7 шагов для успешного внутреннего найма

29 апреля 2021 г.

Привлечение новых талантов — трудоемкий и дорогостоящий процесс для любого бизнеса, независимо от его размера. Внутренний найм может быть эффективной стратегией для заполнения должностей, которые выигрывают от инсайдерских знаний, экономя время и деньги. Это эффективный способ поддерживать вовлеченность талантливых сотрудников, создавая межфункциональные отношения и сильные стороны. В этой статье мы исследуем, что такое внутренний найм, и раскроем преимущества и потенциальные недостатки найма внутренних кандидатов. Вы также найдете семь шагов для успешного внутреннего процесса найма с использованием лучших практик внутреннего найма.

Что такое внутренний найм?

Внутренний найм — это процесс заполнения вакансий в компании кандидатами из ее текущей рабочей силы. В отличие от внешнего найма, который предполагает поиск подходящих кандидатов за пределами бизнеса, наем внутренних талантов может быть экономически эффективным способом быстрого заполнения вакансий.

7 шагов внутреннего процесса найма

Внутренний найм — это эффективный и экономичный способ заполнить вакансию, который стоит внедрить в бизнесе любого размера. Вот семиэтапный процесс внутреннего найма, в котором используются передовые методы внутреннего найма для успешного внутреннего найма.

1. Разработайте внутреннюю политику процесса найма

Первым шагом в успешном процессе внутреннего найма является создание внутренней политики найма. Эта политика описывает внутренний процесс найма и должна указывать все стороны, которые должны участвовать в принятии решений. В политике также должны быть установлены четкие правила коммуникации, поскольку они жизненно важны для успешного внутреннего найма.

Внутренняя политика процесса найма может налагать ограничения на менеджеров, чтобы они не могли украсть или удержать сотрудников. В нем также описывается, чего могут ожидать внутренние кандидаты в процессе отбора, и должно быть указано, как сотрудники должны подавать заявки, как это повлияет на них и кого они должны информировать.

2. Разработайте систему размещения вакансий

Бизнесу необходимо разработать эффективную систему размещения вакансий как часть внутреннего процесса найма. Если вы не объявите вакансию всему персоналу, квалифицированные кандидаты, желающие подать заявку, могут не знать, что вакансия доступна. Системы размещения вакансий будут различаться от бизнеса к бизнесу в зависимости от доступных ресурсов, но должны быть нацелены на максимально широкий охват.

Доски объявлений, посвященные продвижению внутренних позиций, являются полезным инструментом и предоставляют канал для вопросов и обновленной информации. Если у вас есть внутренний информационный бюллетень компании или блог с высокой аудиторией сотрудников, они также могут быть эффективными инструментами для сообщения об открытых вакансиях. Уведомления на досках объявлений, объявления по электронной почте для всех сотрудников и внутренние группы в социальных сетях — это другие способы повышения осведомленности.

3. Разместите индивидуальное описание вакансии

Упростите внутренний процесс подачи заявления о приеме на работу с подробным индивидуальным описанием вакансии. Должностные инструкции для внутренних кандидатов могут дать информацию, которую внешние кандидаты не поймут. Обмен информацией о менеджере по найму, руководителе должности и местонахождении офиса для новой должности поможет найти подходящего кандидата.

Наряду с персонализированным описанием вакансий в объявлении о вакансии также должны быть указаны критерии приемлемости сотрудников, способы и время подачи заявления, а также ожидаемые сроки ответа.

4. Поощряйте сотрудников подавать заявки

Менеджеры и руководители должны привлекать своих сотрудников и поощрять их подавать заявки на открытые вакансии в компании. Продвижение идеи продвижения в бизнесе мотивирует сотрудников, а заинтересованность в их росте и успехе заставляет их чувствовать себя ценными.

Менеджеры могут помочь сотрудникам продвинуться по карьерной лестнице, побуждая их подавать заявки на должности, которые им подходят. Сотрудники, пользующиеся поддержкой менеджеров или руководителей, с большей вероятностью подадут заявку.

5. Тщательно проверяйте сотрудников

При внутреннем найме по-прежнему важно тщательно и тщательно проверять кандидатов, как и внешних кандидатов. Тот факт, что они преуспевают в своей нынешней роли, не обязательно означает, что они хорошо подходят для новой должности. Процесс отбора должен быть последовательным и согласовываться с навыками и обязанностями должности. Дайте всем внутренним кандидатам одинаковую оценку.

Одним из преимуществ внутреннего найма является доступ к менеджеру, руководителю и коллегам кандидата для рекомендаций. Если политика позволяет, вы также можете просмотреть файлы сотрудников, чтобы узнать больше об их прошлой работе и поведении.

6. Проводите честные собеседования

После завершения проверки вы можете запланировать собеседования с внутренними кандидатами, включенными в окончательный список. Размер компании, комитет по найму и уровень должности определяют количество необходимых собеседований. В процесс собеседования могут быть вовлечены отдел кадров, менеджеры и высшее руководство.

Чтобы избежать негатива и обвинений в предвзятости или фаворитизме, сделайте внутренний процесс собеседования честным и прозрачным. Рекомендуется привлекать несколько заинтересованных сторон, что поможет вам выбрать лучшего кандидата на эту должность. Некоторые предприятия используют внешних экспертов для помощи в процессе собеседования, поскольку у них нет личных связей с кандидатами.

