10 Arten von Managementmodellen für Profis • BUOM

11. März 2022

Unternehmen nutzen häufig Managementmodelle, um Geschäftsprozesse zu aktualisieren und zu verbessern. Zwischen technologischem Fortschritt, wirtschaftlichen Veränderungen und Veränderungen in der Logistik ist es für Unternehmen wichtig, den Überblick über ihre Prozesse zu behalten. Das Verständnis der verschiedenen verfügbaren Managementmodelle und -theorien kann Ihnen dabei helfen, ein effektives, leistungsstarkes Team zu führen. Dieser Artikel definiert Managementmodelle und listet 10 Modelle auf, die Unternehmen zur Verbesserung ihrer Prozesse implementieren können.

Was ist ein Managementmodell?

Ein Managementmodell ist ein Konzept, eine Theorie oder eine Methodik, die verschiedene Ansätze für organisatorische Veränderungen analysiert. Der Zweck eines Managementmodells besteht darin, praktische Strategien bereitzustellen, die es einem Unternehmen ermöglichen, Veränderungen in seiner Organisation herbeizuführen. Änderungen innerhalb des Governance-Modells können variieren. Managementmodelle können langjährige Prozesse eines Unternehmens, die Organisation einer bestimmten Abteilung, interne Tools eines Unternehmens oder andere Logistikprozesse verändern.

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10 Arten von Managementmodellen, die Unternehmen implementieren können

Hier ist eine Liste von 10 verschiedenen Methoden, die Organisationen verwendet und in ihre Prozesse integriert haben:

1. McKinsey 7-S-Modell

Eines der beliebtesten Managementmodelle, das von Organisationen verwendet wird, ist das McKinsey 7-S-Modell. Hier sind sieben Aspekte der Organisation, die mit diesem Modell analysiert und möglicherweise geändert werden sollen:

• Strategie

• Struktur

• Systeme

• Gemeinsame Werte

• Stil

• Personal

• Fähigkeiten

Der Zweck dieses Modells besteht darin, die sieben Komponenten zu analysieren und Muster zu finden. Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen feststellen, in welcher Beziehung sie alle zueinander stehen, und nach möglichen Produktivitäts- und Effizienzlücken suchen.

2. Lewins Change-Management-Modell

Dieses Managementmodell versucht, den Veränderungsprozess in drei verschiedene Phasen zu unterteilen. Die drei Phasen des Change-Management-Modells von Lewin umfassen:

• Unfreeze: In diesem ersten Schritt des Prozesses wird untersucht, wie Prozesse derzeit funktionieren. Dadurch können Sie ein profitables Endergebnis ermitteln. In dieser ersten Phase ist es am besten, anderen Mitarbeitern und Mitarbeitern zu vermitteln, was Sie tun möchten, damit jeder seine Rolle verstehen kann.

• Veränderung: Kommunikation ist eine Schlüsselkomponente dieser Phase, wenn Sie mit der Umsetzung von Veränderungen beginnen.

• Wiedereinfrieren: Der beste Weg, die Wiederholung von Fehlern zu vermeiden, besteht darin, in dieser letzten Phase einen Plan und eine Strategie zu formulieren. Eine ständige Kommunikation mit Mitarbeitern und Mitarbeitern über einen zyklischen Zeitraum, beispielsweise einmal im Monat, kann diesen Prozess beschleunigen und dafür sorgen, dass Fehler nicht erneut auftreten.

3. Kotters Change-Management-Theorie

Kotters Theorie ist ein beliebtes Managementmodell, weil sie die Bedeutung und Dringlichkeit der Gründe hervorhebt, warum sich ein Unternehmen für eine Veränderung entschieden hat. Es gibt acht Schritte, die Unternehmen befolgen, um das Kotter-Managementmodell ordnungsgemäß umzusetzen, darunter:

1. Erhöhen Sie die Dringlichkeit.

2. Rekrutieren Sie ein Team von Guides.

3. Entwickeln Sie eine Vision.

4. Informieren Sie sich über den erforderlichen Buy-In.

5. Stärken Sie die Aktion.

6. Entwickeln Sie schnelle Erfolge.

7. Verlassen Sie sich auf Veränderungen.

8. Lass es kleben.

Einer der Nachteile dieses Modells besteht darin, dass es nicht vorsieht, die Mitarbeiter um Feedback zu bitten, was zu Unzufriedenheit der Mitarbeiter führen kann. Daher eignet sich dieses Modell am besten für große Organisationen, die Effizienz benötigen, und nicht für kleinere Unternehmen, bei denen der Input der Mehrheit der Mitarbeiter wichtig ist.

