Все, что вам нужно знать об анализе компенсаций

22 марта 2021 г.

Один из первых факторов, которые кандидаты учитывают при поиске следующей возможности, — это то, как объявленная зарплата или заработная плата могут удовлетворить их потребности и желания. Предприятия используют анализ вознаграждения, чтобы определить заработную плату, которая нравится амбициозным соискателям, но при этом остается разумной по сравнению с другими работодателями. Поскольку рабочая сила часто является самой большой статьей расходов в бизнесе, важно понимать, как ваша компания подходит к оплате труда. В этой статье мы рассмотрим, что такое анализ вознаграждения, почему он важен и как его выполнить для вашей компании.

Что такое компенсационный анализ?

Анализ вознаграждения — это процесс, который предприятия используют, чтобы понять, как они платят своим сотрудникам по отношению друг к другу или по сравнению с другими компаниями. Поскольку тенденции на рынке труда регулярно меняются, компаниям может быть полезно проводить регулярный анализ компенсаций, чтобы увидеть, платят ли они справедливую заработную плату или им нужно пересмотреть оплату, чтобы сохранить и привлечь талантливых сотрудников. Результатом анализа вознаграждения является официальная структура оплаты, которую компании используют в качестве ориентира при найме или корректировке заработной платы.

Почему важен анализ компенсации?

Анализ вознаграждения позволяет компании убедиться, что она несет финансовую ответственность в своей деятельности и перед своими сотрудниками. Вот несколько причин, по которым компаниям следует проводить рутинный анализ компенсаций:

• Конкуренция на рынке труда: чтобы добиться успеха, предприятия должны нанимать квалифицированных сотрудников, которые способствуют росту. Предлагая конкурентоспособную заработную плату или заработную плату, вы показываете, что ваша компания ценит членов своей команды так же, как и другие работодатели в вашей отрасли.

• Ответственная работа: Анализ вознаграждения может показать, что ваш бизнес платит больше, чем в среднем по рынку. Это может оказать существенное влияние на общую рентабельность и потребовать корректировки при найме новых сотрудников.

• Предотвращение предвзятости. Формальные структуры оплаты предотвращают влияние таких факторов, как предвзятость по признаку пола, расы или личных отношений, и позволяют вашей компании относиться к сотрудникам честно и уважительно. Стандарты справедливой оплаты повышают доверие на рабочем месте и защищают вашу компанию от судебных исков, основанных на неравной компенсации.

• Мотивация производительности: многие компании видят ценность в финансовом вознаграждении за успехи на рабочем месте или исключительные достижения. Часть разработки официальной структуры оплаты труда может включать в себя разработку вознаграждений, основанных на достижениях, которые ответственно планируют стимулы для достижения успеха.

Как провести анализ рыночной компенсации

Проведение анализа рыночного вознаграждения требует организованного подхода к пониманию методов найма вашего бизнеса и того, как они сравниваются с тем, что предлагают аналогичные компании при найме. Выполните следующие шаги, чтобы провести всесторонний анализ рыночной компенсации:

1. Получите доступ к обзорам заработной платы и заработной платы

Получение информации — это первый шаг к пониманию того, как компенсация вашей компании сравнивается с конкурентами. Как правило, предприятия должны платить исследовательским фирмам за доступ к результатам. Участие в этих опросах может предоставить вам скидку на эти ресурсы.

2. Назначьте ответственность

Подумайте, кто в вашей компании лучше всего подготовлен для проведения анализа компенсаций. Небольшие компании могут делегировать задачу отдельному лицу, но более крупным компаниям, скорее всего, понадобится команда. Общие отделы, назначенные для полного анализа вознаграждения, включают бизнес-операции, финансы и человеческие ресурсы.

3. Определите категории работы

Компании часто по-разному определяют роли должностей с одинаковыми названиями. Например, одна компания может потребовать, чтобы ее менеджеры рассматривали кандидатов на работу и принимали на работу новых сотрудников. Другая компания может полностью делегировать эти задачи человеческим ресурсам. Крайне важно, чтобы вы четко понимали обязанности, делегированные каждой должности в вашей компании, чтобы сравнения, которые вы проводите на рынке, были значимыми.

4. Соберите данные

Формальная структура оплаты труда не означает, что каждый сотрудник, работающий на одной и той же должности, получает одинаковую оплату. Компании могут захотеть определить диапазон заработной платы с учетом таких факторов, как предыдущий опыт работы кандидата или уровень образования. Это требует систематизации данных о ваших сотрудниках, чтобы понять, применяется ли ваш предполагаемый подход к оплате. Данные о расе, этнической принадлежности и поле также могут быть важны для подтверждения того, что в вашей компании не существует дискриминационных тенденций в оплате труда сотрудников.

Вот несколько других соображений, которые компании используют для понимания того, как они компенсируют разным людям:

• Уровень образования и область степеней

• Опыт работы

• Время в роли и с компанией

• Местонахождение сотрудника, если существенно варьируется

• Обзор производительности

• Раса и этническая принадлежность

• Пол

• Освобожденный или не освобожденный статус

5. Проведите анализ

Компании должны «состарить» данные, которые они собрали, что означает, что они учитывают время, прошедшее с момента проведения компанией опроса. Данные, собранные даже с разницей в несколько месяцев, могут отражать рынок, отличный от того, на котором вы нанимаете. После завершения решите, какую метрику вы хотите использовать для сравнения вознаграждения. В большинстве анализов вознаграждения используются процентили выше или ниже медианной ставки заработной платы для аналогичных должностей.

Вы можете извлечь выгоду из использования разных показателей для разных категорий должностей. Например, ваша компания может легко заполнить одну категорию работы и, следовательно, хочет платить за эту должность, близкую к средней. Другие роли может быть трудно заполнить качественными кандидатами или иметь решающее значение для вашей бизнес-модели. Вы можете решить компенсировать эти работы выше рыночной ставки.

6. Сравните со средним рынком

Для каждой позиции, чтобы увидеть, как ваша компания соотносится с рыночным уровнем, разделите зарплату, которую вы платите, на среднерыночную. Если результат больше единицы, ваша компания платит выше рыночной ставки. Если меньше единицы, ваша компания платит меньше рыночной ставки.

7. Принимайте решения о структуре оплаты

Со всеми данными, которые вы собрали и оценили, решите, как подойти к оплате, чтобы максимизировать рост вашего бизнеса. Пересмотрите собранные вами данные об опыте работы и образования и определите, как ваша компания оценивает эти факторы для каждой должности. Этот шаг обычно включает в себя создание категорий или диапазонов заработной платы для категорий должностей, которые поддерживают конкурентоспособность компании, обеспечивая при этом гибкость для различных уровней квалификации. На этом этапе компания также может пересмотреть то, как она структурирует стимулы и дополнительные вознаграждения, такие как бонусы.

8. Согласуйте результаты

Решите, как обращаться с позициями, которые, по вашему мнению, недоплачиваются или переплачиваются. Изменения в оплате обычно вступают в силу через некоторое время, но цель состоит в том, чтобы убедиться, что вы вознаграждаете достойных сотрудников, защищаете прибыльность своего бизнеса и остаетесь привлекательными для работы. Распространенные способы устранения несоответствий между структурой оплаты труда и текущей компенсацией включают повышение стоимости жизни, корректировку ежегодных надбавок или надбавку за заслуги.