Что такое структура заработной платы? (Определение и как его разработать)

31 марта 2021 г.

Большинство компаний работают в соответствии с определенной структурой заработной платы, чтобы организовать оплату труда сотрудников и облегчить работу команд, ответственных за наем новых сотрудников и продвижение существующих. Структуры заработной платы помогают сотрудникам понять, сколько они могут рассчитывать на минимальный заработок и каков максимальный потенциальный доход для их роли. Существуют некоторые структуры заработной платы, которые работодатели могут использовать в зависимости от бизнес-стратегии. В этой статье мы рассмотрим, что такое структура заработной платы, общие типы структур заработной платы, с которыми необходимо ознакомиться, и обсудим, как создавать структуры заработной платы.

Что такое структура заработной платы?

Структура заработной платы — это то, как компания или члены руководства определяют, сколько должен получать сотрудник. Он основан на таких факторах, как продолжительность работы сотрудника в организации, его ранг в компании, заслуги, а также тип и сложность работы, которую он выполняет.

Многие работодатели используют структуру заработной платы, которая включает в себя уровни оплаты, что помогает сотрудникам узнать диапазон заработной платы, на которую они могут рассчитывать в соответствии со своей ролью, с минимальной, максимальной и средней точкой. Нижняя часть уровня заработной платы — это минимальная заработная плата, которую может заработать кто-то на этой должности, а верхняя часть уровня заработной платы — это максимальная сумма, которую сотрудник может рассчитывать заработать на этой должности. Средняя точка — это зарплата, которая находится между ними. Новый сотрудник или действующий сотрудник, ожидающий повышения, может договориться о том, на какой уровень заработной платы он падает.

Новые сотрудники в организации могут начать работу в нижней части шкалы заработной платы, потому что у них нет стажа работы, и они могут занимать неуправленческие должности. Другие новые сотрудники, хотя они еще не знакомы с организацией, могут иметь большой опыт и работать на руководящей должности, и в этом случае они могут начать свою заработную плату дальше по структуре заработной платы.

Структура заработной платы обычно включает перекрывающиеся разряды заработной платы. Например, дипломированной медсестре может быть присвоен уровень оплаты N02 с диапазоном заработной платы от 55 000 до 70 000 долларов США, а дежурная медсестра, выполняющая руководящую роль, может иметь уровень оплаты N03 с диапазоном заработной платы от 65 000 до 80 000 долларов США.

Типы структур заработной платы

При принятии решения о том, какой тип структуры заработной платы использовать, подумайте, какой тип используют другие в вашей отрасли, размер вашего бизнеса, где находится ваша компания и являются ли сотрудники освобожденными, неисключенными или смешанными. Вот некоторые структуры заработной платы:

Рыночный

Рыночная структура заработной платы является наиболее распространенным типом и включает в себя оплату, которую вы предоставляете своим сотрудникам, на основе того, что другие компании в той же отрасли платят своим сотрудникам. Этот тип структуры заработной платы требует некоторых исследований, чтобы вы могли найти медианную заработную плату для должности и построить свою собственную шкалу заработной платы на ее основе.

Рыночная структура заработной платы может выглядеть следующим образом:

1. Уровень оплаты 01: от 45 000 до 49 000 долларов США.

2. Уровень оплаты 02: от 49 000 до 55 000 долларов США.

3. Уровень оплаты 03: от 55 000 до 67 000 долларов США.

Основное преимущество использования рыночной структуры заработной платы заключается в том, что сотрудники должны чувствовать, что их заработная плата соответствует среднему по отрасли уровню для их должности. Это может помочь работодателям сохранить лучшие таланты и нанять новых сотрудников, которые обладают отраслевыми знаниями и опытом, чтобы помочь бизнесу добиться успеха.

Традиционный

Традиционная структура заработной платы предполагает использование множества уровней заработной платы, чтобы сотрудники могли работать над достижением своей максимальной заработной платы с течением времени, а не слишком быстро, что может привести к тому, что они будут искать возможности в другом месте или станут менее продуктивными. Предприятия, которые используют традиционную структуру заработной платы, обычно также обеспечивают меньшее повышение заработной платы.

Если вы рассматриваете традиционную структуру заработной платы, определите, как вы будете называть каждую категорию заработной платы, сколько их будет и каков будет диапазон заработной платы для каждой из них, включая минимальную и максимальную. Затем вы определите, что сотрудник должен сделать, чтобы повысить уровень заработной платы, будь то оставление в организации в течение определенного периода времени или демонстрация выдающихся результатов.