4. Change-Management-Methodik Satir

Die Satir-Change-Management-Methode eignet sich am besten für Unternehmen, deren Produktionsprozesse termingesteuert sind. Mit dieser Methode können Unternehmen Zeiträume besser vorhersagen, in denen es zu Leistungseinbußen kommen kann. Satir verwendet in seinem Ansatz fünf Phasen, darunter:

• Spätstatus quo: Mitarbeiter müssen ihre Erwartungen verstehen.

• Widerstand: In dieser ersten Phase gibt es normalerweise einen gewissen Widerstand seitens der Mitarbeiter.

• Chaos: Wenn Mitarbeiter beginnen, die Veränderungen zu verstehen und umzusetzen, kann es zu einem Rückgang der Produktivität kommen.

• Integration: Sobald die Mitarbeiter beginnen, die positiven Ergebnisse der Veränderungen zu erkennen, verbessert sich die Arbeitsmoral.

• Neuer Status quo: Eine neue Arbeitsweise geht wieder mit einer gesteigerten Produktivität einher.

Dieses Modell ist möglicherweise nicht das beste Modell, um Unternehmen bei der Entwicklung einer Veränderungsstrategie zu unterstützen, aber es hilft der Organisation, die auftretenden Veränderungen zu bewältigen, einschließlich der Berücksichtigung der Emotionen und Gefühle der Mitarbeiter.

5. Brückenüberquerungsmodell

Ähnlich wie die Satir-Methode berücksichtigt das Übergangsmodell von Bridges die Emotionen der Mitarbeiter, die durch Veränderungen entstehen. Der größte Unterschied zwischen ihnen besteht jedoch darin, dass Änderungen in diesem Modell nicht als Änderungen, sondern als Übergänge betrachtet werden. Das Modell legt nahe, dass Mitarbeiter drei verschiedene Übergänge durchlaufen, darunter:

• Endungen: Der Mitarbeiter akzeptiert, dass sich etwas ändern kann.

• Neutrale Zone: Dies ist der Übergang zwischen alten Prozessen und neuen Veränderungen, in dem Mitarbeiter sich ihrer neuen Verantwortlichkeiten möglicherweise noch nicht sicher sind.

• Neuanfänge: Mitarbeiter begrüßen Veränderungen als eine neue Arbeitsweise.

Dieses Modell ist nützlich, wenn Sie vorhersagen möchten, wie sich Mitarbeiter während des Prozesses fühlen könnten. Mit diesem Modell können Unternehmen den Übergang reibungsloser gestalten.

6. Kübler-Ross Change Management Framework

Die Kuber-Ross-Methode zielt darauf ab, die emotionalen Reaktionen der Mitarbeiter vorherzusagen, um das Unternehmen besser auf Veränderungen vorzubereiten. Nach diesem Modell durchläuft die Belegschaft fünf emotionale Phasen, darunter:

• Negation

• Wut

• Versteigerung

• Depression

• Annahme

Mitarbeiter können diese Phasen in beliebiger Reihenfolge durchlaufen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass das Management Emotionen versteht und jedem Mitarbeiter hilft, mit seinen Gefühlen umzugehen. Diese Methode eignet sich hervorragend für kleine Unternehmen, in denen Manager Zeit haben, ihre Mitarbeiter bei der Bewältigung von Veränderungen zu unterstützen.

