20 показателей рекрутинга, которые вы должны знать, чтобы улучшить процесс найма

В отделе кадров ответственность за наем качественных сотрудников является постоянной ролью. Однако показатели найма могут помочь менеджеру по персоналу самостоятельно оценить свою работу и усовершенствовать свои процедуры найма. Узнав больше об этих показателях, вы сможете использовать их для повышения производительности труда и экономии времени и денег вашей компании. В этой статье мы обсудим важность рекрутинга и рассмотрим список из 20 показателей рекрутинга, которые вам следует знать.

Почему рекрутинговые показатели важны?

Показатели рекрутинга могут помочь отделам кадров оценить свои методы рекрутинга и найма. Эти показатели могут указывать на эффективность и стоимость их источников найма, а также на то, полезны ли рефералы для компании. Метрики могут продемонстрировать качество полученных кандидатов и то, как кандидаты реагируют на процедуры найма, как во время подачи заявок, так и во время собеседований. Эти метрики могут оценить эффективность и продуктивность процесса менеджера по найму, как по времени, необходимому для найма и обучения сотрудников, так и по эффективности и уровню удовлетворения этих наймов.

Отделы кадров могут использовать эти оценки для выявления областей в процессе найма, которые нуждаются в улучшении. Выявление этих проблем может создать возможности для новых решений и роста, а не стагнации или путаницы. Например, компания, которая сталкивается с трудностями при заполнении специализированной должности, может использовать показатели рекрутинга, чтобы обнаружить, что их каналы поиска были неэффективными и ограниченными по объему. Узнав об этом и расширив свою рекламу на более разнообразные каналы, они получают больше заявок и находят подходящего кандидата.

20 метрик рекрутинга, которые вы должны знать

Следующие показатели важны для процессов найма и найма:

1. Время заполнения

Время заполнения относится к количеству времени, которое требуется компании, чтобы заполнить вакансию. Длина обычно измеряется с момента объявления вакансии до момента, когда кто-то нанят на эту роль. Менеджерам по найму проще и удобнее управлять более короткой длиной для заполнения. Среднее время заполнения варьируется в зависимости от отрасли, но программные приложения, такие как система отслеживания кандидатов (ATS), могут помочь сократить время заполнения любой компании.

2. Время нанимать

Время до найма относится ко времени, которое проходит между привлечением квалифицированного кандидата и принятием должности. Время найма также измеряет время, которое требуется новому кандидату, чтобы перейти к процессу найма, укрепив его положение в компании. Как правило, наличие более короткого времени для найма может помочь в найме лучшего кандидата, поскольку они с меньшей вероятностью согласятся на работу с более длительным временем обработки.

3. Качество проката

Качество найма измеряет эффективность процесса отбора квалифицированных кандидатов командой по найму. Хотя компания может нанимать сотрудников в хорошем темпе, также важно поддерживать качество всех наймов. Этот показатель может помочь определить уровень текучести кадров и эффективность рекрутера в выявлении подходящих кандидатов. Компании могут лучше оценить ресурсы, необходимые для найма подходящих кандидатов на конкретную работу, поняв качество найма.

4. Соотношение количества собеседований и найма

Определение соотношения количества собеседований и найма может помочь определить качество найма. Этот показатель измеряет количество интервью, которые дает менеджер по найму, прежде чем сделать предложение кандидату. Например, если менеджер по найму проводит собеседование с семью кандидатами, прежде чем предложить вакансию, соотношение собеседования и найма будет семь к одному. Более низкое соотношение собеседований и найма может означать, что для квалификации кандидатов используется узкий и эффективный процесс отбора.

5. Скорость приема на работу

Уровень принятия на работу измеряет, сколько кандидатов принимают предложения о работе, которые им предлагаются. Если у компании низкий уровень одобрения, ее предложения о работе могут не соответствовать отраслевым стандартам. Использование и понимание метрики уровня принятия на работу может помочь определить, нужно ли вносить изменения в предложения о работе.

Связанный: Стратегии найма: что это такое и какие лучше всего попробовать

6. Претенденты на должность

Метрика претендентов на позицию оценивает популярность работы, отслеживая количество подавших заявки кандидатов. Он предоставляет относительно базовую информацию, но также может предоставлять отдельные наборы данных с разных платформ, например, количество заявителей с веб-сайта компании или количество заявителей из социальных сетей компании. Хотя другие показатели по-прежнему необходимы для квалификации кандидатов на конкретную должность, они позволяют компании увидеть, насколько желательна указанная позиция.

7. Стоимость найма

Каждый раз, когда необходимо нанять сотрудника, компания должна вкладывать деньги в процесс найма. Если кандидат не останется в компании, компания может потерять деньги. Понимание показателя стоимости найма, который анализирует стоимость найма каждого сотрудника, может быть важным для годового бюджета компании. Стоимость найма рассчитывается путем деления общей стоимости найма на общее количество наймов. Сравнивая это с общим годовым бюджетом на набор персонала, деленным на общее количество сотрудников, можно определить, высока или низка индивидуальная стоимость найма.

8. Удовлетворенность работой кандидата

Удовлетворенность работой кандидата может измерять, насколько точно работа изображается в процессе найма. Когда менеджер по найму точно описывает обязанности на должности, задает тон работы и отражает основные ценности компании, кандидат хорошо подготовлен к этой роли, и показатель удовлетворенности работой кандидата должен быть, соответственно, высоким. Хорошие показатели удовлетворенности работой кандидата должны соответствовать лучшим показателям удержания.

