Приобретение талантов и управление талантами: в чем разница?
Талант бизнеса — это его квалифицированные сотрудники, и именно он составляет большую часть общего успеха компании. Привлечение и управление талантами — это концепции, которые помогают предприятиям находить и поддерживать свои кадровые резервы и способствуют более инновационной рабочей силе. Понимание этих терминов может помочь вам определить ключевые области вашей организации, которые нуждаются в обновлении, и узнать, как привлекать и обучать квалифицированных сотрудников. В этой статье мы даем определение привлечению талантов и управлению талантами и определяем некоторые ключевые различия между этими двумя понятиями.
Что такое приобретение талантов?
Приобретение талантов — это процесс привлечения, найма и адаптации высококвалифицированных сотрудников. Это включает в себя все: от рекламы вакансий до создания имиджа бренда, привлекающего нужных сотрудников, и формирования здоровой инновационной культуры работы. Команды по привлечению талантов обычно:
Создайте сильный имидж бренда и укрепите доверие между общественностью и брендом
Создавайте воронки найма и управляйте ими, чтобы сделать процесс более эффективным
Создание отношений между компанией и другими организациями, такими как сети талантов или кадровые агентства.
Создавать заявки на работу, обрабатывать кандидатов и проводить собеседования
Что такое управление талантами?
Управление талантами — это непрерывный процесс построения отношений с сотрудниками и оказания помощи в их профессиональном развитии. Это может включать в себя предоставление возможностей для продвижения или обучения сотрудников, мониторинг производительности и прогресса, а также предоставление сотрудникам возможностей для максимального раскрытия своих талантов. Команды управления талантами обычно:
Обучать и наставлять сотрудников для поощрения развития
Создавать и внедрять программы развития и обучения сотрудников
Создавайте планы найма и преемственности для поощрения разнообразия талантов
Поощряйте и поощряйте сотрудников, которые соответствуют или превосходят ожидания компании
Привлечение талантов против управления талантами
Хотя приобретение талантов и управление талантами являются частью одного и того же процесса, их обязанности и цели различаются. Вот некоторые ключевые различия между этими процессами:
Общее назначение
Фундаментальное различие между приобретением талантов и управлением талантами заключается в их цели. В то время как привлечение талантов направлено на поиск квалифицированных и опытных сотрудников, управление талантами направлено на удержание сотрудников и развитие их навыков. Специалисты по привлечению талантов могут сосредоточиться на рекламных кампаниях и совершенствовании процесса собеседования, чтобы найти лучших кандидатов из списка потенциальных. В обязанности менеджера по работе с талантами может входить создание программ профессионального развития для поощрения внутреннего роста и инноваций компании.
Оба процесса зависят от навыков сотрудника и общей приверженности компании найму квалифицированных кандидатов. Чтобы привлечь нужные таланты, бизнес создает привлекательный имидж бренда, а затем сосредотачивается на укреплении талантов и удовлетворении потребностей сотрудников. Привлечение талантов часто зависит от хорошего управления талантами, потому что привлечение нужных талантов — это только первый шаг. Наращивание опыта сотрудников в конечном итоге приносит пользу и бизнесу, поскольку максимально повышает технические навыки сотрудников и то, как они применяют их для нужд компании.
Сфера участия исполнительной власти
Еще одним ключевым отличием является участие руководителей компании. В то время как некоторые руководители могут принимать участие в процессе найма или даже помогать сделать его более эффективным, отдел кадров обычно наблюдает за процессом. Управление талантами также является частью обязанностей отдела кадров, но руководитель бизнеса может быть более вовлечен в создание инновационной рабочей силы и линии преемственности для компании.
Руководители часто хотят знать, кто на них работает и какую ценность они приносят компании. Они даже могут стать официальными спонсорами талантливых сотрудников или тех, у кого большой потенциал. Руководители компании, как правило, не находятся в авангарде процесса найма, вместо этого сосредотачиваясь на развитии ресурсов и талантов, уже имеющихся в бизнесе.
Оперативное значение
Приобретение талантов и управление ими имеют решающее значение для бизнес-операций. Процесс привлечения талантов имеет решающее значение, поскольку он гарантирует, что компания наймет нужных людей и сопоставит навыки и таланты потенциальных кандидатов со своими конкретными потребностями. Это помогает повысить эффективность найма, снизить текучесть кадров и сэкономить деньги компании на рекламе и других затратах на найм. Это также помогает создавать конвейеры найма, которые представляют собой очереди потенциальных кандидатов для будущих потребностей в найме. Это позволяет компании получить доступ к пригодным для работы кандидатам, когда ей нужны новые таланты.
Управление талантами приносит пользу компании, поскольку фокусируется на создании долгосрочных отношений с сотрудниками и максимизации ценности, которую приносит талант. Этот процесс помогает сотрудникам развивать свои профессиональные навыки посредством образования, опыта и обучения. Более опытный, хорошо образованный сотрудник обычно приносит большую пользу. Если компания помогает сотрудникам развиваться, они могут стать более лояльными, что может снизить текучесть кадров и затраты на найм.
Бюджетирование
Предприятия обычно выделяют разные бюджеты на привлечение и управление талантами в зависимости от текущих потребностей и целей сотрудников. Например, если компания активно набирает сотрудников для удовлетворения растущих потребностей бизнеса, она может сосредоточить больше финансовых ресурсов на усилиях по привлечению талантов, а не на управлении ими. Если компания сосредоточена на внутреннем росте и развитии, она может выделить больше ресурсов на управление талантами. Некоторые компании составляют один бюджет как для привлечения талантов, так и для управления ими, но многие предприятия выделяют отдельные средства для различных потребностей в трудоустройстве.
Процессы
Приобретение и управление талантами обычно следуют разным процессам. Акт найма нового сотрудника отличается от управления сотрудником, потому что он зависит от воронки. Воронка найма или приобретения талантов обычно состоит из следующих шагов:
Осведомленность: работодатель замечает кандидата и потенциальную ценность, которую он может предложить компании.
Рассмотрение: Компания рассматривает кандидата на работу, рассматривая его полномочия и опыт.
Интерес: Компания проявляет интерес к кандидату, потенциально связываясь с ним или просматривая дополнительные полномочия.
Заявление: Кандидат заполняет заявление о приеме на работу и отправляет свое резюме на рассмотрение. Затем они обычно участвуют в собеседовании при приеме на работу.
Отбор: Компания рассматривает своих потенциальных кандидатов и выбирает лучшего для работы.
Управление талантами обычно следует уникальным внутренним процессам компании. Это может включать определенные предварительные условия, прежде чем кандидат получит право на возможности развития. Например, сотруднику может потребоваться трехлетний опыт работы в компании, прежде чем станут доступны программы профессионального развития.