Плюсы и минусы модели оплаты по результатам

26 февраля 2021 г.

Внедрение модели компенсации по результатам работы на вашем рабочем месте может повысить мотивацию и производительность сотрудников. В этой модели они получают больше, когда достигают или превышают цели, установленные менеджерами или компанией. Прежде чем устанавливать политику оплаты по результатам на работе, вам необходимо рассмотреть преимущества и потенциальные недостатки, с которыми вы можете столкнуться, чтобы определить, подходит ли она для вашего бизнеса. В этой статье мы объясним, что такое оплата за производительность, и предоставим как плюсы, так и минусы этого метода компенсации.

Что такое оплата за производительность?

Плата за производительность, также называемая оплатой, связанной с производительностью, относится к программам компании, которые оплачивают сотрудников в зависимости от того, как они выполняют свою работу. Компании, использующие инициативы оплаты по результатам, обычно предоставляют рекомендации, объясняющие, какое поведение или результаты оценки эффективности приводят к увеличению оплаты. Например, чтобы получить дополнительную оплату, сотрудники должны увеличить продажи или произвести больше продукции в установленные сроки.

Преимущества оплаты по результатам

Предоставление вознаграждения вашим сотрудникам в зависимости от производительности может иметь множество преимуществ для вашего рабочего места. Это может помочь вам достичь ваших бизнес-целей, а также мотивировать и стимулировать сотрудников к тому, чтобы они вносили свой лучший вклад в работу. Вот некоторые из преимуществ, предоставляемых моделью оплаты по результатам:

Устанавливает ценности компании

Ставя перед сотрудниками цели, постарайтесь привести их в соответствие с общими целями вашей компании. Делая это, вы даете сотрудникам лучшее понимание своей роли в компании и почему это важно. Согласование этих платежей с ценностями компании также показывает положительное поведение, которое вы хотите, чтобы сотрудники продемонстрировали. Когда сотрудники получают вознаграждение за демонстрацию такого поведения, это способствует их дальнейшему использованию и создает более сплоченную корпоративную культуру.

Повышает мотивацию и моральный дух

Хотя причина мотивации на работе может варьироваться от сотрудника к сотруднику, финансовые вознаграждения могут быть эффективным мотиватором. Когда сотрудники осознают, что выполнение определенных требований к производительности может привести к более высокой оплате, это может подтолкнуть их к усердной работе и развитию своих навыков для достижения этих целей. Кроме того, эти типы политик также могут повысить моральный дух на работе, потому что они показывают сотрудникам, что вы хотите, чтобы они добились успеха, и вознаграждали их за их тяжелую работу.

Повышает производительность

Плата за производительность увязывает вознаграждение сотрудников с их вкладом в работу, поэтому они будут производить больше, чтобы получать больше. Часто вы будете намечать цели, которые вы хотите, чтобы они достигли в течение определенного периода времени, что также может повысить эффективность, поскольку сотрудники пытаются выполнить больше задач за меньшее время. Эта дополнительная производительность приводит к увеличению доходов как для сотрудников, так и для самой компании.

Предлагает сотрудникам больше контроля

Сотрудники, работающие в рамках модели оплаты по результатам, получают право повышать свою заработную плату. Эти сотрудники могут решить повысить свою производительность в определенное время года, например, во время праздников, чтобы получить дополнительные деньги. Наличие такого контроля помогает им чувствовать, что у них больше возможностей улучшить свое положение на работе, а не считать, что власть принадлежит исключительно руководителям. Хотя эта модель по-прежнему опирается на обзоры эффективности, сотрудники знают, что у них больше шансов улучшить свои оценки, выполнив определенные задачи.

Привлекает и удерживает лучшие таланты

Наличие политики вознаграждения по результатам работы может помочь компании оставаться конкурентоспособной при поиске кандидатов. Потенциальные сотрудники с большей вероятностью выберут компанию, которая предлагает денежные стимулы и, следовательно, потенциально более высокую компенсацию за их отличную работу. Самые эффективные сотрудники приносят больше пользы вашей компании, поэтому важно их удерживать. Когда они получают преимущества этой политики, это может убедить их остаться, потому что они знают, что компания признает и вознаграждает их способности.

Обеспечивает ясность при рейзах

В компаниях, где нет политики оплаты по результатам работы, сотрудники иногда не понимают, что приводит к повышению. Они могут чувствовать, что менеджеры основывают свои решения на неосязаемых факторах, таких как их отношения. Привязка вознаграждения к обзору производительности может внести ясность и предоставить веские причины. Как менеджер, вы должны описать цели или задачи, которые им необходимо выполнить, чтобы получить повышение. Затем они понимают, каким образом их производительность влияет на получение ими повышения.

