Пять главных стратегических вопросов для собеседования, которые помогут вам найти наиболее подходящих сотрудников
8 апреля 2021 г.
Наем правильного персонала может резко повысить эффективность и прибыльность компании. Сотрудники, которые чувствуют себя удовлетворенными своей работой, способствуют созданию счастливой и продуктивной рабочей среды. Чтобы узнать, подходит ли кандидат на должность в вашей компании, вы можете задать стратегические вопросы на собеседовании. В этой статье мы объясним, что такое стратегические вопросы, перечислим пять эффективных стратегических вопросов и ответов, а также дадим несколько советов, которые вы можете учесть на следующих собеседованиях.
Что такое стратегические вопросы интервью?
Стратегические вопросы для собеседования — это тщательно продуманные вопросы, которые дают вам представление о характере кандидата, его мотивах, эмоциональном интеллекте, ценностях и целях. Быть подходящим кандидатом на вакансию — это больше, чем иметь техническую хватку или навыки для работы. Лучшие кандидаты также хорошо вписываются в культуру компании, а должность должна в идеале соответствовать профессиональным целям кандидата. Вы можете использовать вопросы стратегического интервью, чтобы узнать об этих и других аспектах интервьюируемого.
Эффективные стратегические вопросы на собеседовании
Вот пять эффективных стратегических вопросов для интервью и примеры ответов. Это может дать вам представление о вопросах, которые вы можете задать, чтобы получить актуальную и ценную информацию о собеседнике:
Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вы допустили ошибку, которая повлияла на вашу работу, и как вы впоследствии отреагировали?
Поведенческие вопросы, такие как этот, являются эффективным способом узнать больше о личности кандидата, его ценностях и стиле работы. Изучение того, как они вели себя в прошлом, может быть хорошим показателем того, как они будут реагировать в будущем. С помощью этого конкретного поведенческого вопроса вы можете узнать, насколько кандидат открыт и честен и способен ли он учиться на своих ошибках.
Пример: «**Во время моей первой роли менеджера проекта я пошел против своего здравого смысла и пообещал сдать проект клиенту раньше, чем команда, скорее всего, сможет его завершить. Я работал с командой стратегически, чтобы попытаться завершить проект к согласованный срок, но даже при наших лучших усилиях качество было недостаточным.
К счастью, клиент понял, когда я попросил больше времени для завершения проекта, но я научился полагаться на свои знания о своих возможностях и возможностях моей команды, чтобы принимать решения о сроках, которые принесут пользу всем. С тех пор я уверен в том, что моей команде нужно время для завершения проекта, и клиенты хорошо отреагировали на эту стратегию**».
Какое задание или проект в вашей карьере вы завершили, которым вы гордитесь и считаете одним из своих лучших достижений?
Это очень эффективный вопрос, поскольку ответ кандидата может дать вам много ценных идей. Они могут включать в себя то, как они подходят к проектам и планируют их, ценят ли они командную работу и как они справляются с трудностями. Вы также можете узнать, как кандидат измеряет успех.
Пример: «**Когда я начал новую работу в качестве ИТ-специалиста в крупной ИТ-фирме, они дали мне большой счет для ухода за ним, который не нужен ни одному другому техническому специалисту, поскольку это означало долгие часы и повторяющуюся работу. Клиентом был производитель автомобилей. , а работа заключалась в проведении технического обслуживания и телефонных вызовов различных инженеров и административного персонала на месте.
Я хотел проявить себя как новый член команды, поэтому подходил к задачам на опережение. У меня сложились прекрасные отношения с местным персоналом в производственной компании, и к концу года я получил награду за лучшую службу поддержки в моей компании. Клиент был так доволен моей работой, что наградил компанию, в которой я работал, двумя крупными контрактами на следующий год».
Почему вы покидаете свою нынешнюю должность?
Хотя вы можете узнать официальную причину ухода кандидата из компании, проверив рекомендации, вы можете многое узнать о кандидате из того, как он отзывается о бывших работодателях и коллегах. Узнав, каковы основные причины ухода кандидата, вы сможете убедиться, подходит ли ему имеющаяся вакансия.
