Оценка заработной платы: определение и как ее создать для сотрудников

31 марта 2021 г.

Большинство сотрудников обычно берут на себя роли, которые обеспечивают им компенсацию, которую, по их мнению, стоят их таланты и опыт. Размещая структурированную градацию заработной платы, сотрудники могут чувствовать себя более мотивированными для выполнения ценных заданий, поскольку они работают над установленной суммой заработной платы. Когда вы решаете, какой уровень оплаты предоставить сотрудникам, обязательно проведите исследование рынка и примите во внимание опыт кандидатов и сложность должностных обязанностей. В этой статье мы расскажем, что такое классификация заработной платы, как она работает и как определить диапазоны заработной платы для сотрудников.

Что такое уровень оплаты?

Уровень оплаты — это организованная структура в рамках плана вознаграждения, которая определяет, сколько потенциально может заработать сотрудник на определенной должности. Обычно это диапазон заработной платы от самой низкой цифры, которую сотрудник может заработать на должности начального уровня, до самой высокой, которую он может в конечном итоге получить по мере продвижения в компании в ближайшие годы. Классы заработной платы обычно дают сотрудникам четкую структуру прибавок, на которые они могут рассчитывать, если будут привержены компании и продолжат вносить свой вклад в качественную работу.

Как работают оценки оплаты?

Большинство компаний устанавливают уровни оплаты для каждой должности в организации. Менеджеры определяют диапазоны заработной платы сотрудников для каждой должности в зависимости от определенных факторов, таких как должностные обязанности, уровни старшинства, сложность задач, уровень образования и опыт работы.

Двумя основными факторами, которые обычно оказывают наиболее значительное влияние на уровень заработной платы, являются обязанности и название должности. Когда менеджеры просматривают название должности сотрудника, они определяют, какое место занимает это название в их конкретной области. Например, диапазон оплаты для автора контент-маркетинга начального уровня может составлять от 45 000 до 65 000 долларов. Это дает сотруднику представление о типе прибавок, которые они могут получить, если будут продолжать хорошо выполнять свою роль и брать на себя дополнительные обязанности.

Оттуда уровень заработной платы сотрудника может меняться по мере того, как он получает продвижение по службе в своей области. Если они станут старшими авторами контент-маркетинга, их диапазон может увеличиться до 55 000–75 000 долларов. Некоторые уровни оплаты могут совпадать с позициями более высокого или более низкого уровня, но их высокие и низкие оценки могут все же различаться в зависимости от опыта и навыков.

Как определить разряды заработной платы для сотрудников

Чтобы решить, какой диапазон заработной платы предложить своим сотрудникам, проведите онлайн-исследование средней заработной платы и внимательно изучите обязанности этой роли. Выполните следующие действия, чтобы определить уровни оплаты для сотрудников:

1. Оцените обязанности роли

Эффективный способ установить класс оплаты — тщательно изучить роль и ее обязанности. Если сотрудник должен выполнять сложные, трудоемкие или несколько задач, он может заслуживать более высокий диапазон оплаты, который должным образом соответствует уровню сложности, который влекут за собой эти задачи. По мере того, как сотрудники растут в своей роли, изучают новые навыки и выполняют более сложные и сложные задачи, вы можете рассмотреть возможность повышения их уровня оплаты, чтобы компенсировать их тяжелую работу, которую они вносят в эту роль.

Присуждение прибавок и дополнительных компенсаций показывает сотрудникам, что вы замечаете и цените ценную работу, которую они вносят в компанию, и побуждает их продолжать выполнять задания, повышающие общую производительность компании.

2. Проведите маркетинговое исследование зарплат на аналогичных должностях.

Вы должны сравнить зарплаты, которые вы предлагаете, с аналогичными ролями в других компаниях, чтобы убедиться, что диапазон, который вы предлагаете, по-прежнему конкурентоспособен, но в то же время разумен. Многие сотрудники изучают среднюю зарплату той должности, на которую они претендуют, поэтому они с большей вероятностью согласятся на должность, которая должным образом отражает результаты, которые они находят. Вы можете не только исследовать зарплаты на аналогичных должностях, но и узнать средние цифры вознаграждения, основанные на таких факторах, как размер компании, отрасль и цифры доходов.

Оттуда вы можете построить структуру заработной платы вокруг рыночной ставки. Предоставьте ему достаточную гибкость для переключения в соответствии с задачами роли и опытом кандидата. Это также должно оставлять кандидату достаточно места для ведения успешных переговоров, не оказывая существенного влияния на финансовую стабильность организации.

3. Оцените опыт, навыки и уровень образования сотрудника.

После того, как вы установили гибкий и конкурентоспособный уровень оплаты, ориентируйте его на сильные стороны и способности кандидатов. Например, кандидат координатора по маркетингу начального уровня, практически не имеющий профессионального опыта, получит более низкий уровень оплаты, чем кандидат с двухлетним опытом работы.

Вам также следует скорректировать диапазон заработной платы, если у сотрудников есть какие-либо впечатляющие навыки или достижения, например, сложные сертификаты, которые они получили, что может значительно повысить ценность компании. Подумайте также о повышении уровня заработной платы кандидата, если он получил более высокую степень, например степень магистра, поскольку ваша цель должна состоять в том, чтобы предложить вознаграждение, отражающее уровень его знаний.

4. Определите диапазон заработной платы и сообщите об этом сотруднику.

Когда у вас будет более четкое представление об обязанностях этой роли и способностях кандидата, вы можете выбрать официальный диапазон оплаты труда. Предоставляя кандидату начальную зарплату, начните с наименьшего числа диапазона оплаты. Они могут попытаться договориться о зарплате, как это происходит, постарайтесь остаться в пределах соответствующего размера общего диапазона. Если вы и кандидат договариваетесь о размере оклада, который немного превышает самый низкий диапазон заработной платы, скорректируйте диапазон, чтобы в качестве начального числа отображалось их окончательное предложение оклада.

При приеме на работу сотрудника сообщите ему этот диапазон и объясните, что числа в пределах диапазона являются потенциальными суммами компенсации, которые они могут получить в качестве прибавок, если они хорошо справятся со своей ролью. Это дает им четкую структуру для работы и дает им уверенность в том, что они работают ради более внушительной зарплаты.

5. Отрегулируйте диапазон оплаты в соответствии с рекламными акциями.

По мере того, как кандидат продолжает расти и продвигаться по карьерной лестнице, вы можете изменить диапазон его заработной платы, чтобы отразить его новую должность, сложность задач и набор навыков, которые он развивает. Когда они получают повышение до новой должности более высокого уровня, создайте новый класс оплаты, чтобы отразить это, с более высокими числами в начале и в конце диапазона оплаты. Сообщите им об этом новом диапазоне оплаты, чтобы они лучше понимали новые финансовые цели, над достижением которых они работают.