7. Дайте конструктивный отзыв

На протяжении всего процесса отбора и собеседования крайне важно давать кандидатам, не прошедшим испытания, положительные и конструктивные отзывы. Предлагайте советы и подсказки. Помогите им расти и развиваться в своей карьере, предлагая навыки для работы или дополнительные сертификаты. Вы также можете уменьшить разочарование, предложив другие роли, которые могут подойти лучше.

Конструктивная обратная связь — неотъемлемая часть внутреннего процесса найма, поскольку неудачники по-прежнему остаются сотрудниками и частью вашей команды.

Преимущества найма внутренних кандидатов

Популярность внутреннего найма растет, и наем внутренних кандидатов вместо поиска талантов вне бизнеса дает несколько ключевых преимуществ, в том числе:

Более короткое время адаптации

Внутренние кандидаты нуждаются только в обучении, соответствующем их новой роли. В отличие от всестороннего обучения и адаптации, которые требуются новым сотрудникам. Значительная экономия времени, а поскольку внутренние сотрудники уже знают бизнес, они могут быстрее приступить к своим новым обязанностям.

Снижение затрат на обучение

При обучении внутренних кандидатов вы экономите не только время, но и деньги. Внутренним сотрудникам может потребоваться изучить новые процессы и системы, но они уже знакомы с бизнес-культурой, ценностями и операциями. Таким образом, сокращается объем необходимой подготовки, экономится время и деньги.

Больше эффективности

Эффективность является ценным преимуществом найма внутри вашего бизнеса. При внутреннем найме вы обычно имеете дело с меньшим количеством кандидатов, что экономит время при проверке и собеседовании. Внутренний найм также сокращает количество документов, которые вам необходимо заполнить, поскольку большая часть информации о сотруднике уже зарегистрирована. Возможно, вам нужно будет только обновить информацию о их названии и зарплате.

Снижение затрат на подбор персонала

Поиск кандидатов на работу в вашем бизнесе снижает дорогостоящие расходы на внешний набор. Вам не нужно платить за рекламу на досках объявлений, нанимать внешних рекрутеров или платить за проверку биографических данных.

Проверенные кандидаты

При внешнем найме невозможно точно знать, подойдет ли кандидат, пока он не поработает на своей должности. Однако внутренние кандидаты хорошо знакомы с повседневными операциями и культурой бизнеса. И продемонстрировали свою трудовую этику и навыки. Таким образом, повышая шансы на то, что они будут подходящим человеком для этой роли, и настраивая их на успех.

Повышение морального духа сотрудников

Продвижение изнутри показывает талантливым сотрудникам, что вы их цените, и предоставляет возможности для карьерного роста и роста. Вовлечение сотрудников, создание у них ощущения, что они важны, и предоставление им ролей, которые их волнуют, повысит моральный дух сотрудников.

Возможные недостатки внутреннего найма

Несмотря на множество преимуществ внутреннего найма, он не всегда может быть лучшим вариантом. Вот некоторые из потенциальных недостатков внутреннего найма:

Стагнация и отсутствие свежих перспектив

Привлечение внешних талантов со свежими идеями и перспективами дает новые идеи, которые могут стимулировать инновации и развитие. Только наем внутренних кандидатов может уменьшить возможности доступа к внешней информации и знаниям, что приведет к стагнации.

Чтобы снизить риск стагнации, владельцам бизнеса необходимо поощрять открытое обсуждение и творчество, предоставляя доступ к новым идеям и методологиям. Эффективным способом достижения этого может быть приглашение приглашенных докладчиков, которые представляют новые и инновационные идеи сотрудникам.

Ограниченный пул кандидатов

Внутренний найм ограничивает ваш круг кандидатов, что может быть полезно, но не в том случае, если у них нет навыков и опыта, необходимых для этой роли. Когда на новую должность требуются кандидаты с определенным набором навыков и опыта, которых нет у ваших существующих сотрудников, лучшим вариантом может быть внешний рекрутинг.

Например, вы не можете повысить сотрудника до роли веб-разработчика, если у него нет набора навыков. Если вам нужен опытный веб-разработчик, вам, возможно, придется искать таланты за пределами вашего бизнеса.

Обида на рабочем месте

Сотрудники, которые чувствуют, что потеряли заслуженное продвижение по службе, часто испытывают обиду и зависть, даже если новый сотрудник является внешним кандидатом. При внутреннем найме негативная реакция может быть более выраженной с обвинениями в фаворитизме и некомпетентности руководства.

Компании могут преодолеть этот недостаток с помощью отличной коммуникации и прозрачного внутреннего процесса собеседования.

Замена выдвинутого сотрудника

Внутренний найм может быть более быстрым способом заполнения открытых вакансий. Но когда кого-то повышают или переводят, часто некому заменить его предыдущую роль. Если эта роль больше не нужна или у вас есть кто-то на примете, вам, возможно, придется нанимать кого-то извне.

Если внутренний кандидат идеально подходит для новой должности, а его старая работа менее квалифицирована и потенциально легче заполняется, это не может быть существенным недостатком.