Что такое высокая текучесть кадров? (Причины и советы по профилактике)
30 декабря 2021 г.
Каждая организация стремится нанимать и удерживать лучших сотрудников, чтобы обеспечить их продуктивность и успех в достижении бизнес-целей. Специалисты по кадрам, менеджеры и руководители групп могут использовать показатель, называемый текучестью кадров, чтобы определить, насколько эффективна организация в наборе и удержании отличных кандидатов. Изучение того, как высокая текучесть кадров может негативно повлиять на вашу команду и организацию в целом, может помочь вам устранить факторы, приводящие к высокой текучести кадров. В этой статье мы рассмотрим высокую текучесть кадров, причины ее возникновения и способы ее предотвращения в вашей организации.
Что такое текучесть кадров?
Текучесть кадров — это количество сотрудников, которые покидают организацию либо вскоре после приема на работу, либо позже, когда они работают в компании. Число может указывать на то, насколько счастливы и довольны сотрудники в компании, на определенных должностях или в определенных отделах, или оно может подчеркивать уровень баланса между работой и личной жизнью сотрудников. Менеджеры, руководители и отделы кадров могут использовать этот показатель для изучения того, как часто сотрудники приходят и уходят, что может помочь им определить способы удержания сотрудников и снижения текучести кадров.
В чем причина высокой текучести кадров?
Высокая текучесть кадров указывает на то, что многие сотрудники регулярно покидают организацию, что означает низкое удержание. Есть много факторов, которые могут вызвать высокую текучесть кадров, в том числе:
Переутомление
Когда сотрудники вынуждены или чувствуют себя обязанными работать много часов или сверхурочно, они могут испытывать выгорание и умственную или физическую усталость. Это может привести к снижению производительности и увеличению неудовлетворенности. Продолжительный рабочий день также может повлиять на баланс между работой и личной жизнью сотрудников, что может еще больше усугубить эти переживания.
В дополнение к общему переутомлению талантливые сотрудники, которые преуспевают, могут быть отличными кандидатами на дополнительные обязанности, но слишком много обязанностей одновременно и слишком большое давление, чтобы продолжать совершенствоваться на том же уровне, также могут привести к выгоранию, усталости и неудовлетворенности.
Обычное рабочее время, необходимое для работы с полной или частичной занятостью, может способствовать здоровому балансу между работой и личной жизнью, когда у сотрудников есть время, чтобы расслабиться и позаботиться о себе и близких между сменами. Кроме того, реалистичные цели и задачи, которые можно выполнить в обычное рабочее время, могут помочь сотрудникам чувствовать себя более спокойными, сосредоточенными и выполненными в течение рабочего дня.
Непоследовательные стили управления
Руководители и руководители следят за тем, чтобы команды ставили и выполняли цели, располагали необходимыми ресурсами и обучением, получали конструктивную обратную связь и справедливое отношение. Иногда эти лидеры могут быть непоследовательными в том, как они дают обратную связь и дисциплинируют сотрудников. Это может привести к тому, что члены команды будут чувствовать себя лишенными поддержки, несправедливо дисциплинированными и неуверенными в том, как они могут улучшить свою роль, что может повлиять на удовлетворенность сотрудников и текучесть кадров.
Когда сотрудники видят, что менеджеры и руководители используют одни и те же стандарты оценки и дисциплины для всех членов команды, они, скорее всего, будут чувствовать себя равноправными членами команды. Кроме того, последовательная и регулярная обратная связь дает сотрудникам направление и цель, что может помочь членам команды чувствовать поддержку и стимул к успеху.
Отсутствие признания сотрудников
Это относится к почти полному отсутствию празднования достижений или тяжелой работы сотрудников, что может привести к тому, что сотрудники будут чувствовать себя недооцененными. Это также может затруднить для сотрудников определение того, как выглядит хорошая производительность на их рабочем месте, что может привести к низкой производительности, низкому качеству работы или другим низким показателям достижений.
Когда руководители и коллеги признают сотрудников за хорошо выполненную работу или достижение профессиональной вехи, они с большей вероятностью почувствуют поддержку и признание со стороны организации и команды. Регулярная положительная обратная связь, публично или в частном порядке, может привести к позитивному подкреплению желательного поведения на рабочем месте, такого как выполнение работы вовремя, мозговой штурм новых идей и активное решение проблем.
