Новости: Опрос показывает, что каминг-аут на работе по-прежнему вызывает озабоченность у сообщества ЛГБТК+

Джейн Келлог Мюррей

2 августа 2021 г.

Джейн Келлог Мюррей — старший редактор Indeed. Она живет в Вермонте на ферме, где выращивают рождественские елки, и с удовольствием помогает другим находить подходящие вакансии с помощью руководства по карьере Indeed.

В прошлом году Верховный суд США подтвержденный что люди защищены от дискриминации на работе по признаку гендерной идентичности и сексуальной ориентации. В 2021 году больше компаний, чем когда-либо взяли на себя обязательство иметь более инклюзивные политики, практики и льготы для лесбиянок, геев, бисексуалов, трансгендеров и других квир-сотрудников и соискателей. Тем не менее, привлечение вашего подлинного «я» на работу может показаться неуверенным и запутанным.

Компания Indeed опросила членов сообщества ЛГБТК+ о последствиях выхода на работу, чтобы узнать больше.¹ В этой статье мы делимся нашими основными выводами, в том числе почему 67 % респондентов заявили, что удаленная культура и социальное дистанцирование во время пандемии COVID-19 стало труднее выйти на работу.

9 ключевых выводов из опроса, проведенного компанией Indeed среди сотрудников ЛГБТК+

75% респондентов нашего опроса говорят, что их компания вносит существенные изменения на основе отзывов сотрудников. Имея это в виду, вот ключевые выводы, которые мы обнаружили в нашем опросе:

Большинство ЛГБТК+ людей счастливы и продуктивны на работе.

Большинство респондентов уже открыто относятся к ЛГБТК+ на работе. Из 491 опрошенного нами человека 68% открыто говорят о своей гендерной идентичности и/или сексуальной ориентации на рабочем месте. Из них 72% вышли на работу в течение последних трех лет (включая 39%, которые вышли на работу в прошлом году, после начала пандемии COVID-19), что позволяет предположить, что недавний прогресс в области гражданских прав может помочь людям чувствовать себя более защищенными. . Еще 24% респондентов открыто не относятся к ЛГБТК+ на работе, но указали, что могут захотеть поделиться со всеми или некоторыми коллегами в будущем.

Более того, наши респонденты из числа ЛГБТК+ — вне зависимости от того, нет ли — говорят, что они чувствуют себя продуктивно (90%), в безопасности (88%) и счастливы (87%) на работе. Они чувствуют, что их ценят как команда (86%), так и руководитель (85%).

Причины различаются для тех, кто не хочет быть открытым ЛГБТК+ на работе.

В то время как многие работодатели работают над тем, чтобы сделать свои компании безопасным пространством, где сотрудники могут открыто говорить о своей гендерной идентичности и сексуальной ориентации, 8% респондентов открыто не являются ЛГБТК+ на работе и не хотят этого делать. Их рассуждения различаются:

• 46% сказали, что это не имеет отношения к делу / никого не касается

• 40% беспокоятся, что могут столкнуться с дискриминацией со стороны своего начальника

• 39% опасаются, что это повредит их карьере

• 37% опасаются, что могут столкнуться с дискриминацией со стороны сверстников

• 32% опасаются, что их не пропустят при продвижении по службе

• 27% не хотят потенциально отталкивать коллег

• 26% не хотят, чтобы это отвлекало от работы

• 15% опасаются, что их могут уволить

• 9% не выходили на работу, потому что ни с кем не выходили

ЛаФон Дэвис, вице-президент группы компаний Indeed по экологическим, социальным вопросам и управлению, говорит, что, хотя людям может быть утомительно скрывать свое подлинное «я» от профессионального мира, иногда это все же необходимо. «Я хочу, чтобы все могли быть открытыми и гордыми, но это не всегда безопасно — не только их физическая безопасность, но и их эмоциональное и психическое благополучие».

Для большинства людей удаленная работа затрудняет раскрытие информации.

