Личностные тесты на работу: что это такое и распространенные типы

22 февраля 2021 г.

Организации часто ищут способы снизить текучесть кадров. Чем больше у компании информации о кандидатах на работу, тем больше у них шансов найти наиболее подходящего кандидата. В рамках процесса найма многие компании используют личностные тесты, чтобы получить больше информации о предпочтениях кандидатов, поведенческих моделях и стиле работы. В этой статье мы обсудим, что такое личностные тесты при приеме на работу и почему менеджеры по найму их используют, а также поделимся примерами личностных тестов, с которыми вы можете столкнуться при поиске работы.

Что такое личностный тест?

Личностный тест — это самооценка или анкета, которая может предоставить информацию о ваших личностных качествах. Многие личностные тесты стандартизированы, и ваши ответы можно сравнить с общими нормами. Ваши результаты могут помочь составить базовый профиль личности или раскрыть некоторые ваши склонности и черты характера.

Личностные тесты часто предполагают множественный выбор, но некоторые из них могут быть верными/неверными или принудительными. Вы можете увидеть вопросы, в которых спрашивается, насколько сильно вы согласны с утверждением, или вопросы, в которых вас просят ранжировать варианты ответов определенным образом. В личностных тестах нет правильных или неправильных ответов, и вы не можете «пройти» или «не пройти». Они предназначены для того, чтобы дать представление о вашем поведении и мотивах.

Они часто измеряют такие характеристики, как:

• Честность

• Интроверсия против экстраверсии

• Открытость

• приятность

Почему менеджеры по найму используют личностные тесты?

Управление наймом использует личностное тестирование при приеме на работу, чтобы определить, подходит ли кандидат для роли, на которую он претендует. Каждая компания имеет уникальную культуру, и каждая работа в компании может поддаваться определенным чертам или качествам. Менеджеры по найму хотят выбирать кандидатов, совместимых с компанией и коллегами, которым нравится их работа и которые увлечены своей работой. Использование личностных тестов и их итоговых оценок может помочь менеджерам сделать более предсказуемый выбор в отношении того, кто может преуспеть на доступной должности.

Личностные тесты могут показать менеджерам по найму, какие черты являются доминирующими или могут проявиться у кандидатов на работу. Затем они могут сузить свой поиск до кандидатов, которые лучше всего соответствуют личности, наиболее подходящей для этой работы. Например, небольшой начинающей компании, которая ценит сотрудничество, может понадобиться сотрудник, которому нравится делиться идеями и учиться у других. Компания может не отдавать предпочтение кандидатам, которые предпочли бы работать самостоятельно. Кроме того, экстравертам могут подойти некоторые виды работ, в то время как интровертам может нравиться другая роль.

Семь личностных тестов.

Вот семь личностных тестов, с которыми вы можете столкнуться во время поиска работы:

Профиль суппорта

Калипер-профиль — это личностный тест, цель которого — предсказать успех человека в той или иной роли. Тест рассматривает мотивацию и профессиональное поведение и обеспечивает измерение 22 различных личностных качеств, в том числе:

• Переговоры

• Коучинг и развитие других

• Подотчетность

• Сервисная направленность

• Спокойствие и устойчивость

• Профессионализм

• Тайм-менеджмент

• Общение

Профиль Caliper позволяет работодателям выбирать тип работы, например, представитель службы поддержки клиентов, и видеть области, в которых сотрудник может или не может соответствовать типу работы.

Менеджеры могут использовать этот тест для:

• Решения о найме

• Соображения по продвижению

• Развитие навыков и обучение

• Тимбилдинг

Профиль Caliper содержит 180 вопросов и доступен онлайн. Вопросы включают множественный выбор, верно/неверно и ранжирование того, насколько хорошо утверждения описывают вас. Ограничения по времени нет, но среднее время прохождения составляет 60 минут. Тест использует разные показатели для определенных географических регионов, добавляя еще один уровень достоверности и надежности. Вот несколько советов по прохождению оценки Caliper:

• Внимательно прочитайте ваше приглашение. Ваш работодатель или интервьюер может отправить вам приглашение пройти тест по электронной почте. Иногда это приглашение включает временные рамки, когда вам нужно сдать тест.

• Сделайте паузу, если вам нужно. Профиль калипера позволяет приостановить тест и возобновить его при необходимости. Если вам нужен перерыв, сделайте один и вернитесь к тесту, когда переориентируетесь.

• Внимательно прочитайте вопросы. Убедитесь, что вы понимаете, о чем идет речь. Помните, что тест не ограничен по времени, поэтому вы можете не торопиться, работая над каждым вопросом.

