Что такое рейтинговая шкала интервью и как создать свою собственную

9 сентября 2021 г.

Собеседование с кандидатами на открытые вакансии — важная часть построения успешной команды. Без надлежащей подготовки может быть трудно понять, что искать в кандидате. Шкалы оценки интервью могут помочь вам управлять процессом интервью, создавая руководство для каждого интервью. В этой статье мы обсудим, что такое рейтинговая шкала интервью, почему они важны, как создать одно, четыре преимущества, а также шаблон и пример, которые вы можете использовать при создании собственной шкалы.

Какова шкала оценки интервью?

Шкала оценки собеседования — это руководство, которое вы можете использовать для оценки кандидата на основе его способности занять вакансию в вашей компании. Создание рейтинговой шкалы интервью может помочь вам объективно сравнивать кандидатов, чтобы определить лучшего кандидата на эту должность. Заранее спланированные вопросы и рейтинговые шкалы могут создать продуктивное собеседование, которое отвечает на важные вопросы о способностях кандидата, а не зависит от предпочтений интервьюера.

При использовании рейтингового листа интервьюер дает кандидату оценку в зависимости от того, насколько хорошо он отвечает на вопрос. Каждый вопрос касается определенного навыка или квалификации кандидата. Если их ответ касается этого навыка так, как ищет интервьюер, кандидат получает высокую оценку. В конце собеседования интервьюер суммирует оценки кандидата в общий балл. Интервьюер может сравнить эти рейтинги и общие баллы с другими кандидатами, чтобы определить, кто больше всего подходит для этой работы.

Шкалы оценки интервью обычно включают следующие части:

• Ответы на отдельные вопросы. Эта часть оценочной шкалы оценивает социальные навыки, такие как коммуникативные навыки кандидата или способность решать проблемы. В этой части оценочной шкалы интервьюер может оценить, насколько хорошо кандидат справился с вопросами и готов ли он занять эту должность.

• Компетенции, связанные с работой: эта часть рейтинговой шкалы касается сложных навыков, таких как технические способности или образование. Интервьюер может определить, соответствует ли он требованиям для этой роли, и записать это здесь.

• Общая оценка за собеседование. Общая оценка показывает, насколько хорошо прошло собеседование, включая первоначальное впечатление интервьюера о кандидате.

Почему важна рейтинговая шкала интервью?

Шкала оценки собеседования важна, потому что она сводит к минимуму вероятность предвзятости в процессе найма. Использование оценочной шкалы может помочь вам понять, что вы ищете в кандидате, помимо того, насколько хорошо вы ладите с кем-то. Наличие списка требований может помочь вам оставаться сосредоточенным во время собеседования, а также предоставит вам место для заметок, чтобы впоследствии вы могли вспомнить важную информацию об интервью.

Сосредоточение внимания на этих аспектах собеседования может улучшить ваш выбор потенциальных кандидатов. Наличие сильной, компетентной команды, которая хорошо работает вместе, имеет важное значение для развития вашего бизнеса. Включение шкалы оценки собеседования может улучшить процесс найма, помогая интервьюерам сосредоточиться на компетенциях кандидатов. Используя эту систему, вы можете добиться большего успеха в подборе кандидатов на подходящие должности в зависимости от их способностей.

Как составить рейтинговую шкалу интервью

Шкала рейтинга собеседования — это то, что вы можете персонализировать для каждой должности, на которую вы проходите собеседование, чтобы вы могли сосредоточиться на потребностях каждой должности. Вы можете выполнить следующие шаги, чтобы создать шкалу оценки интервью, которая поможет вам проводить продуктивные интервью:

1. Спросите свою команду об их потребностях

При определении критериев, которыми должен руководствоваться новый сотрудник, учитывайте потребности команды. Спросите сотрудников отдела, чего они ожидают от человека, заполняющего вакансию, в том числе о том, какие технические навыки им нужны, а также о любых навыках межличностного общения, которые команда регулярно использует. Сбор информации от команды может гарантировать, что вы обращаетесь ко всем необходимым компетенциям на собеседовании. У команды могут быть идеи о том, что им нужно, о которых вы, возможно, не подумали. Это также может помочь команде легче принять нового найма, потому что они чувствуют себя вовлеченными в процесс найма.

2. Установите четкие рейтинги для каждого требования

Установив, что команда ищет в новом сотруднике, подумайте о параметрах этих требований, чтобы вы могли объективно оценить кандидатов в соответствии со своими ожиданиями. Создание четких и всесторонних требований имеет важное значение для функциональной рейтинговой системы. Установление этих требований до собеседования может помочь вам сосредоточиться на качествах, которые вы ищете, когда будете на собеседовании. Это может сфокусировать ваши вопросы и сделать интервью более продуктивным.

При создании рейтинговой системы укажите, что представляет собой каждая оценка. Например, если вы используете систему оценок от 1 до 5, установите для каждой оценки следующее:

• 1 нет опыта работы с квалификацией

• 2 ограниченный опыт работы с квалификацией

• 3 — стандартный опыт с квалификацией

• 4 – многократный обширный опыт работы с квалификацией

• 5 – обширный и исключительный опыт работы с квалификацией

3. Оставьте место для комментариев

Рейтинговая система обеспечивает структуру интервью, но всегда могут возникнуть дополнительные элементы. Ваше первоначальное впечатление о кандидате может быть не самым важным аспектом собеседования, но все же может быть важным фактором при определении его соответствия должности. На листе обзора важно оставить место для ваших впечатлений или любых дополнительных комментариев, которые вы хотите сделать.

