Выплата по заслугам: определение, преимущества и недостатки

28 февраля 2021 г.

Существует четыре основных способа, которыми компании вознаграждают сотрудников за их работу. Эти типы заработной платы представляют собой годовую заработную плату, почасовую заработную плату, бонусы и комиссионные. Когда компаниям приходит время повышать заработную плату сотрудников, они также могут выбирать различные методы, и одним из популярных подходов является оплата по заслугам. В этой статье мы даем определение вознаграждения по заслугам, обсуждаем его историю и лежащую в его основе философию, отвечаем на некоторые часто задаваемые вопросы и перечисляем некоторые из его преимуществ и недостатков.

Что такое вознаграждение за заслуги?

Выплата по заслугам — это тип вознаграждения, который компания использует для поощрения более эффективных сотрудников постоянной дополнительной оплатой. Выплата за заслуги иногда называется поощрительной выплатой или оплатой по результатам работы, и она включает в себя повышение базовой заработной платы сотрудников или бонусы в зависимости от их работы. Выплата по заслугам может заменить простое повышение заработной платы, увеличение вознаграждения в зависимости от стажа работы сотрудника или общих корректировок стоимости жизни.

История выплаты по заслугам

Концепция вознаграждения по заслугам уходит своими корнями в поведенческую психологию, изучающую взаимосвязь мыслей и действий. В начале 1900-х годов ученые поняли, что, хотя люди рациональны и принимают собственные решения, стимулы и сдерживающие факторы могут влиять на их действия.

Впервые эта теория была применена к вознаграждению сотрудников в Ньютоне, штат Массачусетс, в 1908 году. В последующие десятилетия работодатели использовали различные способы определения повышения заработной платы – обычно это комбинация стажа работы, заслуг и прогнозируемого увеличения стоимости жизни. К 1990-м годам выплата по заслугам стала обычным способом для работодателей управлять повышением заработной платы.

Как работает оплата по заслугам?

Компания, использующая вознаграждение по заслугам, устанавливает набор критериев для измерения производительности сотрудников. Компания также составляет график проверки эффективности сотрудников по сравнению с этими эталонными показателями, обычно с запланированными проверками с ежемесячными или ежеквартальными интервалами до даты проверки. Работодатели также определяют даты, когда повышение заработной платы вступает в силу для каждого финансового года. Чтобы вознаграждение за заслуги было успешным подходом к компенсации, компания должна быть в состоянии предоставить точные и подробные данные для измерения производительности сотрудников.

Сколько компании дают по мере увеличения заслуг?

Большинство компаний устанавливают процентную шкалу вознаграждения за заслуги. Обычно они предлагают сотрудникам небольшой процент от их существующей заработной платы или ставки заработной платы. Обычно отдел или бизнес-подразделение распределяют свое общее процентное увеличение в соответствии с производительностью сотрудников во время оценки их заслуг. Например, средняя надбавка на 3% может быть предоставлена ​​отдельным сотрудникам с шагом в 0,5%, при этом лучшие работники получают надбавку более чем на 3%, а остальные получают менее 3%.

Как узнать, предлагает ли компания вознаграждение по заслугам

Единственный способ узнать, предлагает ли потенциальный работодатель вознаграждение за заслуги, — это спросить. После приема на работу сотрудники могут получить доступ к конкретным политикам и процедурам компании в отношении повышения заработной платы в своих руководствах для сотрудников. Поскольку компании могут тестировать разные подходы к повышению заработной платы, сотрудники должны всегда быть в курсе политики вознаграждения своей компании.

Некоторые потенциальные преимущества вознаграждения по заслугам

Компании могут выбрать оплату по заслугам в качестве своей модели компенсации, исходя из ее потенциальных преимуществ. К этим преимуществам относятся:

• Привлечение лучших талантов: оплата на основе заслуг может помочь компании привлечь уверенных в себе талантов. Лучшие сотрудники, которые знают себе цену и верят в свои навыки, как правило, хотят, чтобы их заработная плата была привязана к их производительности.

• Уточнение ожиданий: когда компенсация связана с их работой, у сотрудников есть четкие указания относительно того, что их работодатель считает исключительной работой. Таким образом, оплата по заслугам может помочь отличить важные задачи от менее приоритетных.

• Определение рейтинга сотрудников: работодатели могут использовать оценки заслуг для создания ранжированного списка сотрудников по силе. Лучшие работники получают самую высокую компенсацию за заслуги, а неэффективные сотрудники получают меньшую или не получают никакой компенсации за заслуги.

• Прояснение целей компании: когда компании привязывают увеличение вознаграждения к достижению целей, они делают свои бизнес-цели реальными для своих сотрудников. Представление действенного списка дел, который ведет к увеличению заработной платы, превращает видение и заявления о миссии из концепций в реальность.

• Повышение производительности и эффективности: когда сотрудники знают, что за качественную работу есть финансовое вознаграждение, они более склонны к самомотивации. Оплата заслуг может помочь в борьбе с самоуспокоенностью на рабочем месте.

• Создание здоровой конкуренции: в позитивной корпоративной культуре вознаграждение за заслуги может вдохновить сотрудников на конкуренцию для достижения наилучших результатов. Когда повышение заработной платы напрямую связано с достижением целей компании, выигрывают как лучшие работники, так и сам бизнес.

Некоторые потенциальные недостатки выплаты по заслугам

В то время как вознаграждение за заслуги может иметь много преимуществ, есть также несколько потенциальных недостатков, таких как:

• Субъективность применения: даже когда вознаграждение по заслугам основано на объективных целях, менеджеры могут присуждать его субъективно.

• Воспринимаемый фаворитизм: сотрудники, которые не удовлетворены своим вознаграждением за заслуги, могут чувствовать, что менеджер проявляет фаворитизм по отношению к другим сотрудникам, независимо от их оценки работы.

• Использование ресурсов, которые лучше потратить в другом месте: системы оплаты заслуг требуют от бизнеса развития компетенций, определения показателей и создания базовых показателей производительности в дополнение к планированию и проведению фактических оценок, поэтому они требуют много ресурсов. Не все предприятия могут внедрить вознаграждение по заслугам, потому что им необходимо использовать эти ресурсы для аспектов бизнеса, направленных на получение прибыли.

• Управленческое бремя. Вдумчивое завершение процесса поощрения требует от менеджеров много работы. Поскольку нет двух одинаковых менеджеров, некоторые из них могут быть более подготовлены к выполнению поставленных задач, чем другие. Например, менеджерам с лучшими коммуникативными навыками может быть проще выразить то, что сотрудники должны делать, чтобы претендовать на повышение заслуг.

• Последствия для морального духа: вознаграждение за заслуги может иметь негативные последствия для морального духа компании. Некоторых сотрудников может обескуражить то, что они считают неравным вознаграждением за одну и ту же работу, в то время как другие могут чувствовать, что они получают такое же вознаграждение, как и другие сотрудники, чью работу они считают некачественной.

• Необоснованные ожидания: вознаграждение за заслуги может привести к тому, что сотрудники будут ожидать одного и того же повышения из года в год, независимо от бюджетных ограничений и изменений в поведении сотрудников.

• Нездоровая конкуренция: в менее позитивной корпоративной культуре обещание вознаграждения по заслугам может побуждать сотрудников действовать эгоистично, а не в интересах компании.