Поведенческая оценка прогнозного индекса

Прогностический индекс поведенческой оценки выявляет склонности респондентов в следующих областях:

• Доминирование

• экстраверсия

• Терпение

• Формальность

Это не рассчитано по времени и предлагает свободный выбор, а не множественный выбор. Испытуемые получают два списка одних и тех же 86 прилагательных, таких как «услужливый», «импульсивный» и «гибкий». В первом списке вы должны выбрать слова, которые, по вашему мнению, люди ожидают от вас. Во втором списке вы выбираете слова, которые, по вашему мнению, описывают вас. Основываясь на результатах, прогнозный индекс сопоставляет вас с одним из 17 различных эталонных профилей, основанных на чертах и ​​поведении.

Например, вот несколько эталонных профилей с соответствующими характеристиками, выявленными в ходе оценки:

• Анализатор: дисциплинированный, аналитический, самомотивированный, ориентированный на данные

• Стратег: независимый, организованный, нацеленный на результат, решительный

• Ученый: управляемый данными, интроспективный, преднамеренный, организованный

• Соавтор: отзывчивый, чуткий, терпеливый, дружелюбный

Тест не сопоставляет тестируемых с конкретными должностями, а скорее дает представление о личности, чтобы помочь работодателям определить, какие профили лучше всего подходят для их организации. Работодатель также может создать профиль, который, по его мнению, лучше всего соответствует вакансии, и сравнить ваши результаты с этим профилем.

Вот несколько советов по прохождению прогнозной оценки индекса:

• Попытаться расслабиться. В этом тесте нет правильных или неправильных ответов. Вы можете не торопиться и обдумать свой выбор. Большинство кандидатов завершают оценку в течение 10 минут.

• Выберите подходящее количество слов. Оценка не только рассматривает выбранные вами слова, но также сообщает, сколько слов вы выбрали. Выбор слишком малого количества слов (шесть или меньше) может указывать на отсутствие вовлеченности. Выбор слишком большого количества слов (80 и более) может повлиять на достоверность теста. Старайтесь выбрать от 20 до 50 слов.

Опросник профессионального характера SHL

Опросник профессионального характера SHL (OPQ32) предназначен для оценки стилей поведения кандидатов в следующих категориях:

• Отношения с людьми: общительность, влияние, эмпатия

• Мышление: структура, создание и изменение, анализ

• Чувства и эмоции: динамизм, эмоции (такие как оптимизм, тревога и расслабление)

SHL OPQ32 основан на исследовании черт личности «большой пятерки»: открытость, добросовестность, экстраверсия, покладистость и невротизм. Оценка проводится в трех различных форматах. OPQ32r содержит 104 вопроса и измеряет ваши баллы в 32 областях. На выполнение уходит около 25-40 минут. Каждый вопрос содержит четыре утверждения, и вы выбираете, какое утверждение описывает вас больше всего, а какое меньше всего. Например, контрольный вопрос может быть таким:

Пожалуйста, выберите одно наиболее верное и одно наименее верное утверждение:

• Я наслаждаюсь общением с другими.

• Пробую новые виды деятельности.

• Я смотрю в будущее.

OPQ32i похож на OPQ32r, но включает четыре утверждения в каждом вопросе.

OPQ32n используется для разработки личностных норм. Существует список из 416 утверждений, и вы должны выбрать, насколько сильно вы согласны или не согласны с каждым из них по шкале от одного до пяти. Например, вас могут попросить оценить, насколько вы согласны или не согласны со следующими утверждениями:

• Я поддерживаю высокий уровень энергии.

• Мне нравится помогать людям.

• Мне нравится работать в командах.

Если вы принимаете SHL OPQ32, вот несколько советов:

• Потренируйтесь проходить этот тип теста. Если у вас есть доступ к личностному тесту с принудительным выбором в Интернете, подумайте о том, чтобы пройти один или два теста до фактической оценки OPQ32. Это поможет вам ознакомиться с форматом и типами вопросов.

• Выберите лучший ответ. Вам может быть трудно выбрать утверждения «наиболее похожие на вас» в некоторых вопросах. Тем не менее, тест является принудительным выбором, то есть вы должны выбрать вариант. Выберите ответ, который, по вашему мнению, подходит вам лучше всего, а не тот, который, по вашему мнению, может захотеть от вас будущий работодатель.

