Руководство по процессу найма

22 февраля 2021 г.

Когда вы размещаете объявление о новой работе в своей компании, важно найти высококвалифицированных кандидатов. Вы можете найти этих кандидатов, следуя усовершенствованному процессу найма, который предназначен для привлечения лучших кандидатов на открытую вакансию. Ваш процесс найма должен включать в себя несколько четко определенных шагов, чтобы найти высококвалифицированных кандидатов на работу. В этой статье мы объясним, что такое рекрутинг, этапы процесса рекрутинга и как набирать кандидатов.

Что такое набор?

Подбор персонала — это процесс поиска и найма квалифицированных сотрудников на открытые вакансии в компании. Подбор часто проводится рекрутером, отделом кадров, менеджером по найму или менеджером отдела.

Лицо или отдел, отвечающий за рекрутинг, могут зависеть от размера, структуры и потребностей компании. В крупных компаниях обычно есть отделы по подбору персонала, основная роль которых заключается в разработке объявлений о вакансиях и поиске кандидатов. В небольших компаниях руководители отделов могут нести прямую ответственность за набор новых людей, или это может выполнять владелец. Процесс найма включает в себя все этапы поиска новых сотрудников, от планирования того, что включить в объявление о вакансии, до процесса собеседования.

Этапы процесса найма

Вот этапы процесса трудоустройства:

• Планирование

• Разработка стратегии

• Searching

• Скрининг

• Собеседование и выбор

• Предложение о работе и адаптация

• Оценка процесса найма

Планирование

На этапе планирования вы определяете, какие должности необходимо заполнить, и разрабатываете должностные инструкции для каждой должности. Должностные инструкции включают в себя обязанности и ответственность, которые должен выполнять сотрудник, а также то, какая квалификация и опыт потребуются для выполнения работы. Вы создаете описание работы на основе сочетания информации руководства и анализа, чтобы определить, является ли это постоянной должностью, полной или частичной занятостью, требованиями и обучением для выполнения должностных обязанностей, компенсацией и оценкой производительности.

В должностной инструкции подробно описывается должность. Вы должны указать, где роль занимает место в организации и потенциальные карьерные пути для сотрудников. В должностной инструкции также должно быть указано любое оборудование, которое необходимо использовать сотруднику. Важно описать эмоциональные, поведенческие, физические и умственные требования, чтобы эффективно соответствовать ожиданиям от работы. Этот документ поможет вам определить, что искать в идеальном кандидате, как вам следует подходить к подбору персонала и что включать в компенсационный пакет.

Разработка стратегии

Стратегия найма описывает, как вы будете находить кандидатов на эту вакансию. На этом этапе группа по набору персонала определяет, ожидается ли, что кандидаты будут иметь предыдущий опыт или они будут обучены на работе. Это влияет на компенсацию, какие требования будут указаны в объявлении о вакансии и какие ресурсы потребуются для обучения.

Рекрутер также определяет, где будет рекламироваться вакансия. Многие компании размещают рекламу в районе, близком к их местонахождению, но некоторые предлагают варианты переезда или позволяют своим сотрудникам работать удаленно.

Еще одним важным аспектом разработки стратегии найма является определение того, какой тип и источник найма вы будете использовать. Вы можете предпочесть ярмарки вакансий, онлайн-объявления, кадровые агентства или рекрутинг в кампусах колледжей. Каждый тип и источник найма требует различных ресурсов, в том числе финансовых и временных затрат. Ваш подход к найму также зависит от того, из какой области вы набираете, требований к работе и вашего идеального кандидата.

Searching

Этап поиска – это процесс активного поиска кандидатов на работу. Многие компании используют сочетание внутренних и внешних источников для привлечения соискателей. Внутренний набор включает в себя переводы, продвижение по службе, размещение внутри организации и обращение к бывшим сотрудникам.

Процесс найма может происходить изнутри, используя рекомендации сотрудников и предыдущих кандидатов. К внешним источникам найма относятся любые методы найма, которые вы ищете за пределами организации, такие как агентства по трудоустройству, рекламные объявления, рекрутинг в университетских городках, прямой рекрутинг и профессиональные ассоциации.

Скрининг

Процесс отбора — это сужение круга кандидатов до тех, с кем предстоит пройти собеседование. Это включает в себя просмотр резюме и сопроводительных писем, чтобы отделить неквалифицированных кандидатов от тех, кто многообещающе подходит. Вы должны учитывать образование каждого кандидата, сертификаты, опыт работы и карьерный рост.

Некоторые рекрутеры используют программное обеспечение для скрининга, чтобы отсеивать кандидатов, не соответствующих минимальным требованиям. Некоторые менеджеры по найму также предлагают соискателям пройти психометрическое тестирование, чтобы оценить их навыки, личностные качества, навыки общения и решения проблем.

После того, как вы сузили список кандидатов, свяжитесь с ними по поводу вакансии по электронной почте или по телефону. Некоторые рекрутеры часто проводят короткое телефонное интервью, чтобы убедиться, что соискатель все еще заинтересован в вакансии, определить, когда он свободен, и назначить время для предварительных вопросов. Телефонные интервью обычно длятся 15-20 минут и используются для определения того, кто будет приглашен на личное собеседование.

