Принципы человеческой мотивации: подробное руководство

18 ноября 2021 г.

Руководителю полезно знать различные типы мотиваторов, которые побуждают сотрудников работать хорошо и стремиться к успеху. В 1960-х годах психолог по имени Дэвид Макклелланд разработал теорию о принципах, которые мотивируют людей. Понимание его теории может помочь вам определить лучшие способы мотивации вашей команды и привести к более продуктивной работе. В этой статье мы обсудим, что такое принципы мотивации человека, как их использовать в рабочей среде и приведем примеры каждого принципа мотивации.

Каковы принципы мотивации человека?

Основанные на теории потребностей Дэвида Макклелланда, принципы человеческой мотивации утверждают, что самые большие потребности всех людей влияют на их поведение во всех аспектах жизни. Теория Макклелланда определила три мотиватора, которые есть у всех людей: достижение, принадлежность и власть. Согласно Макклелланду, у каждого человека есть доминирующий мотиватор, зависящий от его жизненного опыта и культурного происхождения. Основываясь на главном мотиваторе каждого человека, они будут демонстрировать уникальные характеристики.

Ниже приведены описания каждого из трех основных мотиваторов Макклелланда:

Достижение

Потребность в достижениях – это желание достичь того, что вы хотите сделать. Это могут быть как личные, так и профессиональные достижения. Примером человека, движимого профессиональными достижениями, может быть учитель, который хочет, чтобы его ученики набрали самые высокие баллы на государственных тестах, или торговый представитель, который хочет, чтобы продажи за квартал были самыми высокими.

Вот некоторые характеристики людей с потребностью в достижениях:

• Предпочитает работать в одиночку: Профессионалы, мотиватором которых являются достижения, часто работают в одиночку, потому что они ценят чувство личного успеха, когда они завершили задачу или проект.

• Идет на просчитанный риск: люди с мотиватором достижения часто избегают ситуаций с низким и чрезвычайно высоким риском достижения. Они предпочитают не участвовать в достижениях с низким уровнем риска, потому что им не хватает проблем, но иногда предпочитают не участвовать в проектах с очень высоким риском, потому что не хотят, чтобы потенциал потерпел неудачу.

• Любит регулярно получать обратную связь: обратная связь часто более полезна, чем денежное вознаграждение, потому что это еще один показатель их успеха и достижений после выполнения сложной задачи.

принадлежность

Люди с потребностью в принадлежности часто процветают благодаря межличностным отношениям с другими. Им нравится общаться на рабочем месте, и они ценят то, что их принимают коллеги. Обычно они хорошо работают в ролях, которые включают в себя взаимодействие с другими, например, обслуживание клиентов или работа с клиентами. Вот некоторые черты людей с потребностью в принадлежности:

• Хочет быть частью группы: им нравится работать в команде над выполнением проектов или ежедневных задач. Они рассматривают сотрудничество как способ создать дружеские отношения с коллегами.

• Хочет нравиться: люди с потребностью в принадлежности часто жаждут одобрения других. Обычно они делают все, о чем их просят, в групповой обстановке и принимают участие в том, что делают все остальные, чтобы они могли вписаться в команду.

• Предпочитает сотрудничество конкуренции: из-за своего желания нравиться и быть частью группы они часто предпочитают сотрудничество конкуренции. Конкуренция может создать чувство соперничества, которого они предпочли бы избегать.

• Придерживается рабочих норм: они обычно соблюдают рабочую культуру компании и стараются не изменять установленные нормы рабочего места, чтобы избежать возможного исключения из других.

Власть

Потребность во власти – это стремление иметь контроль и власть над другим человеком или группой людей. Обычно им нравится использовать свой статус, чтобы изменить или повлиять на выбор других, основываясь на своих собственных желаниях. Они обычно хорошо подходят для руководящих должностей. Вот некоторые общие характеристики людей с потребностью во власти:

• Любит побеждать в дебатах: им нравятся дискуссии и дебаты с другими коллегами, но им нравится быть на стороне победителя в дебатах. Если бы они проиграли дебаты, то, как правило, расценили бы это как потерю власти.

• Любит соревнования: в дополнение к дебатам им также часто нравится участвовать в соревнованиях, таких как соревнования с другими отделами или внутри своего отдела. Например, они могут преуспеть в ежеквартальном конкурсе продаж, потому что хотят доказать, что могут доминировать в конкурентной борьбе.

