Руководство рекрутера по отборочным тестам при приеме на работу

Процесс найма иногда может потребовать от компаний потратить приличное количество времени и денег на поиск подходящих кандидатов. Отборочные тесты могут помочь свести к минимуму эти и другие проблемы, оценивая квалификацию кандидата сверх того, что он пишет в своем резюме или заявляет на собеседовании. Если вы хотите оптимизировать процесс поиска и отбора кандидатов на работу, вы можете рассмотреть возможность включения одного или нескольких скрининговых тестов в свой процесс найма. В этой статье мы обсудим, что такое отборочный тест для работы, и предоставим список из 16 инструментов, которые вы можете использовать для оценки кандидатов на работу.

Что такое скрининг-тест при приеме на работу?

Отборочный тест при приеме на работу — это средство оценки кандидатов на определенную должность в компании. Представители отдела кадров и менеджеры могут использовать тесты отбора вакансий, чтобы помочь им найти кандидата, наиболее подходящего для открытой должности в их компании. Менеджеры по найму могут использовать различные инструменты для своих отборочных тестов, включая технологические системы, письменные экзамены или медицинские оценки.

16 инструментов, которые вы можете использовать для проверки кандидатов на работу

Вот 16 инструментов, которые менеджеры по найму могут использовать в качестве отборочных тестов при приеме на работу:

1. Тест личности

Личностные тесты направлены на оценку характеристик кандидата как на рабочем месте, так и за его пределами. Тест личности может определить индивидуальные черты, характер, мотивацию или эмоциональные приспособления. Многие личностные тесты также предсказывают, как кандидат может вести себя на рабочем месте или взаимодействовать с другими людьми.

Тест личности может быть полезен для менеджеров по найму, которые ищут сотрудников с личными качествами, которые тесно связаны с занимаемой должностью. Например, если вы ищете нового продавца, вы можете предпочесть найти более экстравертного или дружелюбного кандидата.

2. Тест эмоционального интеллекта

Тесты эмоционального интеллекта анализируют, насколько хорошо кандидат замечает, понимает и реагирует на различные эмоции. Если у кого-то высокий эмоциональный интеллект, он и сам осознает свои чувства, и восприимчив к эмоциям других. Почти все рабочие места могут выиграть от найма эмоционально интеллектуальных сотрудников, поскольку эмоциональный интеллект может помочь людям ориентироваться в различных социальных ситуациях, справляться со сложными клиентами или сотрудничать с коллегами. Если вы решите использовать тест на эмоциональный интеллект, обязательно найдите экзамен в авторитетном или аккредитованном источнике.

3. Тест на физические способности

Тест на физические способности измеряет навыки кандидата в физической подготовке. Тесты физических способностей могут оценивать различные типы физической подготовки, такие как сила, выносливость, ловкость или гибкость. И военные, и полиция обычно используют тесты на физические способности при оценке кандидатов, поскольку эти профессии требуют от сотрудников бегать, прыгать, карабкаться и выполнять другие физически сложные задачи. Должности, на которых сотрудники выполняют много тяжелой работы, например, на складе, также часто требуют проверки физических способностей. Кроме того, некоторые рабочие места, где сотрудники должны находиться на ногах в течение длительного времени, могут проверять кандидатов на их выносливость.

4. Тест на пригодность

Тесты способностей оценивают чью-либо способность развивать новый навык. В отличие от теста навыков, который измеряет текущие способности кандидата, тест способностей пытается определить, насколько легко и тщательно кандидат может освоить новый навык. Тесты на пригодность могут быть наиболее полезными для компаний, которые хотят заполнить вакансию начального уровня или помощника.

5. АТС

Системы отслеживания кандидатов (ATS) — это программы, которые компании могут использовать для проверки резюме. ATS может автоматически сканировать резюме на наличие ключевых слов, то есть определенных слов или фраз, связанных с открытой вакансией. Выбранные кандидатом ключевые слова могут отражать его квалификацию для этой роли. Например, маркетинговая компания может использовать ATS для сканирования резюме по ключевым словам, таким как «поисковая оптимизация», «программное обеспечение для управления контентом» или «социальные сети». ATS может быть особенно полезен для менеджеров по найму, которые получают сотни или даже тысячи заявлений на одну роль.

6. Медицинский осмотр

Медицинский осмотр оценивает физическое или психическое здоровье кандидата. Медицинские осмотры при приеме на работу включают обычные медицинские осмотры, тесты на наркотики и психологические оценки. Компании часто используют медицинские осмотры для оценки конкретных условий или проблем, связанных с производительностью труда. Например, продуктовый магазин может захотеть использовать медицинский осмотр для проверки зрения своих потенциальных водителей доставки. Менеджеры по найму, заинтересованные в использовании медицинских осмотров в процессе подачи заявления, должны учитывать, что медицинские осмотры являются законными только в том случае, если кандидат получил условное предложение о работе.

7. Проверка навыков

Тесты навыков исследуют определенные компетенции. Тест навыков может измерить сложные навыки кандидата, такие как его математические или вычислительные способности. Тесты навыков также могут оценивать мягкие навыки, такие как терпение, общение или работа в команде. Для проведения и оценки результатов тестов навыков может потребоваться много времени, поэтому они, как правило, лучше подходят для оценки небольшой группы кандидатов.