Используя традиционную структуру заработной платы, одна работа в организации может иметь заработную плату в диапазоне от 35 000 до 60 000 долларов США со следующими уровнями заработной платы:

1. Уровень оплаты 01: от 35 000 до 40 000 долларов США.

2. Уровень оплаты 02: от 40 000 до 45 000 долларов.

3. Уровень оплаты 03: от 45 000 до 50 000 долларов США.

4. Уровень оплаты 04: от 50 000 до 55 000 долларов.

5. Уровень оплаты 05: от 55 000 до 60 000 долларов.

Компании, использующие традиционную структуру заработной платы, могут оценить, что она дает сотрудникам возможность перехода от одного уровня оплаты к другому. Когда сотрудники видят, что они продвигаются вверх в пределах своей зарплаты, даже если они остаются на той же должности, это может послужить для них большим мотивирующим фактором, чтобы они продолжали выполнять свою лучшую работу. Традиционные структуры заработной платы также позволяют компании лучше контролировать заработную плату.

Широкополосный доступ

Структура заработной платы широкополосного доступа является наименее распространенной, но все же есть компании, которые выбирают этот путь. Эта структура заработной платы похожа на традиционную структуру заработной платы в том смысле, что есть уровни заработной платы, через которые сотрудник должен пройти, чтобы получать больше. Однако то, что отличает широкополосную структуру заработной платы, заключается в том, что она объединяет множество уровней оплаты в несколько более широких диапазонов оплаты, что означает меньшее количество уровней оплаты, и каждый из них имеет более широкий диапазон заработной платы.

При использовании широкополосной структуры заработной платы одна должность в компании может иметь заработную плату в диапазоне от 45 000 до 80 000 долларов США со следующими уровнями оплаты:

1. Уровень оплаты 01: от 45 000 до 56 000 долларов США.

2. Уровень оплаты 02: от 56 000 до 67 000 долларов.

3. Уровень оплаты 03: от 67 000 до 80 000 долларов.

Преимущество широкополосного доступа состоит в том, что в этой структуре больше внимания уделяется долгосрочному развитию карьеры, чем продвижению по службе. Компания, решившая использовать широкополосную связь, может иметь не так много возможностей для продвижения. Вместо этого он предлагает сотрудникам возможность развивать свои навыки и брать на себя больше обязанностей, чтобы они могли расти в своей роли, получая при этом регулярное повышение заработной платы, даже без продвижения по службе. Широкополосная связь особенно полезна для небольших организаций с более плоской иерархической структурой.

Как разработать структуру заработной платы

Как только вы лучше поймете, какую структуру заработной платы вы будете использовать, вы можете приступить к ее разработке, выполнив следующие действия:

1. Посмотрите на структуру зарплаты в других компаниях

Даже если вы не используете рыночную структуру заработной платы, все равно стоит проверить, сколько другие компании платят своим сотрудникам, занимающим должности, аналогичные вашим. Важно смотреть на компании в той же отрасли, чтобы получить наиболее точные результаты. Например, если вы управляете компанией-разработчиком программного обеспечения, рассмотрите возможность оценки других компаний-разработчиков программного обеспечения по сравнению с компанией, занимающейся здравоохранением.

Проведя небольшое исследование, вы сможете лучше понять, насколько конкурентоспособна ваша заработная плата, и нужно ли вам внести какие-либо изменения на основе ваших выводов. Вы также можете разработать свою официальную позицию относительно того, насколько конкурентоспособными вы хотите быть или можете быть по сравнению с другими компаниями. Возможно, вы захотите рассмотреть вопрос о том, чтобы платить больше, чем в среднем по рынку, если хотите привлечь высококвалифицированных кандидатов и сделать своих нынешних сотрудников счастливыми. Однако вам может потребоваться платить меньше, чем в среднем по рынку, если вы стартап с большим количеством преимуществ, но с небольшим количеством ресурсов, чтобы обеспечить высокую оплату новым сотрудникам.

