. Darüber hinaus lernen Ihre Interviewer ihre potenziellen neuen Kollegen kennen und können Ihnen dabei helfen, deren Eignung für die Rolle zu beurteilen. Sie haben möglicherweise andere Anforderungen oder Erwartungen als Sie und bieten daher möglicherweise eine andere Perspektive bei Ihrer Entscheidung.

Führen Sie Hintergrundüberprüfungen und Referenzen durch

Während des Einstellungsprozesses erfahren Sie anhand von Lebensläufen und Vorstellungsgesprächen mehr über die relevanten Hintergründe und Erfahrungen der Kandidaten. Sie müssen diese Informationen jedoch überprüfen, um Ihre endgültige Entscheidung zu treffen. Du kannst ausgeben Überprüfung um sicherzustellen, dass sie über die von ihnen beschriebene Ausbildung und Berufserfahrung verfügen. Oftmals müssen Kandidaten diese Hintergrundüberprüfung bestehen, um eingestellt zu werden. Abhängig von Ihrer Organisation oder Rolle müssen Sie möglicherweise auch zusätzliche Faktoren wie die Bonitätshistorie implementieren.

Sie können Ihre Kandidaten auch bitten, eine Liste mit Referenzen zur Verfügung zu stellen, an die sie sich wenden können. Erstellen Sie eine Liste mit Fragen, um diese Richtlinien zu stellen, die Ihnen dabei helfen, die Leistung der Kandidaten zu bewerten und herauszufinden, wie sie die Rolle in Ihrem Team besetzen können. Diese Gespräche können Ihnen helfen, sich davon zu überzeugen, ob der Kandidat die richtige Wahl für Ihr Team ist, und Ihnen auch einen besseren Einblick in seine Leistung als Mitarbeiter geben.

Erwägen Sie die Einstellung von Praktikanten

Wenn möglich, können Sie versuchen, Praktikanten in Ihr Team aufzunehmen. Praktika können formelle oder informelle Programme sowie bezahlte oder unbezahlte sein. Praktikanten arbeiten für einen bestimmten Zeitraum in Ihrem Team und sammeln dabei praktische Berufserfahrung. Wenn in Ihrem Team eine Festanstellung frei wird, sollten Sie über die Einstellung eines Vollzeitpraktikanten nachdenken. Sie haben bereits eine etablierte Beziehung und verstehen deren Fähigkeiten, Wissen, Persönlichkeit und Leistung. Mit diesen Informationen können Sie sie als Kandidaten bewerten und feststellen, ob sie die richtige Wahl für Ihr Team sind. Diese Methode kann Ihnen auch dabei helfen, den manchmal kostspieligen oder langwierigen Einstellungsprozess zu vermeiden.

Achten Sie auf die Warnschilder

Während des Vorstellungsgesprächs versuchen die meisten Kandidaten, sich von ihrer besten Seite zu zeigen. Dennoch können Sie ihr Verhalten oder andere Anzeichen ihrer Leistung genau im Auge behalten. Wenn Sie beispielsweise ständig zu spät zu Vorstellungsgesprächen kommen oder schlecht vorbereitet sind, kann dies auf schlechte Angewohnheiten hinweisen. Möglicherweise möchten Sie bei Vorstellungsgesprächen auch auf bestimmte Verhaltensweisen achten, z. B. sich negativ über frühere Arbeitgeber äußern oder sich vage über frühere Erfahrungen äußern. Die Signale können je nach Ihren Vorlieben oder Ihrer Arbeitskultur variieren, aber versuchen Sie, wann immer möglich, Ihrem Instinkt zu vertrauen. Sie möchten sich nicht zu einer Entscheidung drängen, die sich nicht richtig anfühlt.

Fragen Sie andere nach ihrer Meinung

Wenn Sie während des gesamten Interviewprozesses andere Kollegen einbezogen haben, nutzen Sie diese als Ressource für Ihre endgültige Entscheidung. Sie haben möglicherweise unterschiedliche Anforderungen oder Vorlieben an Kandidaten, bieten also möglicherweise eine andere Perspektive oder weisen auf etwas hin, das Sie möglicherweise übersehen haben. Sie können möglicherweise ein umfassenderes Verständnis dieser Kandidaten erlangen, indem Sie ihre Vor- und Nachteile gemeinsam prüfen und diskutieren. Wenn Sie diese Kollegen in Ihre Entscheidung einbeziehen, können Sie sicherstellen, dass Ihre Entscheidung die richtige ist. Durch ihren Beitrag wissen Sie, dass die endgültige Auswahl alle Standards gut genug erfüllt, um als willkommene Ergänzung für das Team zu dienen.