В то время как 24% респондентов заявили, что переход на удаленную работу не повлиял на их способность выходить на работу, 9% заявили, что удаленная культура и социальное дистанцирование действительно облегчили выход на работу. Для некоторых делать уязвимые заявления может быть легче, находясь в безопасности дома, или когда вы можете сделать это в письменной форме или виртуально за экраном компьютера. Удаленная работа также помогла некоторым трансгендерным сотрудникам чувствовать себя более уверенно при переходе от членов команды.

Однако большинство (67%) респондентов согласились с тем, что удаленная культура и социальное дистанцирование во время пандемии затрудняли выход на работу. Это может быть результатом сочетания нескольких факторов: удаленная работа не предлагает столько возможностей для построения личных отношений между коллегами, а другие все еще могут быть не в состоянии раскрыть свое подлинное «я» в домашней обстановке.

«Часто люди в сообществе меняют код» — процесс, который в данном контексте описывает, когда человек ЛГБТК+ меняет то, как он говорит, действует и выражает себя между личным и профессиональным пространством. «Для этого нужно столько энергии, столько эмоциональной силы, — говорит Дэвис.

Дэвис указывает, насколько проблематичным было открытое общение на работе для представителей ЛГБТК+, которым пришлось вернуться к своим родителям или членам семьи в результате пандемии: «Когда вы меняете код — когда вам нужно быть кем-то другим или представлять как кто-то другой — это действительно влияет на ваше психическое здоровье. И теперь мы находимся в пространстве, где это не просто как войти в офис и выйти или не выйти. Многие из нас работают из дома, и это представляет другую проблему, потому что вы можете быть на работе, а не дома. Где можно быть в безопасности?»

Дискриминация или домогательства все еще имеют место

Респонденты ЛГБТК+ также заявили, что на рабочем месте к ним относятся иначе (54%) или несправедливо (41%), чем к их гетеросексуальным/цисгендерным сверстникам. В частности, респонденты подвергались преследованиям со стороны коллег (42%) или начальника (41%) в связи с их принадлежностью к ЛГБТК+. Также широко распространена дискриминация со стороны коллег (43%) или начальника (44%). 49% говорят, что слышали или читали преднамеренно оскорбительные высказывания против ЛГБТК+ на своем рабочем месте, а еще 52% сообщают, что слышали или читали оскорбления против ЛГБТК+ на своем рабочем месте.

Сообщение о дискриминации или домогательствах не всегда приводит к положительным изменениям

Поразительные 84% тех, кто подвергался домогательствам или дискриминации на рабочем месте в связи с их принадлежностью к ЛГБТК+, сообщили об инциденте соответствующему представителю. Однако менее половины увидели результат:

• 48% компаний обновили свои политики или повторно сообщили об этом сотрудникам

• 46% компаний дисциплинировали агрессора

• 40% компаний уволили агрессора

• 38% компаний требовали от агрессора прохождения обучения DEI

• 34% компаний требовали, чтобы другие сотрудники также посещали обучение DEI.

• 32% компаний понизили в должности агрессора

Что касается людей, столкнувшихся с дискриминацией или домогательствами ЛГБТК+ на рабочем месте и не заявивших об этом, они воздерживались от этого, потому что боялись быть обвиненными (55%), боялись разоблачения (55%), боялись возмездия (36%). ), не верили, что это воспримут всерьез (29%), не были уверены в том, к кому обратиться (24%), не хотели раскрывать свою сексуальную ориентацию и/или гендерную идентичность (24%) или боялись этого усугубит ситуацию (14%).

Политика нулевой терпимости работает

Тем не менее, 86% респондентов говорят, что домогательства и дискриминация по признаку гендерной идентичности и/или сексуальной ориентации серьезно воспринимаются в их компании, а 71% заявили, что в их компании действует политика абсолютной нетерпимости к такого рода правонарушениям. 77% респондентов говорят, что в их компании четко изложены протоколы для сообщений о домогательствах и дискриминации. Таким образом, кажется, что наличие твердой политики в первую очередь предотвратило большую часть преследований и дискриминации.