7. Nudge-Theorie

Dieses Managementmodell drängt die Mitarbeiter zu Veränderungen, anstatt sofort strenge Regeln umzusetzen und durchzusetzen. Diese Theorie besagt, dass Mitarbeiter Veränderungen effektiver annehmen, wenn sie sie wollen, als dass das Management sie für sie übernimmt. Diese Methode modelliert auch, wie ein Marketingplan einem Verbraucher dabei helfen kann, die Verkaufsphasen zu durchlaufen. Jede Phase ist ein Angebot und ein Anstoß auf dem Weg zum Kauf. Ein wichtiger Aspekt dieses Modells ist das Feiern kleiner Erfolge mit den Mitarbeitern.

8. ADKAR-Änderungsmanagementmodell

Viele Unternehmen können das ADKAR-Änderungsmanagementmodell implementieren, um Mitarbeiter zu schulen, bevor sie Änderungen vornehmen. Dies ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre Rollen klar zu verstehen und den Beitrag zu sehen, den sie für ihre Arbeitgeberorganisation leisten.

Dieses Modell zielt darauf ab, die folgenden Ergebnisse für eine erfolgreiche Veränderung zu erzielen:

• Bewusstsein: Dabei geht es darum, die Veränderung zu erklären und zu erklären, warum sie kommt.

• Wunsch: Es hilft bei der Lösung aller Probleme, indem es Fallstudien, Beweise und Forschung bereitstellt.

• Wissen: Dies ist die Phase, in der Mitarbeiter tatsächlich lernen, diese Änderungen umzusetzen.

• Fähigkeit: Hierbei handelt es sich um den Prozess, bei dem Mitarbeiter das Gelernte anwenden.

• Verstärkung: Hierbei geht es darum, die Leistungen der Mitarbeiter anzuerkennen.

9. Kaizen-Änderungsmanagementmodell

Das Kaizen-Veränderungsmodell funktioniert in 10 Stufen, um den Veränderungsprozess für die Mitarbeiter verständlicher zu machen und Vertrauen aufzubauen. Das Modell hilft Mitarbeitern dabei, die Fähigkeiten zu entwickeln, die sie benötigen, um Veränderungen herbeizuführen. Zu den 10 Prinzipien von Kaizen gehören:

1. Annahmen loslassen

2. Prompte Problemlösung

3. Ablehnung des Status quo

4. Vermeiden Sie Perfektionismus

5. Lösungen finden, wenn Fehler entdeckt werden

6. Eine Umgebung schaffen, in der jeder seinen Beitrag leisten kann

7. Nach dem Warum fragen, anstatt offensichtliche Erklärungen zu akzeptieren

8. Sammeln von Informationen von mehreren Personen

9. Günstige kleine Verbesserungen finden

10. Kontinuierliche Verbesserung sicherstellen

Dieses Modell ist auch deshalb nützlich, weil es den Mitarbeitern ermöglicht, gemeinsam an Verbesserungen zu arbeiten.

10. John Fishers Change-Management-Modell

Das Change-Management-Modell von John Fisher berücksichtigt die Individualität der Mitarbeiter. Kleinere Unternehmen oder solche, die Zeit für Treffen mit betroffenen Mitarbeitern haben, können von der Umsetzung dieses Modells am meisten profitieren. Das Konzept dieses Managementmodells besteht darin, dass das Unternehmen den Fortschritt der Mitarbeiter in jeder Phase des Übergangszyklus verfolgt. Auf diese Weise kann das Management die geeigneten Tools für jeden Mitarbeiter in seiner individuellen Phase bestimmen.

Während des Übergangs sucht das Unternehmen nach 12 verschiedenen Emotionen, die ein Mitarbeiter erleben kann: Angst, Glück, Bedrohung, Furcht, Wut, Schuldgefühle, Verzweiflung, Feindseligkeit, Akzeptanz, Fortschritt, Verleugnung und Frustration. Die Antizipation dieser Emotionen kann Unternehmensleitern dabei helfen, besser zurechtzukommen und ihren Mitarbeitern bei der Bewältigung von Veränderungen zu helfen.