8. Тест на знание языка

Тест на знание языка оценивает, насколько хорошо кандидат знает тот или иной язык. Тесты на знание языка обычно оценивают беглость или то, насколько хорошо кандидаты говорят на языке. Они также могут проверить способности кандидата читать или писать на определенном языке. Менеджеры по найму могут использовать тесты на знание языка при рассмотрении кандидатов, которые не являются носителями основного языка компании. Вакансии, которые требуют от кандидатов частого общения с людьми из других культур или стран, также могут предусматривать экзамены на знание языка.

9. Тест на когнитивные способности

Тест когнитивных способностей измеряет интеллект. Тесты когнитивных способностей могут оценивать несколько типов интеллекта или общие интеллектуальные способности кандидата. Типы интеллекта, которые может оценить тест на когнитивные способности, включают индуктивное или дедуктивное мышление, пространственное восприятие, память или вербальные способности.

10. Одностороннее видеоинтервью

Одностороннее видеоинтервью — это программа или сайт, который записывает ответы кандидатов на определенные вопросы. При таком типе отборочного теста менеджерам по найму не нужно самим проводить собеседование. Вместо этого программа предоставляет кандидатам вопросы для интервью и записывает их ответы, чтобы менеджеры по найму могли просмотреть их позже, когда это будет удобно. Одностороннее видеоинтервью может помочь вам оценить поведение кандидата, его манеры, тон голоса и другие качества, которые могут не отражаться на письменном экзамене.

11. Примеры рабочих заданий

Примеры рабочих заданий оценивают способность кандидата выполнять определенные обязанности или ответственность. Образец рабочей задачи может предоставить сотрудникам копии реальных задач, выполняемых сотрудниками, или симуляции на рабочем месте. Например, человек, претендующий на должность бухгалтера, может выполнить пробное задание, в ходе которого он уравновешивает бюджет.

12. Тест на целостность

Тест на честность измеряет честность, этику и ценности кандидата. Тесты на честность при приеме на работу часто пытаются предсказать, может ли кандидат демонстрировать поведение, которое может негативно повлиять на его работодателей, например, воровство или нечестность. Существует два основных типа проверки целостности:

• Открытые тесты на честность: открытый тест на честность задает кандидатам прямой вопрос об их мыслях или действиях в отношении различных этических принципов. Например, открытый тест на честность может спросить людей, как они относятся к краже.

• Скрытые тесты на честность: также называемые личностно-ориентированными тестами на честность, скрытые тесты на честность исследуют черты личности, связанные с честностью, такие как уважение к авторитетным фигурам или добросовестность.

13. Проверка на полиграфе

Тесты на полиграфе измеряют физические реакции кандидатов, когда им задают ряд вопросов. Обычно называемый детектором лжи, полиграф оценивает честность кандидата в ответ на различные вопросы, оценивая его частоту сердечных сокращений, кровяное давление или другую реакцию организма. Организации, требующие от кандидатов работы с секретной информацией, например военные и правительственные, обычно используют проверку на детекторе лжи для оценки своих кандидатов.

14. Проверка рекомендаций

Проверка рекомендаций позволяет менеджерам по найму общаться с людьми, которые уже знают кандидата на работу. Рекомендации часто знают соискателя профессионально, например, по работе в той же компании, но также могут иметь личные, академические или другие отношения с кандидатом. Общение с рекомендациями кандидата может помочь вам глубже понять его опыт, навыки и взаимодействие с другими людьми.

15. Проверка сопроводительного письма

Проверка сопроводительного письма означает, что менеджеры по найму тщательно просматривают сопроводительное письмо кандидата в рамках процесса подачи заявки. Сопроводительные письма могут предоставить вам более подробную информацию о квалификации кандидата, чем резюме. Сопроводительное письмо также может помочь менеджерам по найму оценить:

• Коммуникативные способности: сопроводительное письмо требует от соискателей демонстрации коммуникативных навыков в письменной форме. Многие рабочие места требуют, чтобы сотрудники общались в письменной форме, например, по электронной почте, запискам или письмам.

• Личность: тон голоса в сопроводительном письме может раскрыть некоторые черты кандидата или его характер.

• Организационные навыки: Написание сопроводительного письма требует от кандидатов систематизировать связанные мысли, опыт или идеи таким образом, чтобы их читатели имели смысл.

• Способность следовать указаниям. Если вы предоставите конкретные инструкции о том, что кандидаты должны включать в сопроводительное письмо, это может помочь вам оценить, насколько хорошо они следуют указаниям. Например, вы можете попросить кандидатов описать пример того, как они эффективно использовали свои лидерские качества на предыдущем месте работы.

16. Платный пробный проект

Платные пробные проекты позволяют менеджерам по найму увидеть, насколько кандидаты временно подходят на свои новые должности. С помощью этого типа проверки занятости вы можете нанимать сотрудников на определенное количество дней или месяцев на пробной основе. Если кандидат успешно проходит испытательный срок, он становится постоянным сотрудником. Платный пробный проект может быть отличным вариантом для компаний, которые выбрали одного или нескольких кандидатов, но хотят получить дополнительную гарантию того, что эти кандидаты действительно смогут хорошо выполнять свою работу.