Собеседование и выбор

Собеседование обычно проводится лично, но может быть проведено с помощью видеоконференции, если кандидат не находится в офисе. На этом этапе менеджеры встречаются с небольшой группой лучших кандидатов.

Процесс собеседования может включать более одного личного собеседования, в зависимости от количества претендентов, размера организации и конкурентоспособности должности. Вопросы на собеседовании различаются, но они часто фокусируются на том, как кандидат реагирует на стресс, на более глубокой оценке его навыков и опыта, на том, как он воспринимает себя как наемного работника и что он ищет в работодателе.

Вы должны использовать информацию из этих интервью, чтобы выбрать окончательного кандидата. Это этап, на котором вы должны провести проверку биографических данных, проверить сведения о занятости и контактные данные. Проверка информации важна, чтобы убедиться, что не было недопонимания об опыте кандидата или его образовании.

Предложение о работе и адаптация

Следующим шагом будет официальное предложение должности выбранному вами кандидату. Вы должны предоставить письмо с предложением, которое включает дату начала, компенсацию, рабочее время и ожидаемую производительность. Если вы используете агентство по трудоустройству или консультанта по поиску, они должны быть теми, кто расширяет предложение о работе.

Если кандидат принимает предложение, вы должны предложить комплексную адаптацию, чтобы поприветствовать нового сотрудника. Адаптация помогает новому сотруднику узнать о культуре вашей компании, о том, как подготовиться к работе и чего ожидать в первый рабочий день.

Оценка процесса найма

Завершающим этапом процесса найма является анализ эффективности ваших методов найма. Внимательно изучив процесс, вы сможете определить свою удовлетворенность кандидатами, которых вы наняли, рентабельность методов найма и способы улучшения процесса найма в будущем.

Вы можете использовать статистический анализ ваших затрат, затраченного времени и того, насколько кандидаты соответствуют вашим требованиям, чтобы помочь с оценкой. Вы также должны использовать качественные показатели, такие как опросы, спрашивающие рекрутеров и менеджеров об их опыте в этом процессе.

Советы по подбору кандидатов

Существует два основных источника набора кандидатов на вашу вакансию: внутренний и внешний. Кандидаты из внутренних источников уже связаны с компанией прямо или косвенно. Кандидаты извне — это люди, не имеющие отношения к вашей компании и нуждающиеся в других способах связи. Вот несколько советов, где можно найти как внутренних, так и внешних кандидатов:

• Переведенные или повышенные сотрудники: это внутренний источник найма, в котором вы позволяете квалифицированным и высокоэффективным кандидатам менять роли. Переводимые сотрудники — это те, кто работает в другом отделе или на другом объекте, а продвижение по службе обычно проводится в рамках одного отдела.

• Рекомендации: в этом случае вы используете социальные сети ваших существующих сотрудников для поиска новых сотрудников. Вы можете предложить реферальную программу, чтобы побудить своих сотрудников рекомендовать своих друзей и коллег на эту должность.

• Предыдущие соискатели: вы можете сохранить в файле заявки кандидатов, которые не были выбраны, и связаться с ними, когда появится вакансия, соответствующая их квалификации.

• Объявления. Вы можете размещать объявления о вакансиях в Интернете или в печатных изданиях, чтобы охватить широкий круг кандидатов. Печатные СМИ могут включать профессиональные издания, газеты и журналы.

• Карьерный сайт компании: вы можете размещать любые открытые вакансии на странице карьеры вашей компании, чтобы иметь возможность передать культуру и бренд вашей компании, а также упростить процесс подачи заявок и легко просматривать резюме.

• Порталы вакансий. Порталы вакансий — это веб-сайты, которые позволяют соискателям находить открытые вакансии, соответствующие их карьерным интересам и квалификации. Вы можете охватить широкую аудиторию, и многие порталы позволяют предварительно проверять, какие заявки отправляются в ваш отдел найма.

• Платформы социальных сетей: вы можете использовать платформу социальных сетей вашей компании, чтобы охватить большой кадровый резерв. Это еще один способ передать культуру вашей компании и связаться с отличными кандидатами.

• Агентства по трудоустройству: Агентства по трудоустройству часто имеют пул кандидатов, из которых можно выбирать, и используют различные инструменты для привлечения квалифицированных кандидатов. Они являются отличным ресурсом для вакансий, которые могут потребовать много усилий, времени и ресурсов.

• Ярмарки вакансий. Ярмарки вакансий — это публичные мероприятия, которые собирают множество кандидатов в одном месте и часто проводятся на конгрессах, профессиональных конференциях и в университетах. Некоторые муниципалитеты и профессиональные организации проводят ярмарки вакансий.

• Размещение в кампусе: вы можете работать с карьерными центрами и академическими отделами колледжей и университетов, чтобы набирать студентов и выпускников, которые соответствуют вашим образовательным требованиям.

• Профессиональные организации. Многие профессиональные организации ведут базы данных квалифицированных специалистов, которые можно использовать для прямого найма. Эти базы данных часто включают портфолио, сертификаты и другие квалификации.