Снижает потребность в контроле

Когда вы ставите перед сотрудниками задачи, которые они должны выполнить, чтобы получать вознаграждение в зависимости от результатов работы, они получают гораздо более четкое представление о ваших ожиданиях. В результате им может потребоваться меньше контроля на работе, потому что они уже знают, что им нужно делать, чтобы внести свой вклад в достижение поставленных вами целей. Они могут чувствовать необходимость проявлять больше инициативы для достижения этих целей, что опять же означает, что вам не нужно наблюдать за ними так часто, чтобы убедиться, что они выполняют свою работу.

Добавляет гибкость

Оценивая сотрудников по результатам, которых они достигают, вы можете обеспечить большую гибкость в том, как они работают. Вам не нужно акцентировать внимание на том, сколько часов они отработали или использовали ли они конкретный метод, и сотруднику также не нужно акцентировать внимание на этих аспектах. В конечном счете, все, что имеет значение, это то, достигли ли они ожидаемых результатов. Сотрудники могут сосредоточиться на выполнении своей работы так, как им лучше всего, вместо того, чтобы пытаться выполнить свои задачи, используя заранее определенный «правильный» процесс.

Недостатки оплаты за результат

Хотя модель оплаты по результатам может создать преимущества для ваших сотрудников и компании в целом, она может иметь и некоторые недостатки. Понимание этих потенциальных результатов может помочь вам определить, подходит ли такой метод компенсации для вашего бизнеса. Некоторые возможные критические замечания в отношении политики оплаты по результатам включают следующее:

Влияет на командную работу

Если сотрудники стремятся достичь целей, основываясь на своих личных качествах, они могут меньше сосредотачиваться на том, чтобы быть товарищем по команде для коллег. Например, они могут сосредоточиться исключительно на улучшении своих навыков или производительности, а не на помощи коллеге, испытывающему затруднения. В некоторых ситуациях способность одного сотрудника выполнять свои задачи может зависеть от работы другого сотрудника. Конфликты могут возникнуть, если сотрудники считают, что не все вносят одинаковый вклад. Однако они могут чувствовать себя лучше, зная, что те, кто вносит больший вклад, получают дополнительную оплату.

При постановке целей вы можете включить групповые показатели в оценку эффективности, чтобы подчеркнуть их важность. Эта тактика может помочь поддерживать высокий уровень сотрудничества и убедиться, что сотрудники видят ценность в помощи друг другу в достижении целей. Хотя вы хотите наладить сотрудничество между своими сотрудниками, помните, что здоровая конкуренция все еще может быть для них отличным мотиватором.

Сосредоточьтесь на количестве работы

При определении целей, с которыми необходимо связать повышение заработной платы, может быть проще использовать количественные показатели. Например, вы можете сказать сотрудникам, что им нужно совершить определенное количество продаж в течение квартала, чтобы получить премию. Однако это может привести к тому, что сотрудники будут больше сосредотачиваться на количестве работы, которую они вносят, а не на качестве этой работы.

Чтобы избежать этого, вы можете объяснить сотрудникам, что вы также ожидаете высокого уровня качества наряду с достижением целей. Установите эти стандарты качества одновременно с вашими целями по количеству, чтобы они соответствовали всем вашим ожиданиям.

Оставляет возможность субъективности

В модели с оплатой по результатам компенсация зависит от отзывов о производительности, полученных сотрудниками. Как руководитель вы можете объективно оценить, достигли ли сотрудники измеримых показателей или целей. Однако менее поддающиеся количественной оценке навыки или ценности, такие как общение, творчество или работа в команде, могут быть более субъективными. Сообщите сотрудникам, что в их оценках эффективности может быть некоторая субъективность, чтобы они знали, чего ожидать от своих проверяющих. Вы также можете определить, как взвесить эти показатели с более объективными, чтобы обеспечить более сбалансированные оценки.

Делает изменения более трудными

После того, как вы внедрите эту программу, сотрудники, которые пользуются преимуществами, привыкнут к ним. В результате внесение изменений или завершение программы может стать более сложным. Если вам нужно принять такое решение, тщательно обдумайте последствия, которые потенциальные изменения могут оказать на сотрудников, и четко объясните им свои доводы. Даже если они разочарованы, установление открытого и честного общения может помочь сохранить доверие в ваших отношениях.

Если вы решите запустить программу оплаты по результатам, рассмотрите возможность использования пробных периодов, чтобы проверить, какие суммы платежей или цели лучше всего подходят для повышения производительности. Сначала протестировав программу, вы потенциально избежите необходимости вносить изменения позже.

Выявляет потенциальные недостатки

Оценивая работу своих сотрудников, вы можете заметить, что некоторые из них не соответствуют определенным ожиданиям из-за недостаточной подготовки, знаний или опыта. Поэтому вам может потребоваться дополнительное обучение или ресурсы, чтобы предоставить всем одинаковый набор навыков или способностей.

Хотя это может увеличить расходы, это также может еще больше повысить производительность вашей команды, гарантируя, что у каждого есть квалификация, необходимая для достижения ваших целей. Прежде чем использовать модель оплаты по результатам, вы можете оценить способности своих сотрудников, чтобы убедиться, что вы можете использовать справедливую систему оценки.