Что такое внешний соискатель? (Определение и советы)
По мере того как компании растут и расширяются, они могут захотеть расширить свои возможности и услуги, наняв новый персонал. Они часто используют процесс, называемый внешним набором, чтобы найти подходящих кандидатов, обладающих знаниями и опытом, которые помогут им расти. Если ваша компания занимается наймом сотрудников, вам может быть полезно разобраться с внешним наймом. В этой статье мы определяем, что такое внешний соискатель, каковы преимущества, проблемы и методы внешнего найма, а также предлагаем советы, которые помогут вам нанять внешних кандидатов для вашего бизнеса.
Что такое внешний заявитель?
Внешние соискатели — это потенциальные сотрудники, не входящие в текущий штат компании. Когда компания ищет, чтобы заполнить вакансию, у нее есть возможность нанять внутренних или внешних кандидатов. Если вы отвечаете за найм в своей компании, вы можете рассмотреть возможность найма со стороны при создании новых ролей в бизнесе или при поиске новых перспектив.
Почему важен внешний найм?
Вот некоторые из способов, которыми внешний набор может быть важен для вашего бизнеса:
Новый опыт. Кандидаты, не работающие в компании, могут привнести в свою работу новые навыки и знания. Это может помочь предприятиям расширяться в новых направлениях, внедрять новые процессы и создавать новые продукты.
Большой пул найма: рекрутинг извне может позволить бизнесу получить доступ к большей группе потенциальных кандидатов, чем если бы он набирал внутри. Большая группа кандидатов, скорее всего, будет состоять из людей, обладающих определенными навыками, необходимыми для заполнения открытой вакансии.
Повышение узнаваемости бренда: чтобы привлечь внешних кандидатов, компании могут улучшить имидж своего бренда и обмен сообщениями. Это может иметь долгосрочные преимущества, помогая создать более сильную идентичность компании и повышая осведомленность клиентов о продуктах и услугах компании.
Какие существуют методы внешнего найма?
Компании могут использовать множество различных методов для рекламы своих открытых вакансий внешним кандидатам. Вот некоторые из этих методов:
Социальные сети: многие компании предпочитают рекламировать открытые вакансии через свои учетные записи в социальных сетях. Многие люди используют социальные сети, и этот метод может помочь донести сообщения компании до кандидатов, которые могут быть незнакомы с компанией или ее продуктом.
Веб-сайты: компании могут использовать свой собственный веб-сайт для рекламы открытых вакансий или расширить охват, размещая рекламу на специализированных сайтах по трудоустройству. Эти сайты часто могут расширить охват компании и помочь ей найти людей с желаемой квалификацией.
Рекомендации: сотрудники компании часто могут помочь найти новых сотрудников по рекомендациям. Существующие сотрудники могут иметь хорошее представление о культуре компании и требованиях к работе, что может помочь им рекомендовать эту должность кандидатам, которые могут добиться успеха.
Могут ли внешние соискатели претендовать на внутренние вакансии?
Внешние кандидаты обычно могут претендовать на внутренние вакансии, но некоторые компании могут в первую очередь рассматривать внутренних сотрудников. Внутренние объявления о вакансиях возникают, когда компании предлагают работу своим нынешним сотрудникам, прежде чем открывать их для внешних кандидатов. Это часто может происходить, если их сотрудники защищены профсоюзом или если в фирме уже есть сотрудники, способные выполнять новые роли. В этих случаях заявки внутренних кандидатов могут иметь приоритет, но внешние кандидаты могут получить предложение после того, как компания изучит все свои внутренние варианты.
6 советов по найму внешних соискателей
Вот шесть советов, которые следует учитывать при найме внешних кандидатов:
1. Создайте шаблон задания
При найме на новую должность может быть полезно составить профиль должности и идеального кандидата для ее заполнения. Вы можете провести полный анализ новой должности, чтобы определить, какие навыки она требует, сколько опыта может потребоваться и сколько обучения может потребоваться кандидату. Вы можете использовать эту информацию для создания шаблона вакансии и написания описания для использования в объявлениях о вакансиях. Это описание может помочь кандидатам понять ожидания и навыки, связанные с должностью, и решить, следует ли подавать заявку на нее.
2. Управляйте имиджем и сообщениями вашей компании
Имидж бренда может быть важным фактором в привлечении подходящих кандидатов, и компаниям может быть полезно определить и сфокусировать свои сообщения, чтобы привлечь потенциальных сотрудников. Вы можете подумать о том, чтобы нанять менеджера по социальным сетям, который поможет вам в создании кампаний, или поработать с консультантами и дизайнерами над созданием изображений, которые передают ценности и миссию вашей компании. Участие в общественных мероприятиях и благотворительных мероприятиях также может укрепить репутацию вашего бренда и сделать его более привлекательным для кандидатов на работу.
3. Будьте прозрачными
Прозрачность при найме может помочь компаниям найти людей, способных вписаться в культуру их компании. Рассмотрите возможность описания ценностей и миссии вашей компании в любых объявлениях о вакансиях вместе с подробным описанием роли. Убедитесь, что вы описали все обязанности по должности, требуемый опыт и информацию о заработной плате, графике и рабочей среде.
4. Используйте несколько платформ
Использование множества каналов для рекламы открытых вакансий может помочь вам привлечь больше кандидатов. Рассмотрите возможность публикации открытых вакансий вашей компании в социальных сетях, на веб-сайте компании, на досках объявлений и сайтах профессиональных сетей. Вы также можете попросить своих сотрудников порекомендовать кандидатов или создать рекламу для телевидения и радио.
5. Оптимизируйте адаптацию
Оптимизация процессов адаптации может помочь сотрудникам приспособиться к своим новым ролям и помочь вашей компании поддерживать высокую производительность. Рассмотрите возможность автоматизации как можно большей части процесса, чтобы кандидаты могли выполнять его самостоятельно. Также может быть полезно стандартизировать процедуры обучения и назначить наставников для новых сотрудников. Все эти процессы могут сэкономить время, гарантировать, что сотрудники знают свои обязанности и повысить производительность вашего бизнеса.
6. Ищите сильные резюме
При наборе внешних кандидатов вы можете просмотреть резюме, которые представляют внешние кандидаты, и сосредоточиться на тех, которые выделяются. Некоторые качества, на которых вы можете сосредоточиться, могут включать обширный и соответствующий опыт, хорошо написанные сопроводительные письма и понимание открытой позиции. Вы также можете уделить особое внимание кандидатам, которые могут продемонстрировать свою квалификацию с помощью портфолио. Определив, у каких кандидатов самые сильные резюме, вы можете пригласить их на собеседование.