Когда дело доходит до местоимений, большинство правильно понимают

60% респондентов общались с другими на своем рабочем месте по поводу своих местоимений. Из этих респондентов 81% сказали, что почти все в компании уважительно относятся к использованию своих местоимений.

Из респондентов, которые сказали, что другие на их рабочем месте не всегда уважительно относились к использованию их местоимений, это произошло потому, что их коллеги (68%) или их начальник (58%) забыли об этом. Однако некоторые говорят, что их коллеги (37%) или начальник (12%) намеренно или неоднократно используют неправильные местоимения.

56% говорят, что их компания активно поощряет сотрудников указывать свои местоимения в таких местах, как корпоративные СМИ, подписи электронной почты или профили в социальных сетях. В качестве альтернативы, 37% говорят, что местоимения не обсуждаются, но 7% говорят, что их корпоративная культура не поощряет этого.

Вознаграждения работникам могут быть более инклюзивными

«Одна из первых вещей, которую может сделать компания, — это убедиться, что льготы действительно действительно инклюзивны», — говорит Дэвис. 65% респондентов нашего опроса говорят, что их компания имеет пакет преимуществ, включающий ЛГБТК+, например:

• расширение льгот для местных партнеров (52%)

• расширение льгот для однополых пар (49%)

• отпуск по болезни для переходных процедур (46%)

• отпуск по уходу за ребенком (43%)

• отпуск по усыновлению (36%)

• помощь в усыновлении (35%)

• охват переходными процедурами (19%)

• консультации и/или ресурсы для сотрудников, борющихся с гендерной идентичностью или сексуальной ориентацией (63%)

Респонденты, которые говорят, что их компания не имеет всеобъемлющего пакета льгот, считают, что все неравно, когда речь идет о расширении льгот для их партнеров (53%), отпуске по уходу за ребенком (39%), медицинских льготах (30%) и отпуске по болезни (24%). %).

Перформативного союзничества недостаточно

Для некоторых респондентов очевидна разница между публичными сообщениями компании и ее внутренними действиями. В то время как 78% заявили, что их компания позиционирует себя как поощряющую разнообразие и инклюзивную, когда речь идет о проблемах, затрагивающих сотрудников ЛГБТК+, 74% этих респондентов заявили, что их компания заботится только о видимости инклюзивности, а не о реальных, эффективных изменениях. Только 26% респондентов заявили, что их компания действительно уделяет первостепенное внимание разнообразию, справедливости и инклюзивности благодаря целенаправленным инициативам и отслеживанию прогресса.

«Мы называем это перформативным, когда это просто заявление и смена логотипа на радугу», — говорит Дэвис. «Это здорово, это показывает, как часть вашего бренда, что вы поддерживаете сообщество. Но это все: заявление. Это не обязательно действие. И эти действия почувствуют ваши сотрудники и ваши потребители, потому что это далеко не просто смена логотипа в июне». В дополнение к более широкому пакету преимуществ есть и другие внутренние изменения, которые иногда упускают из виду:

• 58% респондентов заявили, что на их рабочем месте есть гендерно-нейтральные ванные комнаты.

• 69% респондентов заявили, что на их рабочем месте действует гендерно-нейтральный дресс-код.

• 59% респондентов говорят, что в их компании есть ресурсная группа ЛГБТК+ под руководством сотрудников.

• 63% респондентов говорят, что их компания избегает использования гендерной лексики в официальных сообщениях и/или формах.

• 64% респондентов говорят, что их компания требует обучения всех сотрудников разнообразию, справедливости и/или инклюзивности.

¹ Исследование Indeed, n = 491, работающих полный рабочий день в США, которые идентифицируют себя как ЛГБТК+.