9. Скорость оборота

Коэффициент текучести измеряет процент сотрудников, покидающих компанию в течение определенного периода времени. Это часто понимается в связи с улучшением усилий компании по удержанию сотрудников. Этот показатель определяется путем деления количества потерянных сотрудников на количество сотрудников на начало периода. Отслеживая причины увольнения сотрудников, компания может попытаться повысить удовлетворенность работой. Более низкая текучесть кадров может свидетельствовать о большей удовлетворенности работой и более высоком уровне удержания.

10. Уровень удержания сотрудников

Уровень удержания сотрудников измеряет способность компании удерживать сотрудников в течение определенного периода времени. Для HR выгодно нанимать кандидатов, которые планируют работать в компании в течение длительного времени, поскольку это сокращает общее время, затрачиваемое на подбор персонала. Хотя теоретически это хороший план найма, иногда может быть сложно отфильтровать кандидатов с таким требованием. Хотя непредвиденные ситуации могут быть неизбежны, политика компании, ценности и культура рабочего места могут сыграть огромную роль в обеспечении высокого уровня удержания сотрудников.

11. Рейтинг чистого промоутера кандидата

Метрика опыта кандидата измеряет, как потенциальные сотрудники видят свой процесс найма. Оценка этого показателя позволяет компании оценить свой брендинг, политику и процедуры и изменить их по мере необходимости. Чтобы получить информацию для этой метрики, компания может попросить кандидатов заполнить анкету или опрос на оценку чистого промоутера. В этом опросе задается вопрос, похожий на «Насколько готовы вы рекомендовать эту работу другим кандидатам?» Ответы варьируются от 1 до 10, где от 0 до 6 — противники опыта, от 7 до 8 — пассивы, а от 9 до 10 — сторонники опыта.

12. Скорость завершения заявки

Показатель завершенных заявок рассчитывает количество заявителей, которые завершили процесс после его начала. Эта метрика чаще используется при онлайн-найме на работу и может помочь рекрутерам узнать, не заполняют ли кандидаты заявку, и возможные причины. Скорость заполнения заявок может быть низкой из-за незаинтересованности соискателей, но иногда это может указывать на проблемы с веб-браузером или технические проблемы.

13. Удовлетворенность менеджера по найму

Метрика удовлетворенности менеджера по найму демонстрирует эффективность процесса найма, измеряя, насколько менеджер по найму удовлетворен качеством кандидатов. Предпочтения менеджера по найму всегда должны играть роль в процессах найма. Они фильтруют кандидатов в соответствии с квалификацией кандидата, чтобы соответствовать должностным обязанностям, но могут иметь субъективные взгляды на стили работы или основные качества.

14. Эффективность канала поиска

Эффективность канала поиска может показать рекрутерам количество кандидатов, полученных через каждый канал, используемый для рекламы вакансии. Изучая количество соискателей по каждому каналу найма, рекрутеры могут оценить, какой канал приносит им наиболее многообещающие потенциальные наймы. Эта метрика рекрутинга позволяет рекрутерам сосредоточить свою энергию на наиболее перспективных каналах.

15. Реферальные ставки

Рекомендации сотрудников могут быть чрезвычайно ценными для процесса найма. Они требуют очень мало человеческих ресурсов и значительно сокращают время, затрачиваемое на процесс найма. Отслеживание рефералов и того, сколько качественных наймов приходит от них, может быть полезным для поиска наиболее эффективных каналов рекламы открытых вакансий.

16. Стоимость канала поиска

Анализ стоимости каналов поиска может измерить эффективность различных каналов источников, используемых для рекламы объявления о вакансии. Он измеряется путем деления суммы, потраченной на платформу, на количество успешных кандидатов, полученных с этой платформы. Чем ниже стоимость одного кандидата, тем эффективнее канал поиска кандидатов. Отслеживание того, сколько денег тратится на каждый канал и сколько успешных кандидатов он привлекает, может помочь устранить ненужные расходы.

17. Время до продуктивности

Метрика времени до продуктивности измеряет, сколько времени требуется новому сотруднику, чтобы внести свой вклад и достичь производительности. Очень важно разделить измерения опытных новых сотрудников и новичков в этой области, поскольку тем, у кого больше опыта, требуется меньше времени, чтобы стать продуктивными. Эта метрика может помочь отделу кадров оценить эффективность адаптации и поддержки работы.

18. Стоимость достижения оптимального уровня производительности (OPL)

Стоимость достижения оптимального уровня производительности измеряется общей стоимостью процесса найма и обучения кандидата. OPL определяется затратами на найм и заработной платой как сотрудника, так и ресурсами обучения, используемыми для их адаптации. Компания может отслеживать этот показатель для использования в качестве цели управления персоналом с целью его снижения с течением времени.

19. Воздействие на бизнес

Воздействие на бизнес относится к тому, как процесс найма демонстрирует прямое влияние на доход или другие стратегические цели. Он измеряет, сколько времени, денег и ресурсов компания вкладывает в процесс найма. Воздействие на бизнес оценивает количество вакантных рабочих мест и то, как они влияют на производительность компании.

20. Метрики разнообразия

Показатели разнообразия необходимы для создания разнообразной, но инклюзивной культурной компании эклектичного происхождения. При оценке всех других показателей следует учитывать разнообразие. Сохранение разнообразной команды помогает стимулировать инновации и поощрять новые идеи.