2. Решите, как вы будете справляться с повышением ставки заработной платы

Как только вы узнаете, какова ваша конкурентная позиция, вы можете решить, как вы будете справляться с будущим повышением ставок заработной платы для таких вещей, как продвижение по службе и ежегодное повышение. Выберите, на чем вы хотите основывать эти повышения, будь то производительность сотрудника или его стаж работы в компании. Вы также можете решить, как часто вы будете предлагать прибавки. В большинстве организаций проводится ежегодный процесс пересмотра, когда менеджеры решают, какой процент увеличения заработной платы будет для каждого сотрудника.

Обладая знанием рынка, вы также можете решить, будет ли предлагаемое вами повышение выше среднего. Например, одна компания может решить предложить сотрудникам начальную заработную плату выше средней, но каждый год предлагать меньшие надбавки по сравнению со средними показателями по рынку. Другая компания может иметь зарплату чуть ниже средней по рынку, но предлагать щедрые ежегодные прибавки, чтобы компенсировать это.

Каждое предприятие должно решить, какой баланс между предложением конкурентоспособной стартовой заработной платы и возможностью удерживать квалифицированных сотрудников за счет впечатляющего повышения заработной платы должен решать сам.

4. Оцените свою текущую зарплату

При разработке структуры заработной платы оцените свои текущие оклады, чтобы выявить сотрудников или отделы, которые зарабатывают больше или меньше, чем должны, в зависимости от конкурентоспособности вашей компании. Вы можете обнаружить, что вы непреднамеренно платите сотрудникам одного отдела больше, чем рыночная ставка за ту же работу, а каждому другому сотруднику в организации — примерно в среднем по их должности. Это несоответствие может расстроить сотрудников, которые затем могут обратиться в другое место за более высокой оплатой.

5. Начните строить свою структуру заработной платы

После того, как вы изучите рыночные ставки и узнаете больше о том, как вы в настоящее время структурируете оплату, вы можете указать диапазоны заработной платы для каждой должности, включая минимальную и максимальную ставку. Выберите, сколько уровней оплаты вы хотите предложить для каждого диапазона заработной платы.

6. Посмотрите на текущие зарплаты ваших сотрудников

Наличие диапазонов заработной платы, написанных для каждой должности, даст вам возможность оценить, где нынешние сотрудники попадают в этот диапазон. Вы можете посмотреть на каждого, чтобы увидеть, кому платят слишком мало, а кому слишком много в их роли. Работники должны находиться между минимальной и максимальной ставкой заработной платы для своей должности; что-либо помимо этого, и вы можете изучить способы исправить это, чтобы придерживаться новой структуры заработной платы.

Если вы платите сотруднику меньше, чем его минимальная заработная плата, подумайте о том, чтобы немедленно повысить его до справедливой суммы. Если это не является жизнеспособным решением для вашего бизнеса, вы можете рассмотреть возможность увеличения их заработной платы в течение короткого периода времени. Если вы платите сотруднику больше, чем максимальная его заработная плата, вам может потребоваться пропустить его ежегодное повышение до тех пор, пока вы не скорректируете структуру заработной платы на основе рыночной ставки. В этом случае, а также для того, чтобы сотрудник оставался заинтересованным и довольным работой, изучите альтернативные способы компенсации. Например, вы можете установить бонусную программу.

Преимущества структуры заработной платы

Некоторые организации отказываются от создания структуры заработной платы, потому что для ее разработки требуется группа сотрудников, которые могут потратить необходимое время на доводку системы такого рода. Этим лицам необходимо будет присвоить текущим должностям и сотрудникам уровень заработной платы и продолжать отслеживать рыночные ставки на предмет любых обновлений, которые потребуют обновления структуры заработной платы. Однако те компании, которые включают структуру заработной платы, могут реализовать следующие преимущества:

• Финансовое планирование проще. Руководящей группе, особенно при составлении бюджета на новый финансовый год или принятии решения об утверждении новой должности в компании, может быть легче планировать, если они будут знать минимальную и максимальную заработную плату для каждой должности.

• Сотрудники испытывают постоянство. Новые сотрудники, которые приходят в организацию с присвоенной ей оценкой, справедливой по отношению к нынешним сотрудникам на основе заданных вами параметров, могут сделать всех счастливыми. Нынешние сотрудники также могут быть уверены в том, что их заработная плата справедлива.

• Структура заработной платы мотивирует. Когда у сотрудников есть четкий путь к зарабатыванию большего количества денег, они могут чувствовать мотивацию работать в этом направлении. Структура заработной платы уступает место организационной иерархии, которую сотрудники могут рассматривать и ценить как путь карьерного роста.