Инвентаризация личности Хогана

Опросник личности Хогана (HPI) — это основанная на исследованиях оценка, состоящая из 206 вопросов «верно/неверно». Выполнение теста занимает 15-20 минут. Опросник личности Хогана также основан на типах личности «большой пятерки». Он использует семь основных шкал для измерения характеристик и поведения испытуемых, в том числе:

• Корректирование

• Амбиция

• Общительность

• Межличностная чувствительность

• Благоразумие

• Любознательный

• Подход к обучению

Оценка использует эти черты для прогнозирования потенциала по шести профессиональным шкалам, классифицируя кандидатов как хорошо подходящих, умеренно подходящих или плохо подходящих по следующим параметрам:

• Сервисная ориентация

• Стрессоустойчивость

• Надежность

• Канцелярский потенциал

• Потенциал продаж

• Управленческий потенциал

Вот несколько советов по прохождению личностного теста Хогана:

• Старайтесь избегать крайностей. Вы должны честно отвечать на вопросы, но помните о вопросах, которые могут иметь нежелательные последствия. Например, если вы ответите «верно» на утверждение «Я хорошо работаю только тогда, когда работаю самостоятельно», менеджеры по найму могут предположить, что вы не можете работать в совместной или командной среде.

• Просмотрите описание работы. Перед любой оценкой или собеседованием подумайте о том, чтобы просмотреть описание работы, чтобы ознакомиться с ключевыми требованиями должности, на которую вы претендуете.

Инвентаризация поведения DiSC

Опросник поведения DiSC классифицирует личности кандидатов по четырем основным категориям:

• Доминантный

• Влиятельный

• Устойчивый

• Соответствует

Существует несколько версий DiSC, которые содержат от 12 до 30 вопросов, что делает его намного короче других личностных тестов. При прохождении теста вам дается список слов или фраз и предлагается выбрать, какие из них характеризуют вас лучше всего, а какие — меньше всего.

DiSC не считается тестом при приеме на работу, поскольку он не дает прямой обратной связи относительно результатов работы или профессиональных качеств кандидатов. Скорее, он используется как мера темперамента.

Вот несколько советов по прохождению оценки DiSC:

• Пройдите тест за один присест.

• Будьте честны в своих ответах.

• Доверьтесь своему чутью.

• Убедитесь, что у вас есть по крайней мере 60 минут, чтобы выполнить тест.

16 Опросник личностного фактора

Опросник 16 личностных факторов (16PF) основан на работе британского психолога Рэймонда Кеттелла, который описал личности, используя 16 личностных черт:

• Тепло

• Рассуждение

• Эмоциональная устойчивость

• Доминирование

• Живость

• Сознание правил

• Социальная смелость

• Чувствительность

• Бдительность

• Абстрагированность

• Конфиденциальность

• опасение

• Открытость к изменениям

• Уверенность в себе

• перфекционизм

• Напряжение

Анкета состоит из 164 утверждений. Испытуемые выбирают, насколько сильно они согласны или не согласны с каждым утверждением, используя следующие варианты:

• Не согласен

• Немного не согласен

• Ни согласен, ни несогласен

• Немного согласен

• Согласен

Оценка доступна в Интернете, и большинство тестируемых завершают ее в течение 10 минут. Как и при подготовке к другим тестам при приеме на работу, вы можете попрактиковаться в прохождении аналогичного типа теста перед официальной аттестацией. Принимая 16PF, не торопитесь и отвечайте честно. Точно так же, как работодатели хотят найти подходящего кандидата на вакансию, вы должны убедиться, что работа, на которую вы соглашаетесь, хорошо соответствует вашей личности, интересам и предпочтениям.

Индикатор типа Майерс-Бриггс

Индикатор типа Майерс-Бриггс (MBTI) — популярный личностный тест, основанный на исследованиях Карла Юнга. Создатели тестов Кэтрин Кук Бриггс и Изабель Бриггс Майерс разработали эту оценку, чтобы определить 16 типов личности, которые объясняют модели поведения и восприятия людей. Юнг предложил четыре личностных предпочтения:

• Экстраверт (E) против интроверта (I)

• Ощущение (S) против интуиции (N)

• Суждение (J) против восприятия (P)

• Мышление (T) и чувство (F)

MBTI состоит из 93 вопросов с принудительным выбором и определяет, какая категория описывает каждого тестируемого. Комбинация предпочтений приводит к 16 типам личности:

• Интровертные личности: ISTJ, ISFJ, INFJ, INTJ, ISTP, ISFP, INFP, INTP

• Экстравертные личности: ESTP, ESFP, ENFP, ENTP, ESTJ, ESFJ, ENFJ, ENTJ

Хотя аналогичные тесты доступны в Интернете, официальная оценка MBTI предоставляется только текущим издателем. При сдаче MBTI убедитесь, что у вас достаточно времени и вы используете официальную версию теста.