Пример: «Я работаю в моей нынешней компании почти семь лет. Я очень благодарен за возможность, которую компания предоставила мне, и многому научился у своих коллег. Поскольку это небольшая компания, возможности продвижения ограничены, и я хотел бы присоединиться к организации, где я могу взять на себя больше ответственности и развивать свои навыки сейчас».
Чего вы хотите достичь в профессиональном плане в ближайшие пять лет?
В идеале вы ищете кандидатов, которые амбициозны и имеют четкие цели, поскольку они, как правило, являются эффективными сотрудниками. Когда вы проводите собеседование с такими кандидатами, обратите внимание на то, как ваша организация может помочь им в достижении их целей.
Кроме того, полезно искать кандидатов, чьи будущие цели хорошо совпадают с предлагаемой вами должностью. Кандидаты этого типа имеют хорошие шансы быть удовлетворенными своей должностью, поскольку они четко понимают, как она вписывается в их план карьерного роста и достижения их целей.
Пример: «**Я рад, что вы задаете мне этот вопрос, потому что, если меня наймут, я буду рад сотрудничать с вами в достижении моих карьерных целей. Я подаю заявку на должность менеджера программ в вашей компании, поскольку я работает над крупными проектами в качестве менеджера проектов уже много лет.
Моя долгосрочная цель — стать генеральным директором компании. Я хотел бы добиться этого в течение 10 лет, в течение которых я хотел бы перейти на должности с более исполнительными обязанностями. Через пять лет я хотел бы работать операционным менеджером или директором филиала в этой компании».
Расскажите об услуге или решении, которое эта компания предлагает мне, как если бы я был потенциальным клиентом.
Чтобы ответить на этот вопрос, кандидаты должны опираться на исследования, которые они провели в компании. Их ответ является хорошим показателем того, насколько хорошо они разбираются в бизнесе и способны ли они выступать в качестве профессиональных представителей бренда.
Пример: «**Мы — международная компания с филиалами в 29 странах мира. Однако владелец открыл первый филиал прямо здесь, в Техасе, 50 лет назад. Мне нравилось служить здесь на протяжении многих лет.
Если вы подпишете с нами соглашение о техническом обслуживании, мы можем заверить вас, что наша профессиональная команда ИТ-специалистов будет доступна круглосуточно и без выходных. Мы также стремимся помочь вам спланировать и переосмыслить вашу ИТ-стратегию, чтобы вы могли улучшить свои операции и обслуживание клиентов в течение трех месяцев».
Советы, которые следует помнить при проведении стратегического интервью
Чтобы убедиться, что процесс собеседования прошел хорошо и вы получили актуальную информацию, вот несколько советов, которые следует помнить:
Используйте одни и те же вопросы: чтобы эффективно сравнивать кандидатов, задавайте всем одинаковый набор вопросов. Это дает вам общий набор критериев для оценки кандидатов.
Задавайте поведенческие вопросы. Задавать поведенческие вопросы — отличный способ узнать о конкретных чертах и ценностях кандидата. Поскольку хорошие ответы на эти вопросы дают пример из прошлого кандидата, кандидаты склонны давать более содержательные ответы, отвечая на эти вопросы.
Создайте комфортную обстановку. Интервью, как правило, являются стрессовой ситуацией для интервьюируемых. Вы хотите, чтобы они чувствовали себя комфортно и достаточно расслабленно, чтобы давать вам тщательно продуманные ответы. Стремитесь создать дружелюбную атмосферу, придя вовремя, предложив им что-нибудь выпить и приветливо подойдя к ним.
Спросите их, есть ли у них какие-либо вопросы: не забудьте спросить интервьюируемых, есть ли у них что-нибудь, что они хотели бы вам задать, после того, как вы ответили на вопросы. Это даст интервьюируемому возможность задать ключевые вопросы, которые могут определить, подходит ли ему эта позиция. Кроме того, их вопросы также могут дать вам полезную информацию об их мотивах и приоритетах.
Следите за невербальными сигналами: Помимо того, что говорит кандидат, вы можете многое узнать о нем с помощью невербальных сигналов, таких как то, как он одевается, его поза и поддерживает ли он зрительный контакт.
Знайте, у кого вы проводите собеседование: точно так же, как вы ожидаете, что интервьюируемые изучат компанию перед собеседованием, убедитесь, что вы прочитали документы кандидата перед собеседованием.