Что такое вербовка? Полное руководство

24 июня 2021 г.

Эффективный процесс найма является одним из наиболее важных элементов для поиска выдающихся сотрудников. Такие сотрудники могут помочь организации улучшиться за счет увеличения доходов, создания культуры на рабочем месте и повышения производительности. Хотя процессы найма различаются во многих компаниях и отраслях, все организации стремятся найти сотрудников, которые могут преуспеть в назначенной им должности и стать полезными членами своих команд. В этой статье мы обсудим различные этапы рекрутинга и почему эффективный рекрутинг важен для успеха организации.

Что такое набор?

Рекрутмент — это процесс поиска новых потенциальных сотрудников, привлечения их внимания и последующего найма. Процесс начинается с создания объявления о вакансии на должность, которую вам необходимо заполнить. После того, как вы определите требования к должности, вы можете начать поиск кандидатов, обладающих необходимыми навыками и опытом, чтобы добиться успеха на этой должности. Когда вы найдете этих кандидатов, следующим шагом будет их подача заявки и собеседование на вакансию. Если заявка и собеседование проходят успешно, последним шагом в подборе персонала является найм и адаптация новых сотрудников.

Почему важен эффективный подбор персонала?

Эффективный набор важен, потому что он позволяет организациям нанимать кандидатов, которые хорошо подходят для имеющихся вакансий, увеличивая шансы на то, что они преуспеют в этой роли и получат удовольствие от своей работы в организации. Эффективный подбор персонала гарантирует наличие достаточного количества квалифицированных кандидатов для оценки командой по найму. Кроме того, эффективный набор персонала помогает гарантировать, что люди, которых вы нанимаете, хорошо подходят для организации, что может увеличить вероятность того, что они будут работать в организации в течение длительного времени.

Кто отвечает за подбор персонала?

Многие организации нанимают людей, основной обязанностью которых является набор других новых сотрудников. Названия должностей для такого рода должностей включают представителя по персоналу, менеджера по найму и рекрутера. Вот некоторые общие обязанности для этих должностей:

• Рекрутеры: в обязанности этой должности входят задачи, связанные непосредственно с набором персонала, такие как создание описаний вакансий, размещение объявлений о вакансиях, установление контактов с потенциальными кандидатами для назначения собеседований и проведение предварительных собеседований. Более крупные организации часто нанимают рекрутеров, если у них постоянно доступно много новых ролей.

• Представители отдела кадров: помимо первоначального найма, представители и менеджеры отдела кадров часто несут ответственность за адаптацию новых сотрудников, обеспечивая плавный переход к работе. Представители отдела кадров часто привлекают потенциальных сотрудников, описывая преимущества, включенные в пакеты услуг, и положительные аспекты культуры их организации.

• Менеджеры по найму: менеджеры по найму часто нанимают новых сотрудников и обучают их новым ролям. Менеджеры по найму также могут проводить окончательные собеседования, поскольку они часто лучше осведомлены о конкретных требованиях должности, на которую претендуют кандидаты.

Что включает в себя рекрутинг?

Многие процессы найма различаются в зависимости от отрасли и организации, но вот несколько типичных шагов, связанных с наймом:

Идентификация открытых позиций

Рекрутинг начинается с этого шага, поскольку сами рекрутеры могут не нести ответственности за принятие решения о том, какие должности необходимо заполнить в организации. Эти должности могут быть новыми, которых никогда раньше не существовало в организации, или должностями, которые ранее занимал кто-то другой. Как только рекрутеры получают уведомление об открытых вакансиях, они собирают информацию, такую ​​как требования к заработной плате, описание работы и льготы для сотрудников.

Составление объявлений о вакансиях

Объявления о вакансиях часто включают некоторую информацию об организации, подробное описание работы и требуемую квалификацию для должности. Некоторые объявления о вакансиях включают минимальную квалификацию, а также предпочтительные квалификации. Рекрутеры также часто включают в объявления о вакансиях информацию, описывающую потенциальные преимущества работы на определенной должности в организации и в организации в целом.

Размещение вакансий на досках объявлений

После того, как рекрутеры создают черновики своих объявлений о вакансиях, они размещают свои объявления о вакансиях на различных веб-сайтах, включая собственный веб-сайт компании, чтобы максимально увеличить количество подходящих кандидатов. Доски объявлений о вакансиях часто проверяют свои списки, чтобы они соответствовали уникальным навыкам и опыту кандидатов, что еще больше увеличивает количество квалифицированных кандидатов, которые могут увидеть ваше объявление. Многие доски объявлений о вакансиях и веб-сайты компаний также просят кандидатов заполнить анкету или ответить на объявление о вакансии с информацией, относящейся к их кандидатурам на должности, например, их соответствующий опыт работы и навыки.

Обращение к потенциальным кандидатам

Чтобы продвинуть квалифицированных кандидатов через процесс найма и найма, рекрутеры затем связываются по телефону или электронной почте, чтобы обсудить заинтересованность потенциальных кандидатов в должности. Если рекрутер считает человека неподходящим для этой должности после получения его заявления, он может вместо этого связаться с кандидатом и сообщить ему, что организация не рассматривает его на должность. Рекрутеры часто связываются с гораздо большим количеством людей, чем количество открытых вакансий, чтобы повысить вероятность найти высококвалифицированного кандидата.

Планирование предварительных собеседований или отправка предварительных вопросов

Рекрутеры часто проводят предварительные собеседования или отправляют предварительные вопросы по электронной почте, чтобы лучше определить способность кандидата выполнять основные задачи должности, на которую он претендовал. Вопросы, которые рекрутеры задают на этом этапе, обычно не слишком конкретны о повседневных обязанностях или сложных процессах, связанных с должностью, поскольку менеджеры по найму часто задают такие вопросы во время официальных собеседований. Кандидаты, показавшие высокий уровень владения необходимыми областями на этом этапе, могут получить приглашение на вторичное или очное собеседование.

Проведение интервью

Менеджеры по найму или другие лица, обладающие обширными знаниями о доступных вакансиях, часто проводят официальные собеседования, чтобы наилучшим образом определить наиболее подходящих кандидатов. Эти интервью часто требуют, чтобы кандидаты ответили на вопросы, касающиеся их опыта, образования, навыков и характера, при этом приводя примеры поведения в прошлом. Рекрутеры и менеджеры по найму также используют эти интервью, чтобы определить, какие кандидаты являются самыми сильными или наиболее желательными.

Принятие решений о найме

Рекрутеры, менеджеры по найму и представители отдела кадров обычно играют роль в принятии окончательных решений о найме после проведения собеседований. Решения о найме могут быть исключительной ответственностью одного менеджера по найму, или они могут быть решением, которое менеджер по найму принимает с командой людей. На этом этапе рекрутеры также часто сообщают другим кандидатам, что они не подходят для организации в данный момент.

Отправка предложений о работе

Чтобы лучше гарантировать, что лучшие кандидаты не примут никаких других предложений о работе, рекрутеры часто рассылают предложения о работе сразу после принятия решения о найме. Рекрутеры могут отправить эти предложения по электронной почте или по телефону. Затем они часто просят кандидатов сообщить им о принятии или отклонении предложения в течение определенного периода времени или при первой же возможности.