Например, если интервьюер не имеет опыта работы с определенной квалификацией, но обладает соответствующими навыками, которые могут быть использованы в этой роли, вы можете отметить это в комментариях. Эти комментарии помогут вам вспомнить, что, хотя у них может быть низкий рейтинг, есть и другие привлекательные аспекты их кандидатуры. Это поможет сделать процесс собеседования честным и всесторонним.

Каковы преимущества рейтинговой шкалы интервью?

Использование рейтинговой шкалы собеседования может улучшить вашу практику подбора персонала и гарантировать, что вы наймете компетентных сотрудников, способных преуспеть в вашей компании. Вот некоторые из конкретных преимуществ использования рейтинговой шкалы:

1. Помогает сосредоточиться

Создание рейтинговой системы перед проведением интервью поможет вам не отвлекаться на ненужную информацию и сосредоточиться на вопросах, которые вы хотите задать. Обычно вы задаете уточняющие вопросы или продолжаете расследование до тех пор, пока не почувствуете, что у вас есть необходимая информация. Однако, если у вас нет гида, это может привести к длительному разговору, который может не помочь вам определить, обладает ли кандидат соответствующей квалификацией. Следование руководству может помочь вам оставаться в теме и помнить вопросы, которые вы хотите задать.

2. Обеспечивает запись

После собеседования может быть трудно вспомнить, что вы узнали от кандидата. Использование рейтинговой шкалы может предоставить письменный отчет о том, что вы обсуждали, и о вашем первоначальном впечатлении о кандидате. Вы можете обращаться к этой записи столько раз, сколько необходимо в процессе собеседования. Это может помочь вам предоставить информацию менеджерам, чтобы подготовить их к встрече с кандидатами, продвигающимися через процесс собеседования. Запись также может быть полезна, если вы хотите указать, почему вы не выбрали кандидата на должность.

3. Обеспечивает справедливость

Распространенной ошибкой, совершаемой на собеседованиях, является слишком большая уверенность в первоначальных впечатлениях, что может придать слишком большое значение предвзятости. Например, если менеджер по найму и кандидат хорошо ладят, это может бессознательно повлиять на восприятие менеджером по найму их компетентности, игнорируя их навыки или квалификацию. Использование рейтинговой шкалы учитывает первоначальное впечатление менеджеров по найму, но оно сопоставляет это мнение с другими важными факторами, такими как их опыт и квалификация. Справедливая практика найма с большей вероятностью приведет к компетентному найму и долголетию в компании.

4. Помогает отслеживать кандидатов

Чем больше кандидатов вы интервьюируете, тем сложнее вам будет различить их навыки и опыт. Может стать трудно вспомнить, какие вопросы вы задавали кандидату или их конкретные ответы. Рейтинговые шкалы могут дать вам краткую информацию о каждом кандидате. Такие вещи, как давность интервью или то, насколько два кандидата похожи друг на друга, могут повлиять на то, насколько хорошо вы помните особенности собеседования. Вместо того, чтобы полагаться на свою память, рейтинговая шкала дает вам конкретные оценки, которые вы можете использовать для сравнения и противопоставления кандидатов.

Шаблон

Для каждой позиции может потребоваться индивидуальная рейтинговая шкала. Однако вы можете повторно использовать структуру своих рейтинговых шкал для каждого интервью. Вот шаблон общей рейтинговой шкалы интервью, которую вы можете использовать при создании собственной системы:

Имя кандидата:

Позиция:

Отделение:

Команда:

Беседовали:

Шкала оценок: 1-5

1 – Не квалифицирован

2 – Ограниченная квалификация

3 – Средняя квалификация

4 – Квалификация выше среднего

5 – Исключительная квалификация

Вопрос 1: [Here you can include questions agreed upon by the team]

Рейтинг:

Комментарии:

Вопросы 2: [Here you can include questions agreed upon by the team]

Рейтинг:

Комментарии:

Вопросы 3: [Here you can include questions agreed upon by the team]

Рейтинг:

Комментарии:

Общий рейтинг:

Общие комментарии:

**Связанный: Что такое руководства для интервью?**

Пример

Вот пример рейтинговой шкалы, используемой для найма сотрудника розничной торговли:

Имя кандидата: Джанин Браун

Должность: Партнер по розничным продажам

Отдел: Продажи

Команда: Розничная команда

Беседовала: Шэрон Кэмпбелл

Шкала оценок: 1-5

1 – Не квалифицирован

2 – Ограниченная квалификация

3 – Средняя квалификация

4 – Квалификация выше среднего

5 – Исключительная квалификация

Вопрос 1: Есть ли у вас опыт работы в розничной торговле:

Рейтинг: 5

Комментарий: Опыт работы в розничной сети от 3-х лет.

Вопросы 2: Опишите время, когда вы работали с трудным клиентом, и как вы справились с ситуацией.

Рейтинг: 4

Комментарии: Подробно описан опыт и продемонстрированы навыки управления конфликтами.

Вопрос 3: Что вы ищете в вашей следующей должности?

Икс

Рейтинг: 5

Комментарии: Хорошо продуманный ответ, соответствующий потребностям команды.

Общий рейтинг: 14

Общие комментарии: Представительная и профессиональная Джанин продемонстрировала отличные коммуникативные навыки.