Мало возможностей для профессионального развития
Профессиональное развитие включает в себя предоставление сотрудникам возможности освоить новые или продвинутые навыки, получить высшее образование, посетить отраслевые конференции, получить профессиональную сертификацию или пройти специальное обучение. Когда организации не предоставляют таких возможностей, они рискуют, что сотрудники застрянут в своих улучшениях, отстанут от новых технологий или лучших практик и снизят производительность и эффективность.
Предоставление доступа к обучению, образованию и другим возможностям развития может повысить удовлетворенность сотрудников своей работой и стремлением организации развивать и удерживать высококвалифицированных кандидатов.
Практически отсутствует карьерный рост
Когда сотрудники остаются на одной должности в течение длительного периода времени, не продвигаясь вверх, они могут чувствовать себя недооцененными и недоиспользованными. Кроме того, это чувство могут испытывать сотрудники, переходящие на аналогичные должности или должности с аналогичной оплатой, льготами и стажем работы.
Создание четких путей для продвижения сотрудников по службе в организации может вознаграждать за высокую производительность и качество, стимулировать профессиональное развитие, которое может улучшить способности сотрудников и повысить лояльность компании. Это также может привлечь новых кандидатов, желающих расти вместе с организацией.
Низкие зарплаты и низкие прибавки к зарплате
Некоторым организациям не хватает возможности или мотивации для обеспечения конкурентоспособной заработной платы и регулярных надбавок за корректировку стоимости жизни и качественную работу. Это может привести к тому, что высококвалифицированные сотрудники почувствуют себя недооцененными и недоплаченными, что может побудить их искать должности, которые обеспечивают хорошую зарплату в другом месте. Это также может привести к снижению мотивации, производительности и качества работы.
Когда организации могут и платят сотрудникам по текущей ставке или выше для каждой должности, они могут лучше привлекать и удерживать высокоэффективных сотрудников, повышая общую производительность и качество, которые могут помочь организации лучше достигать целей и расти. Более конкурентоспособная оплата также может повысить общую удовлетворенность и создать корпоративную культуру, которая ценит тяжелую работу сотрудников.
Неадекватные преимущества
Организации, которые не могут или не склонны предоставлять надлежащее медицинское страхование, пенсионные планы и другие льготы для сотрудников, также могут иметь сотрудников, которые чувствуют себя недооцененными или испытывают трудности, которые могут повлиять на производительность.
Предоставление пакетов льгот, которые соответствуют или превышают текущие стандарты для определенных должностей, отраслей или уровней опыта, могут помочь сотрудникам чувствовать себя более уверенно и уверенно.
Плохая корпоративная культура
Корпоративная культура включает в себя убеждения и ценности организации, а плохая корпоративная культура может включать непоследовательное принятие или неправильное использование убеждений и ценностей организации. Например, если организация заявляет, что ценит баланс между работой и личной жизнью, но не предоставляет адекватных оплачиваемых выходных, эта организация может непоследовательно отражать свои ценности.
Разработка политик, процедур и программ, отражающих такие ценности, как сочувствие, общность и качество, может способствовать формированию последовательной и хорошей корпоративной культуры, которая заставляет сотрудников хотеть остаться.
Несовместимость между сотрудниками и руководством
Иногда менеджеры и члены команды могут не ладить или плохо сотрудничать, и неэффективное устранение этих несовместимостей может привести к неудовлетворенности сотрудников как руководителей, так и членов команды.
Оценка того, как и почему возникают конфликты между руководством и сотрудниками, может помочь организациям определить команды, которые можно реорганизовать, чтобы в них вошли люди со схожими или взаимодополняющими личностями, стилями работы, навыками и интересами. Чувство принадлежности и уважения между сотрудниками и менеджерами может привести к улучшению коммуникации, эффективности и общей удовлетворенности.
Как предотвратить высокую текучесть кадров
Используйте следующие инструменты и методы, чтобы предотвратить высокую текучесть кадров и улучшить удержание вашей организации:
Установите четкие руководящие принципы для оценок коллег и менеджеров. Убедитесь, что все отделы и команды используют один и тот же процесс для оценки, но включают корректировки для конкретных функций, которые позволяют получать более релевантную обратную связь. Для этого сотрудничайте с менеджерами, руководителями групп и отделом кадров, чтобы разработать общие метрики и показатели эффективности, чтобы обеспечить равную оценку всех в каждой команде.
