10 стратегий проведения собеседований с сотрудниками

29 апреля 2021 г.

Собеседование является важным шагом в определении наилучшего возможного кандидата на доступную должность. Интервью с сотрудниками позволяют вам узнать о человеке помимо информации, указанной в его пакете приложений, и попросить разъяснений, если это необходимо. Рассмотрев лучшие стратегии оптимизации ваших собеседований, вы можете увеличить свои шансы выбрать подходящего кандидата. В этой статье мы обсудим 10 стратегий собеседований с сотрудниками.

Что такое собеседования с сотрудниками?

Интервью с сотрудниками — это оценки между одним или несколькими менеджерами и потенциальным сотрудником, проводимые посредством беседы. Как лицо, ответственное за выбор сотрудника среди различных кандидатов, вы можете использовать формат собеседования как возможность оценить качества, которые могут быть незаметны в резюме или сопроводительном письме. Обычные форматы интервью включают телефонные звонки, видеозвонки или личные интервью.

Почему интервью с сотрудниками важны?

Собеседования с сотрудниками позволяют собрать информацию, которая поможет выбрать лучшего сотрудника на доступную должность. Поскольку собеседование является интерактивным, вы можете использовать его, чтобы определить, обладает ли кандидат личными и профессиональными качествами, которые помогут ему добиться успеха в вашей существующей рабочей культуре. Соответствие кандидата культуре компании важно, потому что процесс выбора кандидата и его адаптации может занимать много времени и сил.

10 стратегий эффективного собеседования с сотрудниками

Вот 10 стратегий, которые вы можете использовать для эффективного собеседования с кандидатами:

1. Представьте своего идеального кандидата

Подумайте о качествах, которые вы хотите видеть в идеальном кандидате на доступную вам должность. Помимо таких факторов, как многолетний опыт или конкретные должности, эти качества могут включать в себя навыки межличностного общения, которые вы можете лучше оценить во время разговора. Это может помочь поговорить с кем-то, кто в конечном итоге будет отвечать за управление потенциальным кандидатом при разработке этого списка качеств. Подумайте о том, чтобы записать эти качества и ссылаться на них при собеседовании с каждым кандидатом.

2. Планирование эффективного времени

Не забудьте запланировать собеседование заранее, чтобы у кандидата было время подготовиться. Достаточное количество времени позволяет обеим сторонам следить за тем, чтобы у них был четкий график без возможности прерывания. Делая это, вы также демонстрируете уважение ко времени кандидата и уделяете ему все свое внимание, что помогает вам собрать важную информацию.

3. Установление и сообщение повестки дня

Важно установить и описать цели собеседования до того, как оно состоится. Затем ваш потенциальный сотрудник имеет возможность подготовиться к повестке дня собрания и запросить любые изменения, если это необходимо. Вы также можете отправить интервьюируемому список вопросов перед встречей, чтобы процесс собеседования стал менее напряженным.

4. Выбор стратегического местоположения

Подумайте о том, чтобы встретиться с вашим потенциальным сотрудником в месте, где его не услышат другие в вашем офисе. Эффективный интервьюер часто учитывает расположение мест, температуру и окружающий шум в обстановке интервью. Кроме того, убедитесь, что выбранное вами место не отвлекает, чтобы вы могли сосредоточиться на информации кандидата и проявить уважение к его времени.

5. Выбор правильных участников

Наиболее распространенная форма собеседования — личное собеседование. Это позволяет провести более личное собеседование, на котором вы можете связаться с кандидатом. Другой вариант — групповое интервью, в котором участвуют представители нескольких должностей внутри компании. Однако важно тщательно определить вовлеченных людей, чтобы избежать ненужной информации или перегрузки информацией.

Кроме того, подумайте, хотите ли вы проводить собеседование с одним кандидатом за раз или проводить групповое собеседование с несколькими кандидатами. На начальном этапе найма групповое собеседование может помочь быстро оценить множество кандидатов, но индивидуальное собеседование создает более личную атмосферу.

6. Расспрос кандидатов об их предыдущих местах работы

Подумайте о том, чтобы спросить кандидата о предыдущих должностях, которые он занимал, а также о навыках и уроках, которые они извлекли из этой работы. Вы также можете определить, развил ли потенциальный сотрудник навыки и работал ли он над проектами, которые были бы полезны на его новой должности. Это также может позволить вам определить потенциальную удовлетворенность потенциального сотрудника своей новой ролью, если он будет принят на работу.

7. Определение стратегии кандидатов по улучшению

У интервьюируемого может быть стремление к продвижению по службе или продолжению образования, которое, по его мнению, будет полезно для его карьеры. Спросив их о шагах, которые они предпринимают для личного совершенствования, вы можете попытаться определить их стремление и характер.

Если они заинтересованы в профессиональном развитии, вы потенциально можете предложить им возможности обучения внутри компании. Это возможность узнать, какие проекты или достижения предлагают им профессиональную реализацию, которую вы затем можете использовать, чтобы определить, может ли ваша компания предложить эту реализацию.

8. Позвольте кандидатам рассказать о своих успехах

Помимо того, что интервьюируемый чувствует себя комфортно и уверенно, попросите его рассказать историю успеха на одном из своих предыдущих мест работы, это также может помочь вам оценить его уровень навыков и опыт. Вы можете получить представление об их профессиональных ценностях в зависимости от типа успеха, который они решили выделить. Например, некоторые интервьюируемые могут гордиться сокращением затрат, руководством командой в трудных обстоятельствах или успешным урегулированием конфликта между бывшими членами команды.

9. Обсуждение вашей отрасли

Если вы зададите потенциальному сотруднику вопросы о вашей отрасли, вы сможете оценить его понимание и страсть к соответствующей работе. Вы можете узнать их мнение о значительных событиях или дискуссиях в вашей области, чтобы оценить их мыслительный процесс и уровень вовлеченности. Вы также можете обсудить позицию и философию вашей компании по этим темам, чтобы оценить, соответствуют ли они ценностям интервьюируемого.

10. Дайте кандидатам задачу для решения

Другая стратегия, которую вы можете использовать, включает обсуждение прошлой или текущей проблемы, связанной с доступной вакансией, и просьбу собеседника предложить решение. Делая это, вы можете оценить их понимание работы или проектов, которые они могут предпринять, их любопытство и проницательность, а также их мыслительный процесс. Например, предположим, что вы ищете маркетолога. В этом случае вы можете обсудить последнюю рекламную кампанию вашей компании и спросить их, как ее можно улучшить или адаптировать для другой демографической группы.