Восемь подробных вопросов для интервью с директором по персоналу (с примерами ответов)

На собеседовании с директором по персоналу профессионалы должны продемонстрировать свою способность руководить стратегией найма и обучения в организации. Идеальный кандидат продемонстрирует хорошее понимание корпоративной этики, стратегическое мышление и отличные навыки межличностного общения. Это важная роль, которая влияет на корпоративную культуру и общую удовлетворенность сотрудников. Рекрутеры ожидают, что вы с уверенностью ответите на вопросы о своих навыках и опыте. Они захотят проверить вашу ситуационную осведомленность, чтобы оценить, как вы расширяете возможности людей и поощряете рост.

В этой статье мы обсудим четыре общих вопроса директора по персоналу и четыре поведенческих вопроса директора по персоналу с примерами каждого из них.

Четыре распространенных вопроса на собеседовании с директором по персоналу и примеры ответов

Во время собеседования с директором по персоналу рекрутеры захотят узнать о вашем стиле руководства. По мере того, как вы продвигаетесь выше по корпоративной лестнице, ваши обязанности становятся больше сосредоточены на ваших навыках работы с людьми, чем на ваших технических возможностях. На этом этапе рекрутеры будут ожидать, что вы будете владеть своими навыками и знаниями. Таким образом, они сосредоточатся на конкретных вопросах о вашем идеале лидерства, чтобы увидеть, соответствуете ли вы ценностям и целям их компании.

Вот четыре распространенных вопроса для собеседования с директором по персоналу и примеры ответов:

На что вы обращаете внимание при приеме на работу кандидата?

Одной из ключевых обязанностей специалиста по персоналу является наем подходящих кандидатов на работу. Как директор по персоналу, вы не будете тратить много времени на непосредственное собеседование с кандидатами, если только они не предназначены для руководящих должностей. Вместо этого вы будете отвечать за создание политик, влияющих на процесс найма. Этот вопрос направлен на то, чтобы понять, как вы будете напрямую влиять на стандартную практику найма в компании.

Пример: «Когда я нанимаю кандидатов на должность, я ищу их опыт, соответствие корпоративной культуре и их потенциал роста. Сначала я оцениваю, соответствуют ли навыки и опыт кандидата описанию работы. Затем я выбираю кандидатов, которые выделяются своими исследованиями. и энтузиазм. Часто это люди, которые понимают видение и направление компании. Наконец, я ищу кандидатов, которых мы можем сформировать. Это кандидаты, которые поддаются обучению и также инвестируют в собственное обучение. Как директор по персоналу, эти три принципы будут определять мою политику найма».

Какие KPI вы используете для измерения эффективности вашей команды?

При подаче заявления на руководящую должность интервьюеры захотят увидеть вашу способность ставить перед командой четкие цели. Ответ на этот вопрос свидетельствует о вашем чувстве ответственности и подотчетности. В своем ответе вы должны представить себя как надежного лидера, который может работать самостоятельно, чтобы управлять командой.

Пример: «Я считаю, что KPI — отличный инструмент для интеграции индивидуальных целей с миссией организации. Для меня важно сесть с членами моей команды один на один, чтобы обсудить их карьерные цели и стремления. основу для моей команды. Затем я разговариваю с ключевыми лицами, принимающими решения, чтобы понять их потребности в найме и обучении. Я стараюсь максимально точно определить эти показатели, чтобы иметь возможность регулярно оценивать отдельные ключевые показатели эффективности и ключевые показатели эффективности проектов».

Что для вас значит корпоративная культура? Что может сделать HR, чтобы повлиять на это?

Как директор по персоналу, вы действуете как привратник корпоративной культуры. Сюда входят такие элементы, как корпоративная этика, стиль управления и рабочие отношения. Вам нужно не только показывать эти ценности своим коллегам, но и вмешиваться в политику, чтобы улучшить корпоративную культуру. Когда вы подходите к этому вопросу, опишите, что вам нравится в существующей корпоративной культуре, и опишите видение, на которое вы хотите повлиять.

Пример: «По моему опыту, корпоративная культура формирует то, что люди думают и чувствуют об организации. Из моего исследования я обнаружил, что в вашей компании действительно энергичная культура, которая поощряет сотрудничество и нестандартные идеи. Как HR директор, я считаю своим долгом продвигать эти ценности, а также защищать коллег, которые чувствуют себя неуслышанными или высказывают свое несогласие. Я считаю, что HR может защитить интересы сотрудников и бизнеса с помощью политик, поддерживающих уважение, честность и разнообразие».

Какие шаги вы бы предприняли, чтобы обеспечить разнообразие в организации?

Глобальное мышление жизненно важно для деловых операций сегодня. Вот почему, как директор по персоналу, вы должны установить четкие правила, которые поощряют разнообразие и защищают меньшинства на рабочем месте. Проведение некоторого исследования организации перед собеседованием поможет вам подготовить соответствующие примеры для ответа на этот вопрос.