• Ценит статус и признание: один из самых больших комплиментов, который кто-либо может сделать человеку с потребностью во власти, — это повышение статуса или общественного признания.

Обратите внимание, что ни одна из компаний, упомянутых в этой статье, не связана с компанией Indeed.

Как вы используете принципы человеческой мотивации?

Руководители могут использовать принципы человеческой мотивации для управления своими командами на основе движущего мотиватора каждого члена команды. Понимание характеристик, связанных с каждым мотиватором, и определение того, с каким из них они, скорее всего, будут связаны, может помочь вам определить, какие задачи они, вероятно, будут выполнять хорошо, исходя из их потребностей. Это также может помочь вам добиться более высокой удовлетворенности сотрудников, потому что их основные мотиваторы встречаются. Вот шаги, необходимые для их мотивации с использованием теории потребностей Маклелланда:

1. Определите мотивационные потребности команды

Найдите время, чтобы изучить каждого члена вашей команды, чтобы определить, какая потребность мотивирует каждого человека. Подумайте, как они реагируют на различные сценарии работы и какие мотивационные черты они демонстрируют. Например, если одному члену вашей команды нравится быть в группе, и он часто просит поработать над командными проектами, его основным мотиватором, вероятно, является членство. Напротив, если другой человек часто избегает работы в группах или регулярно просит вас оставить отзыв о своей работе, ему, скорее всего, нужны достижения в качестве мотиватора.

2. Подходите к ним в соответствии с типом их потребностей

Основываясь на потребностях членов вашей команды, вы можете изменить свой стиль руководства, чтобы он лучше всего подходил каждому человеку. Попробуйте назначать проекты в соответствии с потребностями каждого члена команды. Кто-то, мотивированный принадлежностью, вероятно, предпочтет небольшие, более простые проекты или работу в группе, тогда как людям, предпочитающим власть, может нравиться быть лидером проекта с другими членами команды, основанной на принадлежности, работающими под их руководством.

Изучение и использование этой информации может быть полезным при постановке целей для каждого человека в вашей команде. Обеспечение того, чтобы у них были цели, которые побуждают их к успешному выполнению своей работы, повышает вероятность того, что они оправдают или превзойдут ожидания, которые вы для них установили.

Примеры принципа мотивации человека

Вот несколько примеров того, как супервайзеры управляют своей командой на основе мотиватора каждого человека:

Достижение

Люди, мотивированные достижениями, часто ценят работу над проектами, которые бросают им вызов. Как правило, им нравится разрабатывать способы преодоления трудностей, поэтому это может быть эффективным способом поддерживать их вовлеченность и легко побуждать их делать свою работу наилучшим образом. Старайтесь не забывать предлагать частые отзывы об их прогрессе. Они ценят конструктивную критику, которая включает в себя то, что они сделали хорошо, и оценку, объясняющую, как они могут стать лучше.

принадлежность

Если вы знаете, что некоторые из членов вашей команды мотивированы членством, подумайте о том, чтобы удовлетворить их потребности, помещая их в командную среду, когда это возможно. Им также обычно нравятся несложные задачи, поэтому вы можете оставить более сложные задачи для людей, чьими мотивами являются достижения или власть.

Когда вы предоставляете им отзывы об их работе, постарайтесь быть личными. Обычно они любят угождать другим, поэтому, критикуя, начните с того, что у них получается хорошо. Объясните, что вы цените их тяжелую работу и цените менталитет членов их команды, а затем дайте совет, который они могут использовать, чтобы стать лучше в будущем. Поскольку они обычно любят сливаться со своими коллегами, вы можете похвалить их индивидуально, а не публично во время собрания персонала.

Власть

Люди, мотивированные властью, обычно наиболее сильны, когда берут на себя ответственность за выполнение задач. Их любовь к конкуренции означает, что они обычно серьезно относятся к целевым проектам и готовы усердно работать, чтобы их считали лучшими. Вы также можете рассмотреть возможность использования их навыков в ситуациях, когда вам нужно, чтобы кто-то договорился о сделке или убедил кого-то сделать то, что вам нужно. Анализируя их прошлую работу, предоставьте четкую обратную связь. Мотивируйте их делать все возможное, стимулируя возможность карьерного роста.