7 вопросов для интервью, основанных на ценностях (плюс примеры ответов)

Работодатели выбирают конкретные вопросы во время собеседований, чтобы определить личные и профессиональные сильные стороны, ценности и трудовую этику кандидата. Вопросы, основанные на ценностях, эффективны, потому что они помогают работодателям определить, соответствует ли кандидат ценностям их компании. Если вы подаете заявление о приеме на работу и надеетесь пройти собеседование, может быть полезно узнать о вопросах, основанных на ценностях. В этой статье мы определяем вопросы интервью, основанные на ценностях, обсуждаем ценности, на которых они сосредоточены, и даем образцы ответов на семь вопросов интервью, основанных на ценностях.

Что такое ценностно-ориентированные вопросы интервью?

Вопросы на собеседовании, основанные на ценностях, помогают работодателю определить, совпадают ли ценности кандидата с его компанией. Люди и компании часто обладают ценностями, которые помогают определять их действия, а вопросы, основанные на ценностях, гарантируют, что кандидат может легко ассимилироваться в культуре конкретной компании. Чтобы ответить на вопросы интервью, основанные на ценностях, необходимо понимать культуру компании и личные ценности, которые ваш потенциальный работодатель принимает или отвергает. Важно понимать ценности, которые компании часто ищут в своих кандидатах. Вот несколько примеров общих бизнес-ценностей:

Адаптивность

Способность адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам является важной ценностью для кандидатов на работу. Адаптивность помогает сотруднику приспосабливаться к внезапным изменениям, таким как расписание, требования проекта или изменения в команде. Внезапное изменение может создать проблемы, с которыми сотрудникам может быть трудно справиться, поэтому адаптивность является важной ценностью. Работодатели могут спросить о конкретных ситуациях, когда кандидат продемонстрировал приспособляемость на предыдущей должности, или спросить, как вы могли бы справиться с гипотетической ситуацией, требующей приспособляемости.

Подотчетность

Подотчетность — это ценность, которая гарантирует, что сотрудники берут на себя ответственность за свои роли в бизнесе или проекте. Задавая вопросы об ответственности, работодатель может определить, может ли кандидат хорошо работать в команде и выполнять задачи в рамках графика проекта. Работодатели могут задавать вопросы о предыдущих проектах или командах, с которыми вы работали, или представлять новые ситуации, связанные с их бизнесом, которые могут потребовать ответственности. Кандидат, который ценит ответственность, часто может процветать в условиях новой корпоративной культуры и, как правило, заслуживает доверия при выполнении своих обязанностей.

Сотрудничество

Работодатели задают вопросы о сотрудничестве, чтобы определить способность кандидата хорошо работать с другими людьми. Большинство рабочих мест ценят сотрудничество, поскольку оно требует командной работы для создания позитивной рабочей среды и своевременного завершения проектов. Работодатели часто задают вопросы о предыдущем опыте сотрудничества кандидатов и о том, как они работают с членами команды, чтобы обеспечить качество и согласованность.

Честность

Честность — важная ценность, потому что она подчеркивает честность и ответственность кандидата. Честность помогает укрепить доверие между работодателем и работником. Работодатели могут задавать вопросы о предыдущих должностях, где была важна честность, или о ситуациях, когда кандидат сталкивался с нечестностью.

Ценностные вопросы и примеры ответов

Вот несколько примеров вопросов, основанных на ценностях, с примерами ответов для справки:

Можете ли вы описать время, когда вам пришлось приспосабливаться к внезапным переменам на работе?

Это помогает работодателю определить, является ли кандидат способным к адаптации и честным, формулируя вопрос в контексте предыдущей должности. Кандидаты могут описать ситуации, когда внезапные изменения создали проблемы, и то, как они их преодолели для достижения командной цели или завершения проекта. Работодатели могут сосредоточиться на определенных навыках или методах, чтобы узнать больше о том, как кандидат адаптируется под давлением. Например, работодатель может расширить вопрос, попросив кандидатов описать, чему они научились, практикуя адаптивность, и как, по их мнению, это может быть применимо к должности, на которую они претендуют.

Пример: «На моей предыдущей работе в качестве менеджера по снабжению у нас закончился важный материал для нашего нового продукта, который ожидался клиентом в течение следующих 48 часов. Мне нужно было найти замену, но наши обычные поставщики не могли принимать новые заказы. Поэтому я остался на своей смене еще на три часа, звоня местным поставщикам, чтобы выяснить, смогу ли я найти их. Я нашел нужные материалы и договорился о цене, которая была близка к нашей первоначальной оценке. Быстрые действия помогли сэкономить проекта и установили новые отношения с местным поставщиком. С тех пор мы сделали этого поставщика нашим основным поставщиком для всех будущих проектов».

Расскажите мне о разногласии, которое у вас было с товарищем по команде. Как вы справиться с этим?

Разногласия могут вызвать сбои на рабочем месте, но адаптируемый и коммуникабельный кандидат может превратить разногласие в положительный опыт обучения. Работодатели могут спрашивать о разногласиях, чтобы определить, терпелив ли кандидат, хорошо ли он общается и приспосабливается к негативным изменениям. Работодатели могут расширить этот вопрос, спросив о специфике ситуации, результатах и ​​о том, какие конкретные уроки извлек кандидат. Они также могут спросить о любых соответствующих навыках, которые применимы к ситуации и могут принести пользу компании, таких как честность или общение.

