5 методов обновления процесса оценки эффективности
22 февраля 2021 г.
Обзоры эффективности уже давно считаются необходимым мероприятием для любой успешной компании. Однако в последние годы все больше работодателей считают, что они слишком дороги, предвзяты или неубедительны, чтобы использовать ресурсы компании. Если вас не устраивают традиционные методы оценки производительности, возможно, вам будет интересно узнать об альтернативных вариантах, которые сегодня становятся все более распространенными в ведущих отраслях.
В этой статье мы обсудим пять новых способов проведения обзора производительности и дадим несколько советов, как эффективно реализовать эти идеи.
5 новых способов проведения обзора производительности
Существует множество приемов и методов, которые можно использовать для точной оценки продуктивности и успеха сотрудников. Вот пять предложений по творческим способам проведения обзоров производительности:
Проводите регулярные собрания персонала.
Планируйте встречи один на один.
Сделайте выбор в пользу самооценки.
Проводите частые оценки навыков.
Инициируйте сеансы экспертной оценки.
1. Проводите регулярные собрания сотрудников
Одним из вариантов обновления процесса оценки эффективности является проведение регулярных совещаний с участием всех ваших сотрудников. В зависимости от размера компании они могут принимать форму совещаний отдельных групп, видеоконференций или дискуссий с участием всего персонала. Совместные встречи часто помогают сотрудникам лучше работать в команде. Он способствует групповому общению, позволяет людям высказывать опасения и облегчает совместное решение проблем.
Совещания персонала также могут помочь мотивировать неэффективных сотрудников, информируя их о том, как их усилия способствуют достижению более крупных целей компании. Если сотрудник видит, как повышение его производительности положительно повлияет на успех всей команды, он с большей вероятностью будет вдохновлен на успех.
2. Запланируйте личные конференции
На некоторых рабочих местах групповые обсуждения могут быть непродуктивными или неудобными. В этих случаях может быть более выгодно проводить встречи один на один между сотрудником и его руководителем. Этот тип конференции позволяет руководителю сосредоточиться и уделить все свое внимание работе конкретного сотрудника. Встречи один на один — это возможность для руководителей лично похвалить сотрудников за их успехи и обсудить их недостатки наедине. Они также позволяют сотрудникам высказывать опасения, запрашивать рекомендации и предлагать отзывы в безопасном месте.
Встречи один на один также дают руководителям возможность попросить неэффективного сотрудника объяснить, как именно и почему они борются. Добавление контекста к ситуации часто позволяет руководителю более эффективно решать проблему.
3. Сделайте выбор в пользу самооценки
Многие работодатели предпочитают отдавать приоритет методам самооценки, когда дело доходит до аттестации. Формы самооценки или анкеты просят сотрудников учитывать свои сильные и слабые стороны. Они дают сотрудникам возможность критически осмыслить свою работу и предложить варианты того, как они могут лучше достичь своих целей.
Использование самооценки может быть рискованным, поскольку оно в значительной степени зависит от готовности сотрудника быть самосознательным и честным. Тем не менее, если использовать ее вместе с другим методом, таким как конференции 1:1, самооценка может помочь сотрудникам определить области, в которых им нужно расти, и может помочь руководителям решить, какой вид поддержки будет наиболее эффективным.
4. Проводите частые оценки навыков
Если ваше рабочее место сосредоточено в основном на задачах, основанных на навыках, или технической экспертизе, может быть полезно проводить регулярную оценку навыков. Эти тесты могут определить, соответствуют ли сотрудники отраслевым стандартам и какие лица нуждаются в дальнейшем обучении. Оценка навыков наиболее полезна на рабочих местах, где ежедневные задачи можно легко определить и оценить. Например, офис разработки программного обеспечения может потребовать от сотрудников регулярно подтверждать свою способность писать код или устранять ошибки в течение определенного срока.
Цель оценки навыков обычно состоит в том, чтобы выяснить, какие сотрудники могут получить пользу от дополнительного обучения или образования. Даже опытные сотрудники иногда испытывают трудности с сохранением определенных навыков или способностей. Обращение к тем, кто не справляется, может повысить общую производительность и успех всей команды.
5. Инициируйте сеансы экспертной оценки
Еще один способ улучшить процесс оценки эффективности — предоставить возможности для коллегиальной оценки. На сеансах экспертной оценки коллеги оценивают работу друг друга, признают достижения и предлагают конструктивную критику. Часто члены конкретной команды лучше всех способны распознать области, в которых их коллеги могли бы улучшиться. Если сотрудники могут оставаться вежливыми, добрыми и позитивными, оценка коллег может стать эффективным методом поощрения совершенствования и роста.
Сессии экспертной оценки могут проводиться лично или в письменной форме. Многие работодатели предпочитают избегать личных рецензий коллег, чтобы уменьшить вероятность конфликта. Если коллегиальные проверки проводятся лично, обычно рекомендуется, чтобы они проходили под наблюдением или записывались.
Советы по улучшению процесса оценки эффективности
Компании в каждой отрасли предпочитают внедрять более инновационные и тонкие методы оценки эффективности своих сотрудников. Вот несколько советов о том, как улучшить процесс оценки производительности на вашем рабочем месте:
Расставьте приоритеты в обсуждении. При проведении обзора производительности убедитесь, что разговор носит двусторонний характер. Постарайтесь вовлечь сотрудника в обсуждение, задавая вопросы и предлагая ему помочь вам решить проблему. Чем больше они вовлечены в процесс обзора, тем больше вероятность того, что они будут мотивированы на улучшение.
Поставить цели. Важным шагом в проведении проверки является помощь сотруднику в постановке достижимых целей. Работайте вместе, чтобы установить график улучшений, которые вы хотели бы, чтобы они сделали. Разбейте процесс на управляемые части, над которыми они могут работать ежедневно. После того, как цели установлены, регулярно проверяйте их, чтобы увидеть их прогресс и предложить поддержку.
Поощряйте профессиональное развитие. Помогите сотруднику найти возможности для развития своих навыков и продвижения по карьерной лестнице. Узнайте их уникальные сильные стороны и предоставьте им возможность применить свои навыки на рабочем месте. Кроме того, поощряйте их к тому, чтобы они воспользовались любыми программами повышения квалификации или обучения, которые предлагает ваша компания. По мере того, как сотрудник совершенствует свои навыки, он также будет повышать свою ценность как члена вашей команды.