Пример: «Я считаю, что культурное разнообразие обогащает рабочую среду и делает нас более сильной командой. Что меня вдохновляет в этой роли, так это планы вашей компании по расширению в Азию. их чувствительность к культурным, религиозным и расовым вопросам. Моей первой задачей было бы возглавить нашу репутацию работодателя, предоставляющего равные возможности».

Четыре поведенческих вопроса интервью директора по персоналу и примеры ответов

Рекрутеры будут использовать поведенческие вопросы на собеседовании с директором по персоналу, чтобы оценить, как вы будете реагировать на сложные ситуации. Чтобы убедить их в своих лидерских качествах, вам нужно продемонстрировать свою способность управлять своими эмоциями, демонстрируя при этом здравый смысл. Используйте технику STAR (ситуация, задача, действие, результат), чтобы четко структурировать свои ответы.

Вот четыре поведенческих вопроса с примерами ответов:

Опишите время, когда вы разработали новую политику. Что вы сделали, чтобы он работал успешно?

Этот вопрос призван проанализировать вашу работу на руководящей должности. В вашем ответе вас просят привести соответствующий пример того, как вы управляли проектом в прошлом. Как директор по персоналу, работодатели будут ожидать от вас разработки политики; поэтому продемонстрируйте уверенность в своих способностях к стратегическому планированию.

Пример: «Я всегда призываю своих коллег делиться со мной своими мыслями и опасениями. Эта информация является ключевой, помогая мне адаптировать и создавать политику компании. ее роль. Я обнаружил, что наши клиенты часто не были дружелюбны по телефону. Поэтому я работал с командой обслуживания клиентов, чтобы внедрить новую политику, чтобы отвечать на телефонные звонки. Мы начинали каждый телефонный звонок со слов: «Надеюсь, у вас день!», а моральный дух сотрудников и удовлетворенность клиентов улучшились».

Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным человеком. Как вы справились с ситуацией?

Как руководитель группы, ваша роль также заключается в том, чтобы действовать в качестве посредника при возникновении конфликтов. Как директор по персоналу, эта ответственность распространяется на каждого человека в организации. Когда ситуация выходит из-под контроля человека, люди будут полагаться на то, что вы будете решительны и предпримете справедливые действия. В своем ответе вежливо говорите о своих бывших коллегах и воспринимайте трудности как возможность для обучения.

Пример: «Однажды я работал с коллегой, который часто откладывал сроки и встречи. Вместо того, чтобы позволить моему разочарованию продлиться, я решил поговорить со своим коллегой, чтобы понять их ситуацию. В ходе нашего разговора я узнал, что мой коллега изо всех сил пытался справиться со своей рабочей нагрузкой, поскольку ему не хватало четких указаний от своего руководителя. После нашего обсуждения я взял на себя задачу делегировать работу более эффективно. Общение, сострадание и компромисс были ключом к моему успеху в разрешении конфликта».

Поделитесь опытом, в котором ваша способность учитывать затраты или выгоды потенциального действия помогла вам выбрать наиболее подходящее действие.

Выбор, который вы делаете в качестве директора по персоналу, оказывает влияние на всю организацию. Рекрутеры хотят проверить ваш процесс принятия решений и вашу способность выбирать между альтернативами. Когда вы ответите на этот вопрос, продемонстрируйте свои аналитические и коммуникативные навыки.

Пример: «Я считаю, что нет ни одного кандидата, идеально подходящего для этой роли. Каждый человек приносит с собой свой уникальный набор сильных и слабых сторон. Поэтому в процессе найма для меня важно взвесить затраты и преимущества каждого кандидата. . Я не боюсь брать интервью у того, кто недостаточно квалифицирован для должности. Если кандидат демонстрирует потенциал и желание учиться, я рад дать ему время, чтобы приспособиться к вакансии».

По вашему опыту, что является ключом к обеспечению соблюдения вашей компанией всех законов и правил?

Специалисты по персоналу должны проявлять инициативу в отношении соблюдения трудового законодательства в своем штате. Это важно, потому что любое неправомерное поведение или нарушение этих законов может иметь серьезные последствия для репутации организации. Таким образом, ваш ответ должен выражать ваше уважение к авторитету. Вы также можете изучить трудовое законодательство в регионе вашего рекрутера, чтобы подготовить ответ, который продемонстрирует ваше стремление к этой должности.

Пример: «Как специалист по кадрам я обязан быть в курсе трудового законодательства. Я понимаю, что трудовое законодательство в Калифорнии еще более строгое по сравнению с другими штатами. Поэтому я подписываюсь на онлайн-журнал по кадрам и посещаю конференции раз в год, чтобы убедиться, что мои знания актуальны. Я стараюсь поощрять свою команду делать то же самое, чтобы наш отдел кадров мог активно проверять соблюдение компанией этих правил».