Пример: «Недавно я не согласился со своим руководителем по поводу своего графика. За несколько недель до этого я попросил взять отпуск в связи с моей годовщиной, и они сначала согласились. По мере приближения даты мой руководитель спросил о проекте, который должен быть сдан. Когда я напомнил им о моей просьбе, они, кажется, не помнили. Это расстраивало, потому что я уже планировал свою годовщину. Я сохранял спокойствие, говорил профессионально, но твердо и следил за тем, чтобы мой руководитель понимал важность моего отпуска. Мой руководитель внес поправку календарь и удовлетворил мою просьбу, чтобы я мог насладиться своей годовщиной».

Можете ли вы рассказать мне о проекте, которым вы руководили, и как этот проект завершился?

Этот вопрос фокусируется на лидерских качествах кандидата и качестве его работы. Работодатели часто хотят знать, обладает ли кандидат лидерскими качествами и как они применяют их на рабочем месте. Работодатель может спросить о деталях конкретного проекта, включая сроки выполнения, проектные требования и общую роль кандидата. Работодатель также может расширить вопрос, чтобы сосредоточиться на конкретных лидерских навыках, таких как общение, чтобы определить, соответствуют ли они ценностям своей компании.

Пример: «Я руководил разработкой проекта на своей предыдущей работе, и мои менеджеры выделили мне команду из шести новых сотрудников. У нас было около двух недель, чтобы создать план проекта для новой организационной системы на складе. Я провел собеседование с каждым членом команды, чтобы узнать их сильные и слабые стороны и любые соответствующие навыки, которыми они обладали, чтобы лучше делегировать свои роли в проекте. Я также использовал программное обеспечение для управления проектами, чтобы организовать сроки и задачи проекта и облегчить общение. Я считаю, что эти усилия сыграли огромную роль в нашем успешном завершении проекта раньше срока».

Можете ли вы рассказать мне о вашем самом большом достижении в работе? Как вы это сделали?

Этот вопрос помогает работодателю оценить целеустремленность, ответственность и общие профессиональные цели кандидата. Работодатели могут сосредоточиться на достижениях, которые связаны исключительно с работой, но некоторые могут изменить вопрос, включив в него и личные достижения. Личные и профессиональные ценности часто пересекаются, поэтому информация о личных достижениях может дать некоторое представление о характере кандидата и его будущих целях.

Пример: «Моим самым большим профессиональным достижением было повышение до руководителя отдела разработки проектов на моей предыдущей работе. Я много работал, чтобы уложиться в сроки и обеспечить безупречное качество своей работы. Я также прошел курсы по лидерству и показал свои руководителю, что я предпринимаю необходимые шаги, чтобы стать лидером в компании. Это достижение принесло пользу и вне работы, так как я чувствовал себя более уверенно и решительно в своей личной жизни».

Можете ли вы описать ситуацию, в которой вы поступили бы иначе? Как бы это повлияло на его исход?

Этот вопрос помогает работодателям сосредоточиться на адаптивности и честности кандидата. Взгляд в прошлое может быть мощным инструментом для размышлений об ошибках или недостатках и поиска положительных решений проблем. Сосредоточение внимания на предыдущей проблеме, где другой подход мог привести к лучшему результату, позволяет сотруднику подчеркнуть свое самосознание и способность меняться по мере получения дополнительной информации. Затем работодатели могут определить, поддается ли сотрудник обучению, что является важной чертой в рабочей среде.

Пример: «Прежде чем я стал руководителем разработки проекта на своей предыдущей работе, я несколько лет работал клерком по вводу данных. Одну неделю я работал сверхурочно и чувствовал усталость. Поэтому я сдал таблицу за день, не закончив ее. Это вызвало задержку на следующий день, в результате чего производственное время стоило почти 2000 долларов. Если бы я мог сделать что-то по-другому, я бы проверил свою таблицу, чтобы убедиться в точности и избежать задержки».

Как бы вы справились с изучением новой программы, которая меняет то, как вы работаете?

Некоторые рабочие места меняются по мере того, как менеджеры внедряют новые технологии или альтернативные методы производства, основанные на исследованиях или нормативных требованиях. Например, склад может изменить свою систему инвентаризации, если есть ошибки или недопонимание относительно доступных запасов. Работодатели могут сосредоточиться на этом вопросе, чтобы определить адаптивность кандидата и его готовность изучать новую информацию.

Пример: «Я сделаю все возможное, чтобы изучить новую программу, чтобы лучше понять ее изменения по сравнению с предыдущей программой. Я думаю, что важно принять изменения, которые приводят к повышению эффективности или дают лучший результат. проблемы, я бы попытался решить их индивидуально или попросил бы провести тренировку один на один с моим руководителем или тренером».

Считаете ли вы, что качество важно в продукте или услуге? Почему или почему нет?

Этот вопрос может помочь работодателю узнать больше о мнении кандидата о качестве продукта или услуги и о том, насколько, по их мнению, это важно для потребителя. Это информирует работодателя о том, сосредоточен ли кандидат на качестве своей работы и ориентирован ли он на клиента. Работодатели могут изменить этот вопрос, чтобы больше сосредоточиться на том, как, по мнению кандидата, выглядит высококачественный продукт или услуга, имеют ли значение усилия сотрудника для конечного продукта и насколько это важно для поддержания удовлетворенности клиентов.

Пример: «Я считаю, что качество услуги или предмета является наиболее важным фактором для обеспечения удовлетворенности клиентов. Гарантия качества продукта или услуги помогает покупателю завоевать доверие и дает мне чувство гордости за свою работу. Я знаю, когда я производить что-то или предоставлять услуги высокого качества, я предоставляю отличный продукт для каждого клиента, который отражает его запрашиваемую цену».