Изучите заработную плату и льготы в отрасли вашей организации. Используйте данные надежных государственных учреждений, таких как Бюро статистики труда США, или профессиональных организаций, чтобы увидеть, сколько зарабатывают разные сотрудники в зависимости от того, какое у них образование, уровень их опыта, где они находятся, а также какие сертификаты и специализированное обучение они прошли. Это может помочь вашей организации нанимать и поддерживать конкурентоспособную заработную плату и пакеты льгот.
Регулярно пересматривайте должностные инструкции и текущие обязанности сотрудников. Каждый квартал, два раза в год или один раз в год обязательно встречайтесь с сотрудниками, чтобы просмотреть их самые последние должностные инструкции и сравнить их с текущими обязанностями и целями, над которыми они работают. Затем обновите описание работы, чтобы более точно отразить то, чем занимается сотрудник, что также может помочь организации лучше определить пакеты заработной платы и льгот, которые точно отражают ценность сотрудника.
Ставьте реалистичные, но амбициозные цели для организации, команд и отдельных лиц. Изучая должностные инструкции и текущие обязанности сотрудников, обязательно оцените, достижимы ли цели, которые у них есть, в течение того времени, которое им дано для их достижения, и с использованием имеющихся у них ресурсов. Это может помочь вашей организации лучше распределять работу между сотрудниками, возможно, уменьшая переутомление и выгорание.
Приобретите доступ к платформе профессионального развития или обучения. Если у вашей организации есть средства для разработки программы обучения, рассмотрите возможность партнерства с надежной платформой профессионального развития, которая предоставляет курсы, оценки и даже сертификаты для ваших сотрудников. Оплата этой услуги снижает или устраняет финансовую ответственность сотрудников, что может повысить удовлетворенность и лояльность. Если ваша организация не может финансировать эту платформу, рассмотрите возможность поиска ресурсов, которые вы можете порекомендовать своим сотрудникам.
Планируйте регулярные тимбилдинги. Командообразующие мероприятия могут включать в себя обучение или просто совместный обед. Эти мероприятия способствуют сплочению и улучшают общение. Регулярное проведение таких мероприятий может заставить сотрудников чувствовать себя более желанными, связанными и похожими на команду или группу друзей, что может улучшить корпоративную культуру, общую удовлетворенность сотрудников и их удержание.
Запланируйте ежегодные обзоры для оценки заработной платы. Ежегодно выделяя время на корректировку заработной платы сотрудников с учетом корректировок стоимости жизни, продолжающейся высокой производительности или недавних профессиональных и образовательных достижений, вы покажете своим сотрудникам, что вы их цените.
Разошлите опросы сотрудников. Создавайте краткие опросы, чтобы попросить сотрудников оценить организацию по различным категориям, таким как корпоративная культура, общение, командная работа, производительность и цели. Рассмотрите возможность проведения ими анонимных опросов, чтобы поощрить честность, что может помочь вашей организации лучше определить, что действительно необходимо улучшить, чтобы сотрудники были счастливы, здоровы и продуктивны.
Полное пребывание интервью с текущими сотрудниками. Собеседование с пребыванием включает в себя беседу с нынешними сотрудниками один на один об их опыте, в том числе о культуре компании, их менеджере, их товарищах по команде, их роли и других элементах организации. Эта встреча способствует прямому общению между руководством и сотрудниками с явной целью улучшения организации и опыта сотрудников для увеличения удержания.
Оцените процесс найма. Проанализируйте, откуда вы набираете кандидатов, какую информацию вы включаете в объявления о вакансиях, как вы рекламируете определенные вакансии и их ожидания, а также методы, которые вы используете во время собеседований. Определите, точно ли объявления отражают ожидания должности и привлекают ли места, где вы размещаете объявления о вакансиях, нужных людей, чтобы вы набирали только наиболее подходящих кандидатов. Убедитесь, что вопросы, которые вы задаете во время интервью, могут помочь выявить наиболее важные качества и опыт кандидатов.