Что такое рекрутинг полного жизненного цикла?

22 февраля 2021 г.

Рекрутинг полного жизненного цикла, также известный как «сквозной рекрутинг», необходим многим компаниям для поиска подходящих людей для заполнения вакансий. Эта система может оказаться особенно полезной, если ваша компания ищет сотрудников на длительный срок. Для успешной работы сквозной процесс рекрутинга должен состоять из нескольких отдельных этапов. В этой статье мы объясним, что такое рекрутинг полного жизненного цикла и что он включает в себя.

Что такое рекрутинг полного жизненного цикла?

Рекрутинг полного жизненного цикла — это процесс поиска нового сотрудника, от рекрутинга до приема на работу. Существует шесть этапов сквозного процесса найма: подготовка, поиск, проверка, отбор, найм и адаптация. Весь процесс разделяет необходимость компании заполнить вакансию, процесс поиска кандидатов на замещение должности, этапы привлечения нужных людей для собеседования, выбора подходящего человека для найма и проведения процесса обучения на борту.

Кто использует рекрутинг полного жизненного цикла?

Рекрутинг полного жизненного цикла обычно осуществляется руководителем отдела или менеджером в небольшой компании. В крупных компаниях сквозной процесс обычно выполняется кем-то из отдела кадров. Более крупные корпорации могут иметь независимые подразделения отдела кадров, занимающиеся каждым этапом полного процесса найма.

Этапы полного жизненного цикла рекрутинга

Шесть этапов составляют сквозной процесс найма. Каждый из этих этапов является неотъемлемой частью подбора подходящего сотрудника для работы. Вот шесть этапов рекрутинга полного жизненного цикла и их последствия:

1. Подготовка

2. Источник

3. Скрининг

4. Выбор

5. Найм

6. Онбординг

1. Подготовка

В самом начале процесса идет подготовка к поиску. Это неотъемлемая часть определения пути к поиску подходящего сотрудника.

На этапе подготовки вы хотите определить, что вы ищете в своем следующем сотруднике. Подумайте о работе, которую нужно заполнить, и о компании в целом. Подумайте, какой тип человека подойдет для этой роли и все, за что он может нести ответственность. Как только вы разберетесь с этими аспектами открытой вакансии, используйте это, чтобы создать убедительное описание работы, которое заставит нужных людей претендовать на вакансию.

2. Поиск

После составления подробного описания работы можно переходить к поиску. Это включает в себя размещение вакансий на досках объявлений и поиск потенциальных кандидатов. Существуют и другие формы поиска кандидатов на вашу должность, в том числе:

• Интернет-поиск: Интернет-поиск — это способ поиска в миллионах онлайн-профилей кандидатов, которые могут подойти для доступной вакансии. Вы можете связаться с этими людьми напрямую и попросить их подать заявку на вакансию.

• Социальный рекрутинг: вы можете использовать социальный рекрутинг, публикуя и выполняя поиск потенциальных кандидатов в социальных сетях.

• Внутренний рекрутинг: некоторые люди, которые уже работают в вашей компании, могут хорошо подойти для этой должности. Это отличный способ поощрения карьерного роста и роста в вашей компании.

• Рекомендации сотрудников: еще один отличный процесс поиска включает в себя использование рекомендаций сотрудников. Это способ найти кандидатов, получив рекомендации от ваших нынешних сотрудников. Поскольку они, вероятно, имеют хорошее представление о типе людей, которые хорошо подходят для вашей компании, многие из них могут знать кого-то в своей личной сети, кто отлично подходит для этой должности.

3. Скрининг

На этапе отбора вы просматриваете все заявки, чтобы найти кандидатов. В некоторых компаниях этот шаг может занять больше всего времени, но он является жизненно важным для того, чтобы подходящие кандидаты прошли на следующий этап. Внимательно просматривайте каждое резюме, обращая внимание на то, что вы выбираете только тех людей, которые действительно подходят для той роли, которую вы пытаетесь занять.

Когда у вас есть резюме всех кандидатов, которые соответствуют тому, что вы ищете, хорошей идеей будет провести короткое телефонное интервью. Если они хорошо себя чувствуют во время телефонного разговора, вы можете пригласить их на более тщательную личную беседу.

4. Выбор

Четвертый этап – это процесс отбора, который включает в себя тщательное собеседование с кандидатами. Если вы выполнили первые три шага, вы знаете, что ищете, и у вас должна быть сильная группа кандидатов, готовых к собеседованию. Проведите собеседование со всеми, кто дошел до этапа отбора, и убедитесь, что у вас есть подробные, хорошо подготовленные вопросы для ваших соискателей. Эта часть имеет решающее значение для того, чтобы узнать все, что вы можете о каждом из этих людей, прежде чем приступить к следующему этапу рекрутинга.

5. Наем

После проведения собеседований вы можете начать сужать список кандидатов и принимать решение о том, кого вы хотите нанять. После того, как вы выбрали своего кандидата, свяжитесь с ним с официальным предложением о работе. Убедитесь, что вы ознакомились со всеми деталями условий найма, которые часто включают зарплату, часы и то, чем работа является или не ограничивается.

Если человек, которого вы выбрали для работы, не соглашается на работу сразу, возможно, вам придется обсудить с ним условия предложения о работе. Это может быть очень деликатной частью процесса рекрутинга полного жизненного цикла, поэтому важно подходить к нему осторожно. Будьте открыты и знайте, что вы можете предложить, прежде чем звонить выбранному вами кандидату. Подготовившись, вы можете быть уверены, что готовы справиться со всем, что они могут сказать, и, надеюсь, прийти к честным переговорам для обеих сторон.

6. Онбординг

Последним и одним из самых важных шагов в сквозном процессе найма является адаптация вашего нового сотрудника.

Адаптация вашего нового сотрудника включает в себя представление его команде и планирование любых программ ориентации и обучения, которые им могут потребоваться. Вы хотите приветствовать их в организации и дать им почувствовать себя полноценными членами команды. Цель состоит в том, чтобы убедиться, что новый сотрудник узнает о вашей компании и решит остаться в ней надолго. Убедитесь, что ваш новый сотрудник знает, что вы готовы ответить на любые вопросы и помочь ему перейти на новую должность.